Les contrats de travail comportent aujourd’hui très souvent une clause de mobilité. Le salarié est donc obligé d’accepter les mutations géographiques qui lui sont proposées, dans les limites éventuelles fixées dans le contrat. S’il refuse, l’employeur est alors fondé à entamer alors une procédure de licenciement pour faute.
Toutefois, la mutation proposée dans le cadre de la clause de mobilité ne doit pas s’accompagner d’une réduction de la rémunération ou d’un changement trop important des conditions de travail, par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. En outre, la décision de l’employeur doit être justifiée et ne pas constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir.
Dans cette hypothèse, c’est au salarié de démontrer que la décision de mutation aboutit à un abus de droit, par exemple si elle empêche une mère de famille de s’occuper de ses enfants en bas âge. (Cour de cassation, arrêt du 17 septembre 2008, n°07-42.124)