Le licenciement économique : procédures et formalités

La procédure de licenciement économique est soumise à des règles très strictes.

Un employeur procède à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou une modification du contrat (refusée par le salarié). En aucun cas, le motif ne peut être lié à la personne du salarié.
.Une entreprise peut en principe procéder à des licenciements économiques pour accroître sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation.
.Le fait que le salarié ne puisse faire face à l'évolution de son emploi ne justifie pas, généralement, le licenciement économique : en principe, l'employeur a un devoir de formation et de reclassement au sein de l'entreprise.
.Un niveau de salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique puisqu'en principe, le salarié ne doit pas être remplacé dans son emploi.
Avant toute notification de licenciement économique, l'employeur est tenu de mettre tout en œuvre pour « reclasser » le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, le licenciement ne pouvant intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris.
.Les éventuelles offres de reclassement doivent être formulées en détail et par écrit.

Licenciement individuel

L'employeur doit envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable, qui doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix au sein de l'entreprise.
.En l'absence de représentants du personnel, le salarié peut choisir son conseiller parmi une liste de personnes déposée à la mairie et à l'inspection du travail.
.Quand le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure poursuit son cours normalement.
Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit s'écouler entre la réception de la lettre et la date de l'entretien.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit remettre au salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP) l'informant des droits et des différentes actions de reclassement liés à cette convention.
.Seuls les salariés n'ayant pas travaillé au moins six mois dans les 22 derniers mois n'ont pas droit à la CRP.
Le salarié dispose d'un délai de 14 jours pour accepter ou refuser cette CRP, délai pendant lequel il bénéficie théoriquement d'un entretien d'information auprès de l'Assédic.
S'il accepte la CRP, le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord à l'issue de ces 14 jours.
.Le salarié perçoit l'indemnité de licenciement et l'indemnité de congés payés, mais pas d'indemnité de préavis s'il a plus de deux ans d'ancienneté. Sauf si la durée de ce préavis est supérieure à deux mois. Dans ce cas, l'employeur lui verse la fraction excédant ces deux mois de salaires. En contrepartie, l'employeur doit verser aux Assédic l'équivalent de deux mois de salaire brut, augmenté des charges patronales. Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté, l'indemnité de préavis est versée par l'employeur à la rupture du contrat.
.Le salarié perçoit ensuite, sans délai de carence, une allocation spécifique de reclassement (égale à 80% du salaire brut pendant 91 jours, puis 70% du salaire brut pendant cinq mois) avant de rejoindre le dispositif classique d'indemnisation du chômage au terme de ces huit mois. Important : pour les salariés de moins de deux ans d'ancienneté, l'allocation de reclassement est alignée sur l'allocation-chômage classique.
Si le salarié refuse la CRP (ou ne répond pas), l'employeur peut ensuite envoyer la lettre de licenciement proprement dite, après un délai minimal de sept jours ouvrables après la date de l'entretien (15 jours pour les cadres), lettre qui doit obligatoirement mentionner :

• Le motif économique et sa nature exacte et précise (financière, technologique, etc.).
.L'article L 122-14-2 du Code du travail est formel : « l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ». Et cela, même si le salarié a déjà été informé de la nature des reproches qui lui sont adressés. Faute de cette mention, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux. Quand la lettre de licenciement fait référence à la convocation préalable, l'employeur est supposé avoir satisfait à cette obligation si la copie de cette convocation est annexée à la lettre de licenciement. Et à condition, naturellement, que la convocation contienne des motifs précis.
• La priorité de réembauchage et le congé de reclassement dont il peut bénéficier.

L'employeur doit prévenir la direction départementale du Travail dans les huit jours qui suivent l'envoi.

Licenciement collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés

Licenciement de moins de dix salariés

L'employeur doit avant tout consulter les représentants du personnel en leur communiquant les raisons du projet de licenciement, les critères fixant l'ordre des licenciements (ancienneté, etc.).

La procédure est ensuite la même que ci-dessus (convocation, notification, etc.)

Licenciement d'au moins dix salariés

L'employeur doit avant tout consulter les délégués du personnel en leur communiquant les raisons du projet de licenciement, les critères fixant l'ordre des licenciements (ancienneté, etc.). Le même projet de licenciement est transmis à l'autorité administrative compétente (direction départementale du travail).

Les délégués du personnel doivent tenir deux réunions, séparées par un délai maximal de 14 jours.

La notification des licenciements est ensuite adressée à l'autorité administrative.

Les lettres de licenciement sont ensuite adressées aux salariés concernés, dans un délai minimal de trente jours après la notification à l'administration.

