• Mercredi 19 novembre 2008 - 12:01:48
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Exception faite du CDD, le salarié peut démissionner à tout moment sans avoir à justifier sa décision. L'employeur peut aussi mettre fin unilatéralement au contrat de travail, mais ce droit est strictement encadré par la loi et sévèrement contrôlé par les tribunaux.

Les types de licenciements

On peut distinguer trois grandes catégories de licenciements.

• Comme son nom l'indique, le licenciement économique n'est pas lié à la personne du salarié. Il s'agit simplement, pour l'employeur, de réduire les effectifs de l'entreprise pour surmonter ses difficultés ou en améliorer la rentabilité. En cas de litige, la justice vérifiera que les arguments économiques avancés par l'employeur sont bien fondés.

• Le licenciement pour faute résulte naturellement du comportement du salarié. Il s'agit là de sanctionner un acte (ou un non-acte) ayant porté un préjudice plus ou moins grave à l'entreprise. Ce licenciement repose en principe sur des éléments objectifs, et souvent facilement vérifiables par les juges en cas de litige.

• Les autres types de licenciement ne reposent ni sur une cause économique, ni sur une faute du salarié. Ils résultent simplement du fait que ce dernier, selon l'employeur, est inapte à remplir la fonction qui lui est attribuée. Cette notion d'inaptitude est par nature relativement floue et repose sur l'appréciation unilatérale de l'employeur. Pour défendre les droits des salariés, les tribunaux exigent donc des éléments objectifs justifiant les principaux motifs invoqués, à savoir l'insuffisance de résultats, l'insuffisance professionnelle ou la perte de confiance.

L'insuffisance de résultats

Il va de soi que ce motif ne peut être invoqué qu'à l'égard des salariés soumis à une obligation de résultats ou dont on peut mesurer les résultats de façon objective. Par exemple, on ne pourra pas reprocher une insuffisance de résultats à une assistante de direction dans la mesure où son travail est apprécié essentiellement selon des critères qualitatifs.

L'insuffisance de résultats ne concerne donc que les fonctions à caractère commercial, les salariés payés au rendement et les cadres de direction.

Le contrat de travail peut ainsi comporter une clause de résultats, actualisée et quantifiée chaque année. C'est notamment le cas de nombreux VRP ou autres vendeurs. Mais l'employeur peut aussi fixer les objectifs de façon unilatérale, hors de tout cadre contractuel.

Les critères d'appréciation

Le fait qu'un salarié n'atteigne pas les objectifs qui lui ont été fixés ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement. Il faut que l'insuffisance de résultat résulte du comportement du salarié. Faute de quoi, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux.

Pour qu'un licenciement pour insuffisance de résultats soit légitime, il faut donc impérativement, d'une part que les objectifs aient été fixés de façon réaliste (y compris quand ils ont été insérés d'un commun accord au contrat de travail), et d'autre part que l'insuffisance de résultats ne soit pas le fait d'une mauvaise conjoncture économique ou des difficultés de l'entreprise elle-même.

L'insuffisance professionnelle

C'est là un motif qui peut concerner tous les salariés. Et qui peut aboutir, pour certains d'entre eux, à une insuffisance de résultats, autre motif de licenciement sans faute.

Dans certains cas, l'insuffisance professionnelle peut aussi être liée à la notion de faute légère : des erreurs ou omissions répétées qui aboutissement à désorganiser le travail au sein de l'entreprise, etc.

Les critères d'appréciation

L'insuffisance professionnelle peut se traduire sur le plan quantitatif. Il s'agit alors, par exemple, d'erreurs matérielles, de malfaçons, d'un rendement insuffisant, etc. Mais elle peut aussi s'apprécier sur le plan qualitatif (travail désordonné, manque d'autorité ou autoritarisme excessif, etc.). Mais dans tous les cas, l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs et non sur la seule appréciation subjective de l'employeur. En d'autres termes, ce dernier doit prouver les griefs invoqués.

A l'inverse, le salarié pourra contester l'insuffisance professionnelle en invoquant, par exemple, l'absence de tout reproche pendant une longue période antérieure, le versement d'une prime de résultats, les témoignages de clients, etc. Les tribunaux pourront aussi refuser un licenciement pour insuffisance professionnelle si l'employeur a commis une faute en embauchant un salarié sans vérifier ses compétences et qualifications.

L'insuffisance professionnelle peut aussi résulter d'une évolution du poste de travail. Mais dans ce cas, avant d'envisager un licenciement, l'employeur doit veiller à délivrer la formation nécessaire au salarié. C'est à lui de faire en sorte que le salarié puisse s'adapter aux nouvelles fonctions qui sont les siennes. Et il ne peut mettre en œuvre un licenciement pour insuffisance professionnelle que si le salarié refuse cette formation.

La perte de confiance

Ce motif de licenciement est désormais refusé par la récente jurisprudence. Les tribunaux considèrent, en effet, que la perte de confiance est une notion trop subjective et soumise à l'appréciation unilatérale de l'employeur.

Si elle ne justifie pas, à elle seule, un licenciement, la perte de confiance résulte très souvent d'un comportement fautif ou d'une insuffisance professionnelle. Et c'est cette base-là que l'employeur engagera une éventuelle procédure.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d'Eric Roig, diplômé d'HEC