Obligation de reclassement - licenciement économique

Juillet 2017

L'employeur qui envisage un licenciement économique a des obligations en matière de reclassement du salarié. Le point sur les règles du Code du travail.


Offre de reclassement

Avant même la notification du licenciement économique, l'employeur est tenu de formuler, par écrit, des offres de reclassement aux salariés concernés, y compris en cas de licenciement individuel et y compris au sein des sociétés du groupe auquel appartient l'entreprise. Les offres doivent porter sur des postes de catégorie équivalente à un niveau de rémunération équivalente, y compris pour les postes situés à l'étranger. L'absence de réponse dans un délai de six jours est assimilé à un refus du salarié.
L'employeur doit au préalable demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger et sous quelles conditions de localisation et de rémunération.

En l'absence d'offres disponibles ou en cas de refus du salarié, l'employeur est tout de même tenu de respecter certaines obligations en matière d'actions de reclassement et de réembauchage éventuel.

Proposition

L'employeur est donc tenu, avant tout licenciement économique :

  • d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe
  • d'autre part, de proposer ensuite aux salariés concernés tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

Conséquence : l'employeur ne peut pas se contenter de consulter ses salariés et de limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de leurs "voeux".

Exemple : une cour d'appel (arrêt n° 07-42381, CA Bourges, 16 mars 2007) a ainsi jugé que l'employeur n'avait pas satisfait son obligation de reclassement dès lors qu'il s'était borné à solliciter de ses salariés leurs voeux de mobilité géographique sans qu'ils aient été préalablement instruits des possibilités concrètes de reclassement susceptibles de leur être proposées.

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Congé de reclassement

Dans les entreprises (ou groupes d'entreprises) d'au moins 1 000 salariés, l'employeur doit proposer un congé de reclassement aux personnes licenciées. Ce congé est destiné à permettre au salarié de suivre des actions de formation adaptées ou de faire valider les acquis de son expérience professionnelle. Le salarié doit être informé lors de l'entretien préalable ou par l'intermédiaire des représentants du personnel quand la procédure de licenciement ne prévoit pas d'entretien préalable.

C'est dans la lettre de licenciement que l'employeur doit proposer le congé de reclassement au salarié. Le salarié doit répondre à cette offre dans les huit jours qui suivent la notification du licenciement, l'absence de réponse étant assimilée à un refus. En cas de refus, le salarié doit bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé.

Une fois accepté le congé, le salarié fait l'objet d'un bilan d'évaluation et de compétences par une cellule d'accompagnement spécialisée. Celle-ci remet ensuite au salarié et à l'employeur des propositions d'actions favorisant le reclassement. Au vu de ce document, l'employeur détaille alors au salarié les conditions de réalisation du congé de reclassement (congé, rémunération, formations à suivre, etc.). Le salarié dispose d'un délai de huit jours pour accepter, faute de quoi le congé est rompu.

D'une durée comprise entre quatre et douze mois, le congé de reclassement est effectué pendant le préavis de rupture de contrat de travail, le terme de ce dernier étant repoussé d'autant si la durée du congé dépasse celle du préavis.
La durée du congé peut être inférieure à quatre mois avec l'accord exprès du salarié.

Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié continue de percevoir son salaire.

Pendant la période du congé de remplacement qui excède le préavis, le salarié perçoit une rémunération versée par l'employeur, dont le montant est égal à 65% du salaire brut (moyenne des douze derniers mois) et au minimum à 85% du smic.

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Publié par ericRg.
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