L'entretien préalable n'est pas obligatoire (sauf en l'absence de délégués du personnel). La convention de reclassement personnalisé est donc proposée à chaque salarié après l'information des représentants du personnel.

Licenciement collectif dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Licenciement collectif de moins de dix salariés

L'employeur doit consulter les représentants du personnel ou le comité d'entreprise en leur communiquant les raisons du projet de licenciement, les critères fixant l'ordre des licenciements (ancienneté, etc.).

Il convoque ensuite les salariés concernés à l'entretien préalable selon la procédure ci-dessus.

Un délai minimum de 7 jours ouvrables doit s'écouler entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement.

L'employeur doit informer l'administration dans les huit jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement.

Licenciement d'au moins dix salariés

Outre les dispositions définies ci-dessus, les licenciements de plus de neuf salariés sur une période de 30 jours doivent respecter des procédures spécifiques.

L'entretien préalable n'est pas exigé quand il existe des représentants du personnel. La convention de reclassement personnalisé est donc proposée à chaque salarié après l'information des représentants du personnel.

L'entreprise doit prévoir des mesures de reclassement afin de limiter le nombre des licenciements et élaborer un « plan de sauvegarde de l'emploi » comportant des mesures précises : actions de formation, reclassement interne, etc.
.L'absence ou l'insuffisance de plan, sanctionnée par le tribunal, entraîne la nullité des licenciements prononcés.
Les représentants du personnel ou le comité d'entreprise, doivent tenir deux réunions successives. Ces réunions se cumulent avec celles visant à informer le comité du projet de restructuration ou de compression d'effectif.

L'employeur informe parallèlement la direction départementale du travail en communiquant le compte-rendu des réunions.

Un délai minimal est également exigé avant l'envoi des lettres de licenciements.
• 30 jours quand le nombre de licenciements réalisés est inférieur à 100, 45 jours quand il est compris entre 100 et 250,
• 60 jours au-delà.

Reclassement des salariés

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés

Dans les entreprises (ou groupes d'entreprises) d'au moins 1 000 salariés, l'employeur doit proposer un congé de reclassement aux personnes licenciées. Ce congé est destiné à permettre au salarié de suivre des actions de formation adaptées ou de faire valider les acquis de son expérience professionnelle. Le salarié doit être informé lors de l'entretien préalable ou par l'intermédiaire des représentants du personnel quand la procédure de licenciement ne prévoit pas d'entretien préalable.

C'est dans la lettre de licenciement que l'employeur doit proposer le congé de reclassement au salarié. Le salarié doit répondre à cette offre dans les huits jours qui suivent la notification du licenciement, l'absence de réponse étant assimilée à un refus. En cas de refus, le salarié doit bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé (cf. ci-dessus).

Une fois accepté le congé, le salarié fait l'objet d'un bilan d'évaluation et de compétences par une cellule d'accompagnement spécialisée. Celle-ci remet ensuite au salarié et à l'employeur des propositions d'actions favorisant le reclassement. Au vu de ce document, l'employeur détaille alors au salarié les conditions de réalisation du congé de reclassement (congé, rémunération, formations à suivre, etc.). Le salarié dispose d'un délai de huit jours pour accepter, faute de quoi le congé est rompu.

D'une durée comprise entre quatre et neuf mois, le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, le terme de ce dernier étant repoussé d'autant si la durée du congé dépasse celle du préavis.
.La durée du congé peut être inférieure à quatre mois avec l'accord exprès du salarié.
Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié continue de percevoir son salaire.

Pendant la période du congé de remplacement qui excède le préavis, le salarié perçoit une rémunération versée par l'employeur, dont le montant est égal à 65% du salaire brut (moyenne des douze derniers mois) et au minimum à 85% du smic.
.Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales

La priorité de réembauchage

Dans les douze mois qui suivent la rupture du contrat de travail, le salarié victime d'un licenciement pour motif économique peut faire valoir un droit au réembauchage prioritaire. Pendant un an à compter de la fin du préavis, effectué ou non, l'employeur est alors tenu de lui proposer tous les emplois disponibles correspondant à sa qualification, y compris si le salarié a trouvé un nouvel emploi. Faute de quoi, l'employeur peut être condamné à verser une indemnité (au moins égale à deux mois de rémunération pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté dans les entreprises de plus de dix personnes).

Les salariés protégés

Le licenciement des représentants du personnel est soumis à l'approbation de l'inspection du travail.
.Celle-ci doit statuer dans les quinze jours qui suivent la demande d'autorisation. Sa décision peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux (devant le tribunal administratif) dans le délai de quatre mois.
L'avis du comité d'entreprise est également exigé, sauf pour les délégués syndicaux.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d'Eric Roig, diplômé d'HEC

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