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Sous certaines conditions, les salariés peuvent suspendre leur contrat de travail et prendre un congé longue durée.
Contrairement aux congés payés classiques, ces absences ne sont pas rémunérées et entraînent une suspension du contrat de travail. Certaines formules permettent le recours au temps partiel.
Toutes les demandes doivent être formulées par lettre recommandée avec AR.
Les salariés absents peuvent toujours faire l'objet d'un licenciement économique en cas de difficultés de l'entreprise.
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit les prestations en nature de la sécurité sociale.
A l'issue du congé, le salarié doit retrouver son poste de travail ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins égale à la précédente.
En cas d'accident, de maladie ou de handicap grave d'un enfant à charge, les parents concernés bénéficient d'un compte de 310 jours d'absence autorisée, à prendre pendant une période maximale de trois ans.
Le salarié doit envoyer le certificat et dossier médical à son employeur au moins quinze jours avant sa première absence. A chaque absence, il doit ensuite le prévenir au moins deux jours à l'avance.
. Pendant cette période, le parent absent peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) en envoyant attestation de l'employeur et certificat médical à son organisme de prestations familiales.
Dès lors qu'il est titulaire des agréments nécessaires, tout salarié a droit à un congé d'une durée maximale de six semaines s'il se rend dans les Dom-Tom ou à l'étranger pour adopter un enfant. Il doit prévenir son employeur au moins deux semaines avant son départ.
Le « congé de solidarité familiale » est destiné à permettre au salarié d'assister un proche en fin de vie. Le malade concerné doit être un ascendant ou descendant du salarié, ou une personne vivant à son domicile. Il doit souffrir d'une pathologie mettant en jeu le « pronostic vital », en d'autres termes souffrir d'une maladie mortelle à court terme.
L'employeur ne peut refuser une demande de congé de solidarité familiale, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.
Le congé peut prendre la forme d'un passage temporaire à temps partiel si l'employeur est d'accord.
La durée maximale du congé de solidarité familiale est fixée à trois mois, renouvelable une fois. Il prend fin obligatoirement dans les trois jours qui suivent le décès du malade concerné.
L'employeur doit être prévenu, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant le début du congé. Le salarié doit également lui communiquer un certificat médical prouvant que le malade souffre bien d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
S'il souhaite revenir dans l'entreprise avant le terme prévu, le salarié doit également informer son employeur de sa date prévisible de retour avec un préavis de trois jours.
Quand il souhaite renouveler son congé ou son temps partiel, il doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec AR au moins 15 jours avant la fin de la première période.
Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté peut bénéficier d'un congé de trois mois, renouvelable dans la limite d'un an au plus, pour s'occuper d'un proche victime d'une perte d'autonomie ou d'un handicap (conjoint ou concubin, et parent jusqu'au 4ème degré inclus).
Dans toutes les entreprises, un salarié justifiant d'une année d'ancienneté à l'arrivée d'un enfant (naissance ou adoption) peut demander :
• soit un congé parental d'éducation,
• soit un travail à temps partiel, pour raison parentale (avec une durée de travail au moins égale à 16 heures par semaine).
Ce droit peut être exercé dès la fin du congé maternité ou du congé d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, date limite du congé parental ou du travail à temps partiel.
. Les personnes qui adoptent un enfant âgé de trois à seize ans ont également droit à un congé ou à un travail à temps partiel. Mais sa durée est limitée à un an à compter de l'arrivée de l'enfant.
. A défaut d'accord des parties, c'est à l'employeur que revient en dernier ressort le droit de fixer les horaires de travail. Le refus de ces horaires par le salarié n'est pas assimilable à une faute grave si ces horaires sont incompatibles avec ses obligations familiales (Cour de cassation, arrêt du 1er avril 2003).
Le salarié doit prévenir son employeur deux mois avant le début du congé parental ou du temps partiel (ou un mois avant, quand il débute à la fin du congé maternité). L'autorisation est accordée pour une durée initiale d'un an au plus.
Un mois avant la fin de la première période, le salarié doit informer son employeur de sa décision. Il peut :
• prolonger son congé ou son travail à temps partiel,
• transformer son congé en temps partiel ou vice-versa.
La période de congé ou de temps partiel peut être prolongée deux fois (trois fois avec l'accord de l'employeur) jusqu'à la date limite (troisième anniversaire de l'enfant).
