Vendredi 17 mai 2013 - 00:09:07
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Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est encadré par la loi afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoir. Ces règles s'appliquent quels que soient les effectifs de l'entreprise.
Constitue une sanction disciplinaire toute décision de l'employeur qui affecte le déroulement du contrat de travail, immédiatement ou à terme, et qui est justifiée par le comportement fautif et volontaire du salarié manquant aux obligations fixées dans le contrat de travail.
Exemples : mutation, mise à pied, licenciement, blâme, avertissement, etc
Une observation orale ne constitue donc pas une sanction.
De même, ne constituent pas des sanctions les décisions prises à l'égard du salarié pour des motifs économiques ou purement professionnels (chômage partiel, mutation ou rétrogradation pour insuffisance professionnelle, etc.).
La sanction peut aussi se traduire par une « absence d'acte » (refus d'une augmentation ou d'un avancement prévu, etc.).
La sanction doit être proportionnelle à la faute.
Elle doit figurer sur le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés).
La loi interdit toute forme de sanction ou d'amende à caractère financier, et notamment les retenues sur salaires.
L'employeur ne peut donc refuser au salarié fautif une augmentation de rémunération dès lors qu'elle est générale à tout le personnel. Il est toutefois autorisé à le faire si elle est accordée en fonction de mérites professionnels. De même une baisse de la rémunération d'un salarié payé en partie au rendement n'est pas interdite par la loi.
Sont également autorisées les suppressions de primes d'assiduité sanctionnant l'absence du salarié.
La diminution de rémunération est autorisée si elle est liée à une rétrogradation consécutive à un changement de poste. Il en est de même d'une réduction d'horaires s'accompagnant d'un changement d'affectation.
La loi interdit également toute forme de sanction pour un motif discriminatoire.
Le motif visé peut être lié aux opinions politiques, aux activités syndicales, à la religion, au sexe, à la race, à l'origine familiale, etc.
Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions successives.
Si le salarié refuse une sanction constituant une modification du contrat de travail, l'employeur ne peut que revenir sur sa décision ou engager une procédure de licenciement en bonne et due forme, éventuellement pour faute.
Dans le cas contraire, le refus d'une simple modification des conditions de travail peut être assimilé à une faute grave et constituer une cause de licenciement.
Quand l'employeur sanctionne une faute par un licenciement, il doit naturellement respecter les procédures exigées par la législation.
Pour les autres sanctions, la loi exige une procédure contradictoire, assortie éventuellement d'un entretien préalable.
L'entretien préalable est obligatoire dès lors que la sanction affecte la fonction, la rémunération, la carrière ou la présence du salarié dans l'entreprise.
L'entretien préalable peut être précédé d'une mise à pied conservatoire destinée à éloigner le salarié pendant la phase d'enquête.
Il s'agit ici d'une mesure provisoire qui ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire. La perte de salaire supportée par le salarié à l'occasion d'une mise à pied conservatoire doit lui être remboursée si la sanction écarte finalement la faute grave.
La convocation du salarié doit mentionner l'objet de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l'entreprise. Elle doit intervenir dans les deux mois qui suivent la constatation des faits.
A ce stade, l'employeur n'est pas obligé de préciser les motifs de la sanction éventuelle.
Pour respecter le caractère contradictoire de la procédure, l'employeur doit informer le salarié des motifs de la sanction pendant l'entretien.
Après l'entretien, l'employeur doit adresser une notification écrite au salarié mentionnant la sanction et les motifs retenus. Il doit attendre au moins deux jours ouvrables après l'entretien avant d'expédier cette notification, qui doit parvenir au salarié dans le mois qui suit l'entretien.
Une sanction disciplinaire n'est pas justifiée quand elle est infligée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance des faits.
C'est la date de convocation qui est retenue.
L'employeur doit connaître exactement les faits et leurs conséquences. En cas de dépassement de ce délai, il doit prouver la nécessité d'une enquête plus longue.
Il n'y a pas de délai de prescription quand la faute a donné lieu à des poursuites pénales dans les deux mois qui suivent les faits.
Les éventuels litiges sont portés devant le tribunal des Prud'hommes. Celui-ci peut annuler la sanction pour des questions de forme ou de fond. Mais il ne peut en aucun cas la modifier.
L'irrégularité dans la forme n'entraîne pas automatiquement l'annulation de la sanction.
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