Peut-on licencier un salarié sur la base de motifs liés à sa vie personnelle. En principe, non. Sous réserve de plusieurs exceptions...

C'est une évidence : pendant qu'il travaille dans l'entreprise, le salarié est sous la subordination de son employeur. Il doit respecter le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Cette règle s'étend même en dehors du cadre strict de l'entreprise puisque certains salariés sont amenés, par définition, à exercer leurs fonctions à l'extérieur (chauffeurs, VRP, etc.).
A contrario, l'employeur ne peut donc, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail. Et par conséquence, un salarié ne peut être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle. Un principe qui mérite tout de même d'être nuancé, comme le souligne une étude récente de la Cour de cassation.

La protection de la vie personnelle

La notion de vie personnelle du salarié, instituée au fil des ans par les tribunaux, va plus loin que la simple vie privée. Elle englobe non seulement cette dernière mais aussi toutes les activités publiques que l'intéressé peut entreprendre à titre personnel (mandats syndicaux, politiques, activités religieuses, responsabilités associatives, etc.). En d'autres termes, la vie personnelle concerne tous les faits et gestes du salarié accomplis en dehors de sa vie professionnelle, y compris pendant les périodes de suspension du contrat (congé-maladie, etc.). Cette notion peut donc entrer en jeu pour des actes se déroulant au sein de l'entreprise, en dehors des horaires de travail, par exemple pendant les pauses-déjeuner.

Une fois posé le principe d'indépendance entre vie personnelle et vie professionnelle, reste à bien distinguer ces deux notions. Ce qui n'est pas toujours facile. Une condamnation pénale pour aide au séjour irrégulier d'un étranger relève de la vie personnelle et ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour de cassation, 16/12/1997). Il en est de même quand des agissements frauduleux sont reprochés au secrétaire d'un comité d'entreprise puisque ces actes sont commis dans le cadre de fonctions électives et non pas dans l'exécution du contrat de travail. En revanche, une dispute dans les vestiaires de l'entreprise, en dehors des horaires de travail, relève, selon les tribunaux, de la vie professionnelle de l'intéressé (Cour de cassation, 12/1/1999). Autre exemple : le salarié d'une banque souscrit un nouveau prêt, contrairement aux engagements qu'il avait pris. Pour la Cour de cassation, le contrat de travail et la vie professionnelle de l'intéressé ne sont pas en cause : il ne s'agit donc pas d'une faute, mais d'un acte relevant de la vie personnelle (28/3/2000).

Dès lors que le salarié ne viole pas les obligations nées du contrat de travail, il ne peut être sanctionné. C'est le cas, par exemple, d'un salarié en congé-maladie qui envoie une carte postale à son employeur de son lieu de villégiature (16/6/1998). Ou encore d'un salarié en congé-maladie qui refuse tout contact avec son employeur pendant son absence : bien que cette attitude désorganise la marche de l'entreprise, on ne peut reprocher à une personne dont le contrat de travail est suspendu d'interrompre toute collaboration professionnelle avec son employeur (15/6/1999).

Une protection relative

Dans certains cas, assez rares il est vrai, la justice peut considérer que les faits et gestes du salarié au cours de sa vie personnelle peuvent avoir une influence sur la vie de l'entreprise et peuvent donc être sanctionnés.

En effet, d'une manière générale, le salarié doit respecter une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, y compris en dehors de sa vie professionnelle. Les exemples les plus classiques concernent naturellement la confidentialité des informations dont peut disposer l'intéressé. Il va de soi que la communication, volontaire ou non, à la concurrence de données stratégiques pour l'entreprise constitue une faute majeure.

Mais sans aller jusqu'à ces cas extrêmes, les tribunaux considèrent, par exemple, que des critiques publiques à l'encontre de l'entreprise peuvent être sanctionnées : la liberté d'expression du salarié doit prendre en compte son obligation de loyauté. Ce qu'on appelle communément le « devoir de réserve », qui impose de ne pas porter atteinte à l'image de l'entreprise.

