Droits des salariés : maladie et contrat de travail

La suspension du contrat

En principe, l'absence du salarié pour cause de maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Sous réserve que l'absence soit temporaire et justifiée par un certificat médical, et que la maladie soit réelle.
.Le salarié doit prévenir l'employeur et transmettre le certificat dans les plus brefs délais (en général 48 heures) ainsi que les éventuelles prolongations. Le non-respect de ces obligations peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, parfois pour faute grave. Exemples sanctionnés par les tribunaux : l'envoi d'un certificat avec dix jours de retard, le non-envoi des prolongations, etc.
.La maladie est supposée réelle dès production d'un certificat médical. Mais un salarié qui s'absente de son domicile en dehors des heures prévues par la sécurité sociale ou qui se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel » peut être soupçonné de fraude, et sanctionné si la fraude est prouvée.

Contrairement aux autres cas de suspension, l'absence pour maladie exige le maintien total ou partiel de la rémunération. Cette garantie de ressources est prévue par les conventions collectives ou, à défaut, par la loi
.Elle est accordée aux salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté (au premier jour d'absence).
.L'employeur doit compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale afin que le salarié perçoive 90% de sa rémunération brute pendant trente jours, puis les deux tiers pendant les trente jours suivants. Ces périodes de temps sont augmentées de dix jours par période de cinq ans d'ancienneté (en plus des trois ans exigés), avec un maximum de 90 jours. Exemple : M. Martin a dix ans d'ancienneté, il aura droit à 40 jours à 90%, et à 40 jours à deux tiers de salaire.
.L'indemnisation prévue débute au onzième jour d'absence (sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle).
Il s'agit ci-dessus de dispositions légales, les conventions collectives étant plus favorables au salarié.

L'employeur participant à l'indemnisation du salarié, il peut mandater un médecin au domicile du salarié pour effectuer une contre-visite. L'employeur peut cesser de verser les indemnités complémentaires si le salarié est jugé apte à reprendre le travail ou si la contre-visite ne peut être réalisée du fait du salarié.
.Le salarié peut contester l'avis du médecin contrôleur et exiger un nouvel examen.

Pendant la période de suspension du contrat pour maladie, le contrat peut toutefois être rompu, par le salarié (démission) ou par l'employeur, mais seulement pour un motif indépendant de la maladie (licenciement économique, licenciement pour faute, etc.).
.Mais les conventions collectives prévoient généralement une durée minimale pendant laquelle l'employeur ne peut rompre le contrat.

S'il s'agit d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat pendant la période de suspension. Sauf pour faute grave ou pour motif indépendant de la maladie ou de l'accident.
.Cette interdiction s'applique également aux mises à la retraite.

La rupture du contrat

Si la maladie se prolonge ou si elle entraîne des absences répétées, l'employeur peut licencier l'intéressé avec un motif réel et sérieux. Mais en cas de litige, il devra prouver que ces absences répétées ou cette durée trop longue perturbaient la bonne marche de l'entreprise.
.Les tribunaux jugent au cas par cas en prenant en compte les responsabilités de l'intéressé, la taille de l'entreprise, etc. En cas d'absence prolongée, ils exigent généralement que le licenciement soit accompagné du remplacement de l'intéressé.

Les conventions collectives prévoient souvent une période de « garantie d'emploi » pendant laquelle l'employeur ne peut rompre le contrat pour cause de maladie.

La rupture du contrat pour absence répétée ou prolongée n'est pas autorisée s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le retour du salarié

A l'issue de la période de suspension du contrat, le salarié retrouve naturellement son emploi.

Dans les 8 jours qui suivent son retour, le salarié doit subir une visite médicale de reprise (par le médecin du travail) dans les cas d'absence suivants :
• congé maternité,
• maladie professionnelle,
• au moins 8 jours d'arrêt pour accident du travail,
• au moins 3 semaines d'arrêt pour maladie,
• absences répétées.

L'inaptitude du salarié à reprendre son poste ne peut être constatée qu'après un second examen médical, réalisé plus de 14 jours après le premier.

Si le salarié est jugé inapte à reprendre son poste, l'employeur doit lui proposer, dans le mois qui suit, un autre emploi, adapté à ses compétences.
.Le maintien de la rémunération n'est pas obligatoire si l'emploi est différent.

Si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, l'employeur doit engager une procédure de licenciement en bonne et due forme, en versant les indemnités prévues par la loi ou les conventions collectives.
.Si le refus du salarié est jugé abusif compte tenu des propositions faites, l'employeur peut être dispensé de verser les indemnités de licenciement prévues.

S'il s'agit d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement, quelle que soit son ancienneté. Cette indemnité est égale au double de celle prévue par la loi ou la convention collective.

Le licenciement peut être jugé injustifié si le salarié était apte à reprendre son emploi ou si l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement. Dans ce cas, le juge peut exiger la réintégration du salarié.
.Si cette réintégration est refusée par le salarié ou l'employeur, celui-ci doit verser l'indemnité spéciale de licenciement s'il s'agit d'un salarié inapte, à laquelle s'ajoutent des dommages-intérêts d'un montant au moins égal à douze mois de salaire. Le salarié apte dont le licenciement a été jugé injustifié a également droit à ces dommages-intérêts.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d'Eric Roig, diplômé d'HEC

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