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Sanction disciplinaire et refus du salarié

Mai 2013

L'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée.

Soc. - 11 février 2009. REJET

N° 06-45.897. - CA Douai, 29 septembre 2006.

Un employeur a découvert qu’un salarié, engagé en qualité de directeur commercial, qui faisait preuve d’insubordination fréquente, avait commis diverses indélicatesses au préjudice de la société, et, lui reprochant une faute grave, il a souhaité, à titre de sanction, prononcer sa rétrogradation. Cette mesure impliquant la modification du contrat de travail, elle ne pouvait être appliquée sans le consentement du salarié. Ce dernier ayant refusé d’accepter cette sanction, l’employeur a prononcé finalement le licenciement pour faute grave. La cour d’appel a jugé ce licenciement pour faute grave justifié. Le salarié s’est pourvu en cassation, arguant du fait que, la faute grave étant celle qui empêche le maintien d’un salarié fautif dans l’entreprise, dès lors que l’employeur avait proposé initialement une rétrogradation à titre de sanction, il avait admis par là même qu’une telle impossibilité n’existait pas.

Dans son argumentation, le pourvoi faisait valoir que si la Cour de cassation admet le licenciement pour cause réelle et sérieuse lorsque le salarié refuse une sanction alternative au licenciement, elle ne permet pas, en revanche, qu’il soit prononcé un licenciement pour faute grave dans un tel cas de figure.

Jusqu’à un arrêt de 1998, en effet, la Cour de cassation estimait justifié par son seul refus le licenciement d’un salarié qui n’acceptait pas une mesure de modification de son contrat de travail infligée à titre de sanction par l’employeur, dès lors que ladite sanction était justifiée (Soc., 9 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 400, et Soc.,19 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 384). Par un arrêt du 16 juin 1998 (Soc., 16 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 320), la chambre sociale a décidé que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir de sanction lorsque le salarié n’a pas accepté la modification de son contrat de travail décidée à titre de sanction, mais que cette mesure ne peut être appliquée qu’avec le consentement dudit salarié. L’employeur exerçant son pouvoir disciplinaire peut ainsi prononcer le licenciement du salarié (Soc., 16 juin 1998, déjà cité, et 31 janvier 2007, pourvoi n° 04-42669).

La chambre sociale a jugé également qu’un tel licenciement peut être valablement prononcé pour faute grave, la régularité de la procédure disciplinaire tenant à ce qu’elle a été mise en oeuvre dans un délai restreint à compter de la découverte des faits sanctionnés (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 193). Ainsi, dans un tel cas, l’argument tiré de l’acquisition de la prescription prévue par l’article L. 122-44 du code du travail, devenu l’article L.1332-4 du même code, ne pourrait prospérer, puisqu’il résulte de cet arrêt, qui est dans le droit fil de la doctrine de la Cour de cassation sur cette question, que ce qui importe est le délai dans lequel est mise en oeuvre la procédure de licenciement après la découverte des faits fautifs par l’employeur. Une position similaire a été adoptée en matière de faute lourde (Soc., 7 janvier 2007, pourvoi n° 04-42669), mais cet arrêt n’est pas publié.

Des interprétations différentes sont cependant apparues, notamment dans la presse spécialisée. Pour éviter toute spéculation sur ce sujet, il importait que la chambre sociale énonce, par une formule claire, sa position en la matière. C’est chose faite avec le présent arrêt, qui affirme que “...l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une mesure de rétrogradation, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée”.