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Mise à pied disciplinaire - Procédure et salaire

Mars 2015

La mise à pied disciplinaire est une mesure qu'un employeur peut prendre pour sanctionner un salarié. Cette sanction, qui entraine une perte de salaire, doit respecter les conditions et la procédure prévues par le droit du travail. Le point sur les règles applicables.


Définition

La mise à pied disciplinaire est une mesure visant à sanctionner le salarié lorsque ce dernier a commis un agissement considéré comme fautif par l'employeur. Elle entraine la suspension du contrat de travail, ce qui a deux conséquences :

  • le salarié est dispensé de venir travailler dans l'entreprise ;
  • en contrepartie, les jours de mise à pied sont déduits de son salaire.

La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire, qui, a contrario, ne constitue pas une sanction disciplinaire en tant que telle mais une phase préalable visant à suspendre le contrat de travail du salarié en l'attente d'une future sanction à son encontre.

Conditions

La mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Une même faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. La mise à pied, qui entraine une perte de salaire, doit être justifiée et proportionnée à la faute du salarié. L'employeur doit, en outre, disposer d'assez d'éléments pour démontrer la réalité de la faute commise par le salarié : le salarié ne peut pas être sanctionné pour des faits imaginaires ou des actes dont il n'est pas l'auteur.

Procédure

La procédure de sanction repose sur deux étapes.

Entretien préalable

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. La convocation, envoyée en recommandé ou remise en mains propres, doit mentionner l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par une personne de l'entreprise, librement choisie.
Au cours de l'entretien, l'employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage la sanction. Le salarié est invité à fournir ses explications.

Lettre de notification

Lorsque, à l'issue de l'entretien, l'employeur souhaite toujours sanctionner le salarié, il doit par la suite lui notifier la mise à pied prononcée à son encontre. Cette notification prend la forme d'une lettre envoyée en recommandé (voir notre modèle). Le courrier mentionne notamment la durée de la mise à pied.

Sanction et délai

Entre l'entretien et la mise en oeuvre de la sanction, un délai minimum de deux jours ouvrables doit être respecté. La mise à pied ne peut pas intervenir plus d'un mois après le déroulement de l'entretien.

Contestation

Un salarié qui s'estime injustement sanctionné peut toujours contester sa mise à pied disciplinaire. C'est notamment le cas si la procédure ci-dessus n'a pas été respectée ou si le salarié juge que la sanction est disproportionnée par rapport aux faits reprochés. Pour contester la mise à pied, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes qui pourra alors vérifier que la procédure a bien été respectée (notamment pour les délais de prescription applicables), que les fautes prétendument commises sont bien réelles et que la sanction infligée est proportionnée.

En cas d'annulation d'une mise à pied disciplinaire, tous les jours de mise à pied doivent être rémunérés par l'employeur.

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Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d', diplômé d'HEC

Publié par Matthieu-B.
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