A la fin de chaque période, le salarié peut reprendre son poste ou une activité à temps complet, sans délai, ni formalités.
Pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut exercer d'autre activité que celle d'assistante maternelle.
. Sous certaines conditions, le salarié peut percevoir une allocation parentale d'éducation.
. La durée du congé parental est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté, sauf disposition plus favorable.
Tout salarié peut demander un congé ou un passage à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise sous réserve de justifier d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. La durée du congé ou du temps partiel est d'un an au plus, renouvelable une seule fois.
. A l'issue de la période de temps partiel, le salarié doit retrouver une rémunération équivalente mais pas forcément son ancien emploi. Alors qu'à l'issue du congé, le salarié doit retrouver son ancien emploi ou un emploi équivalent.
. Le salarié qui a déjà obtenu un tel congé dans l'entreprise doit laisser s'écouler une période minimale de trois ans avant d'en demander un nouveau.
La demande, ou la demande de renouvellement, doit être adressée en recommandé au moins deux mois avant le début du temps partiel ou du congé. L'accord de l'employeur est réputé acquis en l'absence de réponse dans les trente jours.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut refuser le congé ou le temps partiel, après avis des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, s'il l'estime préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Le salarié peut contester ce refus dans les quinze jours devant le conseil des Prud'hommes.
L'employeur peut reporter le début du congé ou temps partiel :
• sans avoir à motiver sa décision mais dans la limite de de six mois au plus, à compter de la date de réception de la lettre recommandée,
• ou pour limiter le nombre de salariés absents.
. Dans les entreprises de 200 salariés et plus, l'employeur peut différer le début du temps partiel ou du congé afin de limiter à 2% de l'effectif total le nombre de salariés absent ou à temps partiel pour création d'entreprises ou congé sabbatique.
. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut différer le début du congé afin que le nombre de jours d'absence pour congé ne dépasse pas 2% du nombre total de jours de travail effectués au cours des douze mois précédents.
. Le salarié reste soumis à une obligation de loyauté et ne peut notamment pas exercer des activités concurrentes de celles de son employeur.
Tout salarié justifiant d'au moins trois ans d'ancienneté dans l'entreprise (et de six années d'activité professionnelle) peut demander un congé sabbatique pour exercer l'activité de son choix, sous réserve qu'il ne s'agisse pas d'une activité professionnelle concurrente.
. Il ne doit pas avoir bénéficié, dans les six années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé de formation ou d'un congé pour création d'entreprise de plus de six mois.
La demande doit être adressée au moins trois mois avant le début prévu du congé.
La durée est de six à onze mois.
Les conditions de refus ou de report sont les mêmes que pour le congé de création d'entreprise.
Le droit est ouvert aux salariés justifiant d'au moins 24 mois d'activité salariée, consécutive ou non (dont un an au sein de l'entreprise).
Cette condition n'est pas exigée des salariés ayant changé d'emploi après un licenciement économique à condition qu'il n'ait pas suivi un stage de formation entre leur licenciement et le réemploi.
. Les salariés sous CDD ou contrat « Nouvelle Embauche » doivent avoir exercé une activité salariée pendant au moins 24 mois au cours des cinq années précédentes, dont quatre mois sous CDD au cours des douze derniers mois.
La durée ne peut dépasser un an, ou 1 200 heures s'il s'agit d'un stage à temps partiel.
La demande doit intervenir deux mois avant s'il s'agit d'une absence inférieure à six mois ou d'un temps partiel, ou trois mois avant dans les autres cas. L'absence de réponse de l'employeur dans les trente jours vaut accord tacite.
L'employeur peut reporter le congé, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il l'estime préjudiciable à l'entreprise. Ce report ne peut excéder neuf mois.
L'employeur peut aussi le reporter pour limiter le nombre d'absences liées au même motif. Les conditions diffèrent selon la taille de l'entreprise.
Quand les effectifs sont inférieurs à dix, le report peut intervenir si un salarié bénéficie déjà d'un congé.
Dans les entreprises de 10 à 200 salariés, le nombre d'heures d'absences ne peut dépasser 2% du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.
Au-delà, le congé ne peut concerner plus de 2% des effectifs.
Une fois épuisées ces possibilités de report, il ne peut refuser la demande du salarié.
Le salarié peut percevoir une rémunération versée par l'organisme paritaire des CIF (Opacif).
Résultats pour Les congés longue durée des salariés
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