Période probatoire et droit du travail

Septembre 2016

La période probatoire ne doit pas être confondue avec une période d’essai. Le point sur les règles du droit du travail.


Définition

La période probatoire est une période qui peut être prévue par l'employeur à l'occasion d'un changement de poste d'un salarié dans l’entreprise, suite à une promotion notamment. Elle permet à l’employeur d’apprécier si le salarié a ou non les compétences nécessaires pour exercer à bien ses nouvelles fonctions.

La période probatoire ne doit pas être confondue avec la période d’essai, même si toutes les deux permettent d’évaluer les aptitudes du salarié :

  • la période probatoire a lieu alors que le contrat de travail est déjà en cours d’exécution, tandis que la période d’essai commence au début du contrat de travail ;
  • ces deux périodes sont soumises à des régimes juridiques bien différents, la période d’essai étant beaucoup plus encadrée par le Code du travail puisque, contrairement à la période probatoire, elle peut donner lieu à la rupture du contrat de travail.

Conditions

Pour qu’elle soit valable juridiquement, la période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail du salarié. Elle peut faire l’objet d’un avenant au contrat de travail (choix le plus courant) ou être incluse dans un nouveau contrat de travail signé par le salarié à l’occasion du changement de poste.

La période probatoire ne doit pas être interdite par la convention collective de l’entreprise. Si tel est le cas, elle ne peut pas être appliquée par l'employeur.

Durée

Contrairement au cas de la période d’essai, le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale pour la période probatoire. A défaut de règles prévues dans la convention collective de l’entreprise, les règles applicables à la durée de la période probatoire sont fixées conjointement par l’employeur et le salarié.

Rupture

Si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste, la période probatoire peut être rompue par l’employeur dans les conditions éventuellement prévues dans le contrat de travail. Cette rupture n’entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié mais le replacement de celui-ci dans ses anciennes fonctions (sauf si le salarié est un salarié protégé : dans ce cas, l’accord de celui-ci est obligatoire pour être replacé à son ancien poste).

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