Règlement intérieur d'entreprise : définition et procédure

Avril 2015

Le Code du travail impose la mise en place d'un règlement intérieur dans les entreprises ou les établissements d'au moins 20 salariés. Contenu, valeur légale et conditions d'élaboration du réglement intérieur.


Seuil des 20 salariés et obligations de l'employeur

La mise en place du règlement intérieur est imposée dans les entreprises et les établissements où au moins 20 salariés sont employés de manière habituelle. Sa mise en oeuvre reste néanmoins toujours possible dans les entreprises ou les établissements qui ne dépassent pas ce seuil.

Pour calculer les effectifs de l'entreprise, il convient de se référer aux critères posés par l'article L. 1111-2 du Code du travail. Ce texte précise notamment que les salariés en CDI, mais aussi ceux en CDD, à temps partiel, intermittents ou en travail temporaire doivent être pris en compte dans l'évaluation des effectifs. Cependant, ceux en CDD ou titulaires d'un contrat de travail temporaire ne sont pas pris en compte dès lors qu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

L'absence de règlement intérieur dans un établissement où son élaboration s'impose est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe.

Portée et contenu du règlement

Contrairement au contrat de travail, le règlement intérieur n'est pas une convention conclue entre un salarié et un employeur mais un acte unilatéral rédigé par ce dernier. Ce texte s'impose à tous les salariés de l'établissement, que ceux-ci aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Au moment de mettre en oeuvre le règlement, l'entreprise se trouve néanmoins limitée par les dispositions du Code du travail qui encadre le contenu du texte.

Le règlement intérieur doit prendre la forme d'un document écrit rédigé en français (il peut néanmoins être accompagné d'une traduction dans une autre langue si besoin). Le Code du travail prévoit un certain nombre de règles limitatives concernant son contenu. Le document ne doit ainsi porter que sur les points suivants :

  • les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, visant notamment à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline (horaires minimum à respecter, interdiction d'emporter du matériel de l'entreprise pour son propre compte, etc.) et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (blâme, avertissement, mise à pied, ...).

En dehors de ces règles, la loi interdit expressément de faire figurer dans le règlement intérieur des clauses :

  • contraires à la loi, au règlement ou à la convention collective ;
  • apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas motivées par les caractéristiques de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ;
  • discriminant les salariés à capacité professionnelle égale (exemples : discriminations fondées sur le sexe, l'âge, une grossesse, un handicap, ...).

Conditions de mise en place

Avant de mettre en oeuvre le texte, l'employeur doit suivre la procédure prévue par le Code du travail. Le règlement doit nécessairement être au préalable soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Le CHSCT doit également être consulté sur le volet du règlement portant sur les mesures envisagées en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise.

Le règlement doit ensuite dans le même temps :

  • être déposé au greffe du conseil de prud'hommes
  • être affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où l'embauchage a lieu.

Le règlement intérieur entre en vigueur après le délai minimum d'un mois qui suit l'accomplissement de ces dernières formalités.

L'employeur doit également envoyer deux exemplaires du projet de texte à l'inspecteur du travail, auxquels est joint l'avis du CE ou des DP ainsi que celui du CHSCT le cas échéant.

Modification

Un employeur peut toujours décider de modifier le contenu d'un règlement intérieur. Mais les démarches à suivre sont plutôt lourdes, puisqu'il doit respecter la même procédure que lors de la mise en place du règlement : demande aux représentants du personnel, communication à l'inspection du travail, formalités de dépôt et d'affichage...

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