La rupture de la période d'essai par l'employeur

Septembre 2016

Même si elle est autorisée par le Code du travail, la rupture de la période d'essai par l'employeur doit respecter certaines règles. Les droits et les devoirs de chacun.


La période d'essai permet au salarié embauché de vérifier si les fonctions occupées correspondent à ses souhaits. Elle permet aussi et surtout à l'employeur de contrôler les compétences professionnelles du salarié.

Si ce dernier peut rompre à tout moment cette phase préalable et mettre ainsi fin au contrat de travail, la rupture à l'initiative de l'employeur est davantage encadrée par la loi et les tribunaux.

Les délais de préavis


Si le salarié doit respecter un préavis de 48 heures, réduit à 24 heures s'il est resté moins de huit jours au sein de l'entreprise, la durée du préavis imposé à l'employeur est plus longue :

  • 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours ;
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • deux semaines après un mois de présence ;
  • un mois après trois mois de présence.

Les formalités


L'employeur n'a pas besoin de motiver sa décision, et la procédure de rupture n'est soumise à aucun formalisme particulier. Néanmoins, pour conserver une preuve de l'envoi, la lettre de rupture peut être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre, avec date et signature de la main du salarié et de l'employeur. Voir un modèle de lettre pour rompre une période d'essai.

Les restrictions


La loi prévoit plusieurs restrictions à la liberté de rupture par l'employeur.


Les ruptures abusives


D'une façon générale, les tribunaux peuvent sanctionner les ruptures de période d'essai quand la décision de l'employeur n'est pas vraiment liée à la personne même du salarié, par exemple pour un motif économique. Ou encore quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.).

Ils peuvent aussi considérer la rupture comme abusive et accorder des dommages-intérêts au salarié quand l'employeur n'a pas vraiment pris le temps de vérifier les compétences professionnelles de l'intéressé. Exemple : une rupture intervenue une semaine après l'embauche, alors que le salarié suit un stage de quelques jours pour s'adapter à son poste de travail.

Le cas d'un salarié qui cumule les arrêts-maladie au cours de la période d'essai peut donc être délicat. La rupture de la période d'essai est possible, même pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non-professionnelle. Mais l'employeur ne pourra rompre la période d'essai, en toute sécurité, qu'à la condition que le salarié ait travaillé pendant une période minimale entre ses arrêts-maladie, le temps de juger son comportement et ses compétences. Sauf si le salarié a commis une faute, par exemple en ne transmettant pas le certificat d'arrêt de travail dans les délais exigés. En tout état de cause, l'employeur devra se ménager des moyens de preuve en adressant au salarié des notifications écrites.


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