Pour apprécier la portée d'un comportement pendant la vie personnelle d'un salarié, les juges mettent en avant la notion de « trouble caractérisé » au regard de la taille et de la notoriété de l'entreprise et des fonctions de l'intéressé. Une critique publique émise par une secrétaire n'a naturellement pas la même portée qu'une critique émise par un haut responsable hiérarchique... De même , un vol n'a pas exactement la même signification selon qu'il est commis par un ouvrier à la chaîne ou par un employé d'une société de gardiennage, qui nuit ainsi à l'image de son employeur.

La notion de « trouble caractérisé », qui peut justifier un licenciement pour un fait relevant de la vie personnelle, met en jeu non seulement l'image de l'entreprise mais aussi les réactions collectives du personnel. Exemple : un salarié bat son épouse à proximité de l'usine et soulève l'indignation de nombreux collègues. Cet incident, ont jugé les tribunaux, constitue un « trouble caractérisé » (Cour de cassation, 1/4/1992).

La vie personnelle dans le cadre professionnel

La vie personnelle du salarié et les libertés individuelles sont sévèrement protégées dans le cadre professionnel. Un employeur ne peut pas, par exemple, mettre en place des procédés de surveillance et de contrôle des salariés sans les informer au préalable. Et ces procédés doivent naturellement respecter la vie intime des intéressés. Impossible d'installer une caméra de surveillance dans les toilettes ou les vestiaires... En revanche, l'enregistrement des conversations téléphoniques est généralement admis, sauf s'il est clandestin.

Autre exemple bien connu : l'employeur ne peut en aucun cas adopter une attitude discriminatoire envers un salarié pour des motifs liés à la religion, au sexe, à la race, à ses origines, à sa vie de famille, à son état de santé ou à son handicap.

Il ne peut pas non plus imposer des pratiques qui ne se justifient pas par la nature de l'entreprise ou de la fonction. Hors de ces motifs, exiger le port d'une blouse relève, par exemple, d'une atteinte aux libertés individuelles (Cour de cassation, 18/2/1998). De même, un salarié peut parfaitement refuser de participer à une excursion sans rapport avec ses fonctions, même si elle a lieu pendant les heures de travail (Cour de cassation, 8/10/1996).

La liberté d'expression fait partie de ces libertés individuelles. Et elle peut être exercée sans risque de sanction, pour peu que le salarié fasse preuve de la modération nécessaire, sans verser dans l'injure ou la diffamation.

La liberté de culte en fait également partie. Mais l'employeur n'est pas tenu, du moins dans les entreprises classiques, d'adapter le contrat de travail ou le fonctionnement de l'entreprise aux pratiques religieuses des intéressés. On ne peut donc lui reprocher, par exemple, de servir du porc à la cantine alors que plusieurs salariés sont musulmans. Et ces derniers ne peuvent exiger des indemnités de repas pour compenser ceux qu'ils n'ont pas consommé (Cour de cassation, 24/3/1998).

La vie personnelle du salarié peut aussi, sur certains aspects, faire l'objet de certaines restrictions dans le cadre du contrat de travail. C'est le cas, classique, des clauses de non-concurrence et de mobilité, de plus en plus fréquentes. Le non-respect de ces clauses peut être sanctionné. Mais, là encore, les tribunaux appliquent le principe de « proportionnalité ». En, d'autres termes, les exigences de l'employeur ne sont légitimes qu'à la condition d'être proportionnées aux fonctions de l'intéressé et à la nature de l'entreprise. Un principe qu'ils appliquent au cas par cas.

Bon à savoir

L'employeur qui entend sanctionner un salarié pour un fait commis au cours de sa vie personnelle doit prouver le préjudice subi par l'entreprise. Il doit également distinguer selon que le fait en question constitue une faute ou une simple cause réelle et sérieuse de licenciement, sans sanction disciplinaire. Dans le premier cas, il doit respecter certaines conditions imposées par la loi.

L'employeur ne peut convoquer le salarié plus de deux mois après qu'il a été informé des faits.

La notification de licenciement doit parvenir au salarié dans le mois qui suit l'entretien préalable.

L'employeur ne peut sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits.

Dernière modification le mardi 28 juillet 2009 à 18:32:24.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d'Eric Roig, diplômé d'HEC

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