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Principes généraux

La période d’essai n’est pas obligatoire. Mais si elle est prévue, elle doit être expressement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, avec sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement. C’est donc aux deux parties de décider librement sur ce point, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.
.Seul cas prévu par la loi : le contrat d'apprentissage, qui peut être rompu par les deux parties sans préavis ni indemnités pendant les deux premiers mois.
.En l'absence de stipulation dans le contrat, celui-ci est supposé conclu sans période d'essai.

L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un salarié déjà présent dans l'entreprise dans un cas particulier : quand un salarié est embauché sous CDI à l'issue d'un contrat d'apprentissage.
.Quand le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, l'employeur peut prévoir une « période probatoire » (Cour de cassation, arrêt du 30/3/2005). Au contraire de la période d'essai, pendant laquelle l'employeur peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail, la « période probatoire » n'autorise qu'un retour à la « case départ » : si l'expérience n'est pas concluante, l'employeur ne peut qu'affecter le salarié à ses fonctions précédentes. Ou éventuellement engager une procédure de licenciement individuel sous réserve de respecter les règles légales.

La durée

La loi fixe des durées maximales pour les CDI :
• deux mois pour les ouvriers et employés,
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• quatre mois pour les cadres.

La période d'essai des contrats à durée déterminée est également plafonnée : un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un mois pour les autres.
.Les parties peuvent naturellement fixer une durée plus courte que celle prévue par la loi ou la convention collective.

La période d'essai correspond à un temps de travail effectif. Toute période de suspension du contrat prolonge donc d'autant sa durée initiale (absence du salarié pour maladie, fermeture de l'entreprise, congé annuel, etc.).
.Lorsque l'embauche fait suite à une mission d'intérim ou à un CDD, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise.
. Lorsque l’embauche fait suite à un stage étudiant efectué lors de la dernière année du cursus, la durée de la période d’essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l’entreprise, dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d’essai.

Le renouvellement

La possibilité de renouvellement de la période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement : l’employeur doit formuler une proposition écrite au salarié, qui doit l’accepter également par écrit.

En cas de renouvellement ou prolongation, la durée totale de l’essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi :
• quatre mois pour les ouvriers et employés,
• six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• huit mois pour les cadres.
. Dans tous les cas, quand un salarié continue à travailler au-delà de la période d’essai sans avoir signé d’avenant au contrat, il est considéré comme embauché de façon définitive.

La rupture

Pendant toute la période d’essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure. Quand la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai égal au moins à :
• 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence
• deux semaines après un mois de présence
• un mois après trois mois de présence.
.La rupture de la période d'essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congé.
.En revanche, l'employeur ne peut mettre fin à la période d'essai quand le salarié est absent pour cause de maladie professionnelle ou de d'accidents. Il doit attendre son retour, sauf en cas de faute grave ou pour un motif économique.
.L'employeur peut aussi se séparer d'une femme enceinte ou en congé maternité. A condition que sa décision ne soit pas liée à l'état de la femme et ne constitue pas un cas de discrimination liée au sexe.

Dans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture est abusive. Par exemple quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l’employeur rompt la période d’essai tout de suite après l’embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Cour de Cass. 22/11/95).
D'une façon générale, la période d'essai étant destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la justice (Cour de Cass. 20/11/2007 N°06-41.212).
.La rupture abusive du fait de l'employeur est assimilée à un licenciement abusif et peut donner lieu à des dommages et intérêts si le salarié parvient à prouver son bon droit.

Quand la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours).

Le chômage

Attention... Si le salarié a démissionné de son précédent emploi et si la période d'essai est rompue par l'employeur avant 91 jours, l'indemnisation Assedic est soumise à une condition : le salarié doit avoir cotisé à l'assurance-chômage pendant au moins trois années consécutives.

Dernière modification le mardi 28 avril 2009 à 22:13:03.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d'Eric Roig, diplômé d'HEC