CDD : absence de contrat écrit

Septembre 2016

Quel que soit son objet, le contrat à durée déterminée doit prendre obligatoirement la forme d'un contrat écrit. En l'absence de contrat de travail écrit (CDD oral), les conséquences juridiques peuvent être nombreuses.


Législation

L'article L1242-12 du Code du travail précise que "le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif." Ce contrat écrit doit être établi et signé par les deux parties dans les deux jours ouvrables qui suivent l'embauche du salarié concerné (article L 1242-13 du Code du travail).

En revanche, ces règles de formalisme ne sont pas applicables en cas de CDI. Un CDI peut ainsi être conclu sans écrit, par simple accord oral entre le salarié et l'employeur. Mais ce n'est pas le cas du CDD.

L'erreur du CDD sans écrit, souvent née de la confusion ou la négligence de certains employeurs, peut avoir des conséquences désastreuses pour ces derniers.

Remise tardive au salarié

Le contrat doit être remis dans les deux jours qui suivent l'embauche en CDD. Les tribunaux sanctionnent sévèrement les employeurs qui ne transmettent pas le contrat de travail dans ce délai, puisqu'ils considèrent qu'une remise tardive équivaut à une absence d'écrit (arrêt n° 14-14.001 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 8 juin 2016).

Sanctions pénales et amendes

L'employeur qui n'établit pas de contrat écrit pour un CDD court le risque de sanctions pénales.
D'après l'article L1248-6 du Code du travail : "Le fait de ne pas établir par écrit le contrat de travail à durée déterminée et de ne pas y faire figurer la définition précise de son motif, en méconnaissance du premier alinéa de l'article L. 1242-12, est puni d'une amende de 3 750 euros. La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois."

Requalification en CDI

Autre risque couru par l'employeur qui n'établit pas de CDD écrit : la requalification du CDD en CDI.

Dès lors que le contrat écrit n'est pas établi et signé par les deux parties, employeur et salarié, dans les délais exigés par la loi (deux jours ouvrables suivant l'embauche), le contrat est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. Il s'agit d'une présomption légale contre laquelle l'employeur ne peut apporter aucune preuve contraire.

Il suffit donc au salarié de déposer une demande de requalification auprès du conseil des prud'hommes, qui devra statuer dans le délai d'un mois.

Indemnités

En cas de requalification, ce qui est automatiquement le cas en l'absence d'écrit, les juges devront accorder au salarié une indemnité au moins égale à un mois de salaire, à la charge de l'employeur. (article L1245-2 du Code du travail).

Rupture du contrat

Le CDD étant requalifié en CDI, l'employeur ne peut donc mettre fin au contrat à l'issue de la période prévue. Sauf à engager à l'encontre du salarié une procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Avec les indemnités prévues par la loi (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et d'éventuels dommages-intérêts si le licenciement ne repose pas sur une base réelle et sérieuse...

Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net


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