Le plan de formation de l'entreprise : définition et déroulement

Mai 2013

Définition du plan
Mise en oeuvre du plan
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Un employeur possède diverses obligations vis-à-vis de ses salariés en matière de formation. Le Code du travail prévoit notamment qu'il lui appartient de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, ainsi que de s'assurer de leur adaptation à leur poste de travail. Outre ces obligations, l'employeur a également la possibilité de proposer des formations participant notamment au développement des compétences des membres de son personnel.

Pour répondre à ces différentes obligations, l'employeur a la possibilité de mettre en place un plan de formation au sein de son entreprise. Ce dernier constitue un ensemble d'actions de formation prises en faveur des salariés et généralement effectuées sous la forme de stages. Il est établi pour une année donnée et relève de la seule initiative de l'employeur.

Définition du plan

Le plan de formation est défini par l'employeur et son financement est à la charge de ce dernier. Le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit notamment être consulté sur le projet de plan pour l'année à venir. Le recueil de l'avis des représentants du personnel a lieu après leur consultation sur les orientations de la formation au sein de l'entreprise.

Le plan s'adresse en principe à tous les salariés. Néanmoins, l'employeur a la possibilité de choisir quel type de salarié sera bénéficiaire des actions de formation mises en place. Sa décision d'exclure certains salariés du plan de formation ne doit cependant pas reposer sur des motifs discriminatoires (âge, sexe, origines, ...).

Mise en oeuvre du plan

Différentes actions en faveur de la formation des salariés peuvent être mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation. Deux principaux types d'actions sont à distinguer, le Code du travail prévoyant un régime spécifique pour chacune d'entre elles. Sont ainsi à différencier :

Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. En cas de dépassement de l'horaire de travail habituel pendant la formation, celui-ci est ainsi pris en compte au titre d'heures supplémentaires.
Les actions de développement des compétences des salariés. Lorsque ces heures de formation se déroulent pendant le temps de travail, elles sont soumises au même régime que les actions d'adaptation au poste de travail (avec maintien de la rémunération). Mais un accord entre l'employeur et le salarié peut prévoir que la formation se déroulera pour tout ou partie en dehors du temps de travail effectif. Dans ce cas, les heures correspondantes donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération horaire nette de référence du salarié.

Le plan de formation peut également prévoir d'autres mesures telles qu'un bilan de compétences et/ou une validation de l'expérience du salarié. Ces actions ne peuvent être réalisées qu'avec l'accord du salarié et un refus de sa part ne peut pas être considéré comme une faute ou comme un motif de licenciement.