Indemnités de rupture conventionnelle : calcul

Novembre 2017

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié entre l'employeur et le salarié, mais dans les limites fixées par le droit du travail. Comment bien calculer ses indemnités de rupture conventionnelle avant de signer sa convention de départ.


Négociations

Le montant de l'indemnité doit figurer au sein de la convention de rupture conventionnelle signée par l'employeur et le salarié. La loi laisse une grande liberté aux parties pour fixer cette somme, le salarié négociant son montant directement avec l'employeur. Il s'agit d'un point clé des discussions, certaines ruptures conventionnelles pouvant donner lieu à des indemnités dont le montant peut parfois atteindre des sommes considérables.

Même si les parties bénéficient d'une grande latitude pour négocier, certains seuils minimaux, imposés par le Code du travail ou la convention collective, doivent néanmoins être respectés par l'employeur.
Le montant des indemnités de rupture conventionnelle est évidemment un point clé des négociations financières entre l'employeur et le salarié. Mais l'octroi d'autres avantages peut également être discuté, comme le financement d'une formation au profit du salarié ou une prolongation de la couverture santé de la mutuelle de l'entreprise après le départ du salarié.

Ces règles concernent les ruptures conventionnelles individuelles. S'il s'agit d'une rupture conventionnelle collective, le montant des indemnités de départ est fixé par l'accord collectif.

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Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris.


Minimum légal

Le montant minimum des indemnités de rupture conventionnelle auquel vous avez droit constitue un bon indicateur à connaitre avant de négocier. La formule de calcul à utiliser pour estimer ce seuil minimum suit les quelques règles qui suivent.

Indemnité de licenciement

Dans tous les cas, le montant de l'indemnité ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail), c'est-à-dire, depuis la hausse consécutive à la réforme du Code du travail :

  • un quart du salaire mensuel par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
  • un tiers du salaire pour les années au-delà de la dixième pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

Attention : le calcul s'effectue sur la base du salaire brut et non du salaire net (voir ainsi comment passer du brut au net et inversement).

Exemple : soit un salarié gagnant 2500 euros bruts par mois. S'il a 7 ans d'ancienneté, il pourra au minimum toucher 2500 X 1/4 X 7 = 4375 euros.

Cette règle de calcul de l'indemnité minimale s'applique aux ruptures conventionnelles signées depuis le 27 septembre 2017. Pour celles signées avant cette date, ce sont les anciennes règles de calcul de l'indemnité de licenciement légale qui s'appliquaient.

Prorata

Lorsque le salarié a moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité minimale de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois travaillés. Exemple : un salarié ayant 10 mois d'ancienneté se verra verser une indemnité au moins égale à 10/12e de son salaire mensuel brut multiplié par un quart. S'il touchait 1500 euros, son indemnité de rupture conventionnelle minimale sera donc fixée à 1500 X 10/12 X 1/4 = 312,50 euros.

Salaire de référence

Pour déterminer le salaire mensuel retenu, la base de calcul est la même que celle prise en compte pour le calcul d'une indemnité légale de licenciement. Le salaire mensuel de référence retenu correspond donc à la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois, ou des 12 derniers mois quand ce mode de calcul est plus favorable au salarié (si la durée de service est inférieure à douze mois, il faut prendre en compte la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement).

Les éléments de rémunération exceptionnels (comme un 13e mois par exemple) doivent être intégrés au prorata.

Congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés vient en plus s'ajouter au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle dès lors qu'il reste des jours de congés dus au salarié.

Convention collective

Avant de signer une convention de rupture, le salarié doit penser à consulter sa convention collective. Certaines prévoient en effet une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant minimum est supérieur à celui de l'indemnité légale.

Dans ce cas, l'obligation de verser une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à cette indemnité conventionnelle de licenciement s'impose aux employeurs relevant du secteur privé, sauf exceptions (professions libérales, particuliers-employeurs, secteurs agricole et associatif...).
Pour en savoir plus sur ces règles, le salarié peut consulter l'avenant n°4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, avenant étendu par arrêté ministériel du 26 novembre 2009.

Impôt et cotisations

Les indemnités de rupture conventionnelle sont exonérées d'impôt et de cotisations sociales dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement.

Prud'hommes

Si l'employeur verse un montant inférieur à l'indemnité minimum légale, le salarié doit agir aux prud'hommes (voir les démarches à suivre) afin de demander le paiement d'un complément d'indemnité. Il ne peut pas, en revanche, demander l'annulation de la rupture conventionnelle sur ce seul fondement (arrêt de la Cour de Cassation n° 14-10139 du 8 juillet 2015).

Chômage

D'un point de vue financier, la rupture conventionnelle a un double-avantage par rapport à la démission puisque, en plus des indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle, le salarié pourra par la suite toucher des indemnités chômage.

Un différé d'indemnisation s'applique toutefois en cas de versement d'indemnités supra-légales. Depuis novembre 2017, sa durée ne peut pas dépasser 150 jours (contre 180 jours avant cette date).


Publié par Matthieu-B.
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