Licenciement d'une femme enceinte - Code du travail

Septembre 2017

Licencier une femme enceinte est en principe interdit par le Code du travail. Mais la loi prévoit toutefois des cas où une salariée peut être licenciée pendant sa grossesse.


Code du travail

Le Code du travail interdit le licenciement d'une salariée enceinte (article L. 1225-4). Toutefois, la loi prévoit deux cas dans lesquels l’employeur peut licencier une femme enceinte :

  • en cas de faute grave non liée à l'état de la grossesse
  • quand son maintien dans l'entreprise est impossible pour un motif étranger à son état.

Cette période de protection contre le licenciement est maintenue pendant les 10 semaines qui suivent le retour dans l'entreprise après le congé maternité.

Mesures préparatoires

L'interdiction du licenciement pendant la période de protection concerne aussi la mise en oeuvre de mesures préparatoires au licenciement. Tel est le cas, par exemple, de mesures visant à informer la salariée qu'elle fait partie d'un projet de licenciement collectif (arrêt n° 15-26250 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 1er février 2017).

En revanche, une unique offre d'emploi pour un poste identique à celui occupé par la salariée en congé maternité ne suffit pas à caractériser à elle-seule une mesure préparatoire à son licenciement (arrêt de la chambre sociale n° 16-13621 du 23 mai 2017).

Faute grave

En cas de faute de la salarié enceinte, la question est donc de savoir si celle-ci peut être ou non qualifiée de faute grave au sens du droit du travail. Voir ainsi la définition de la faute grave.
Les situations sont appréciées au cas par cas par les tribunaux en fonction des circonstances. En pratique, une faute grave peut par exemple être reconnue en cas d’abandon de poste, d’indiscipline ou d’insubordination ou d’harcèlement ou d’injures envers des collègues ou l’employeur… Dans tous les cas, la faute de la salariée ne doit pas être liée à son état de grossesse et les juges tiendront compte de ce dernier pour rendre leur décision.
La chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt n° 15-13069 du 31 mars 2016) a par exemple considéré licite le licenciement d'une salariée enceinte faisant preuve d'un comportement agressif et inadapté, proférant des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, contestant son autorité devant toute l'équipe commerciale et exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles.

Annuler un licenciement

Il peut arriver que l'employeur ignore l'état de la salariée quand il lui notifie le licenciement. Il suffit alors que celle-ci l'informe de sa grossesse pour que la procédure de licenciement soit annulée. L’article L.1225-5 du Code du travail prévoit que la salariée doit dans ce cas adresser son certificat médical dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Ce certificat doit être obligatoirement envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation, l'employeur avait annulé la procédure de licenciement un mois et demi après avoir été informé de son état par la salariée, qui avait alors refusé de reprendre son poste de travail. L'employeur l'avait alors licencié pour faute.
La Cour de cassation a sanctionné le comportement de l'employeur : à ses yeux, la salariée n'avait pas commis de faute eu égard au trop long délai de réaction de l'employeur (arrêt du 9 juillet 2008).

Réintégration

Lorsque le licenciement d'une salariée est annulé suite à l'envoi du certificat de grossesse, l'employeur doit en principe la réintégrer à son poste ou à un emploi similaire. Cette réintégration doit se faire dans de brefs délais, la Cour de Cassation ayant ainsi condamné un employeur à verser des indemnités à une salarié à qui il avait adressé une proposition de réintégration plus d'un mois (du 4 juin au 16 juillet) après l'envoi du certificat de grossesse (arrêt n° 14-10522 de la Cour de Cassation rendu le 15 décembre 2015).

Date du licenciement

A l'inverse, lorsque la décision de licenciement respecte les conditions fixées par la loi, l’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salarié a droit au titre du congé de maternité. Il s’agit d’une protection absolue : la salarié ne peut pas être licenciée pendant cette période même si elle n’utilise pas intégralement son congé.

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Publié par ericRg.
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