Appelé aussi contrat d’usage, le contrat à durée déterminée (CDD) d’usage est conclu pour des emplois par nature temporaire. Le troisième alinéa de l’article L 122-1-1 du Code du travail pose l’existence de ce type de recours au CDD.

Il peut être utilisé par les entreprises qui relèvent d’un des 20 secteurs d’activité cités à l’article D.121-2 du Code du travail, comme l’hôtellerie et la restauration, les spectacles, l’audiovisuel, les centres de loisirs et de vacances... L’employeur doit s’assurer que l’emploi en question est un emploi pour lequel il est "d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI)" (Cour de cassation, Chambre soc. 26 nov. 2003).

- Ce CDD peut être reconduit sans limitation.

- L’indemnité de précarité n’est pas due.

- Il n’y a pas de délai de carence entre la signature de deux CDD d’usage.

- Il ne comporte pas nécessairement de terme précis.

La Cour de cassation rappelle que le CDD d’usage est un contrat écrit comme tout autre CDD.

Tout contrat de travail à durée déterminée (CDD), dont le CDD d’usage, doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (articles L. 1242-2 3° et L. 1242-12 du Code du travail). À défaut d’écrit, le contrat est présumé être un contrat à durée indéterminée.

Dans l’affaire dont l’arrêté est cité en référence, aucun contrat de travail n’ayant été passé par écrit entre l’entreprise et le salarié, le contrat de travail a été requalifié en contrat à durée indéterminée. Par conséquent, l’employeur a été condamné à verser au salarié diverses sommes à titre d’indemnités et de rappels de salaire.

Référence :
- Cour de cassation, Chambre soc., 17 septembre 2008 (pourvoi n° 04-42.580)

Source : office notarial de Baillargues

• le contrat à durée déterminée