| 21 Looping, le 20 fév 2008 à 10:32:48Eh oui, tout est devenu bien compliqué avec la loi Fillon de 2004 et tous les textes suivants.
A partir du moment ou un accord référendaire est ratifié à l'intérieur de l'entreprise, il s'applique à tous les salariés de l'entreprise. Toutefois, cet accord peut préciser dans son contenu la nature des bénéficiaires du contrat et déterminer de manière précise les dérogations possibles.
A ce propos, prévoir dans l'accord la possibilité de ne pas adhérer au contrat pour les CDD, les saisonniers, les salariés multi-employeurs est tout à fait légal.
Quand l'accord a défini un taux unique (même taux de cotisation quelque soit la structure familiale), on ne peut bien entendu pas instauré un tarif isolé/ménage. Même si le conjoint bénéficie déjà d'une mutuelle dans son entreprise.
Le principe du taux unique est le plus simple à gérer pour les employeurs d'un point de vue fiscal et social. La structure tarifaire isolé / ménage est complexe à mettre en place et fait peser des risques de requalification fiscale et sociale sur les cotisations;
En gros, les cotisations patronales et salariales sur ce type de contrat bénéficie de déductibilité fiscale et d'exonération de charges sociales, si elles respectent scrupuleusement les textes. les formules isolé/ménage représentent beaucoup d'obstacle qui entraînent souvent les employeurs et les salariés à choisir la formule taux unique.
Concernant le couples mariés dans l'entreprise, il n'y a pas de dérogation possible à ce jour (sauf dans le cadre d'une décision unilatérale au moment de la souscription du contrat). Peut- être que la jurisprudence évoluera dans un sens plus favorable bientôt.
Cordialement, | 71 gé, le 4 déc 2008 à 23:32:12Salut looping,aujourd'hui au boulot on me donne un papier stipulant que la direction et les organisations syndicales ont négocié un accord d'entreprise concernant la mise en place d'un régime obligatoire de remboursements de frais de santé.nous sommes obligés de rendre le document dans 4 jours seulement.est ce légal?Je vais payer le double de ce que je paye actuellement est ce normal?je suis dans cette association en cdi depuis 2004 et rien était obligatoire a la date ou j'ai signé mon contrat .Peuvent ils me l'imposer maintenant?et surtout est ce légal de ne pas pouvoir avoir un délai car suivie actuellement pour soins dentaires je ne fais avec ma mutuelle aucune avance des frais et tout cela devrait changer du jour au lendemain?Merci de m'envoyer quelques lois car je trouve que c'est une atteinte a la liberté |
| 83 RHcentre, le 21 jan 2009 à 13:22:28Bonjour Looping,
Je me permets de prendre contact avec vous car je me pose des questions concernant les obligations de mettre en place ou non une mutuelle, obligatoire ou facultative pour un employeur.
Je suis nouvellement en charge des RH pour une stucture d'environ 50 salariés, et ne suis pas calée sur le sujet... Il est aujourd'hui question de proposer une mutuelle à nos salariés. Je souhaiterais connaitre quelles sont les options possibles pour l'employeur.
A quels textes de loi dois-je me référer ? Jurisprudence ?
Il semblerait que l'on s'oriente vers une mutuelle facultative, ou une participation à la mutuelle. En effet ,si certains salariés souhaiterait avoir une mutuelle entreprise, d'autres dont les conjoints adhèrent déjà pour leur famille, ne seraient pas intéressés.
Quelles seraient les démarches ? Les options ?
Pourquoi dans la pluspart des groupes, les mutuelles sont obligatoires alors que beaucoup de salariés n'en ont pas le besoin ?
Merci beaucoup,
RHcentre. | 84 Jucap, le 21 jan 2009 à 15:14:29Cher RHcentre,
Pour reprendre l'intervention pertinente et relativement exhaustive de Looping, on distingue deux catégories de mutuelles de groupe (régime collectif), les mutuelles à adhésion facultatives et les mutuelles à adhésion obligatoires.
Celle qui nous intéresse dans ce cas sont les mutuelles à adhésion obligatoire. Voici un aperçu de leur mode de mise en place:
La convention collective
La convention collective (L. 132-2 C travail) est un acte écrit entre organisations syndicales représentatives des salariés et organisations syndicales représentatives d'employeurs, associations d'employeurs ou employeurs individuels.
(Des accords atypiques sont fréquemment conclus dans les PME avec les délégués du personnel ou les représentants du comité d'entreprise. Ces deux institutions n'ont pas compétences pour engager la collectivité des salariés. Les accords passés dans ce cadre ne sont pas nuls mais n'ont pas la portée juridique d'une convention collective. La jurisprudence tend à les rapprocher de l'usage.)
La convention collective peut être conclue à un niveau interprofessionnel, au niveau d'une branche d'activité ou au niveau d'une seule entreprise en vue d'organiser l'ensemble des rapports de travail (parmi lesquels un accord de retraite) ou uniquement en vue d'instaurer un régime de retraite et même de désigner ou créer l'organisme gestionnaire du régime.
La convention collective conclut à durée déterminée (maximum cinq ans) ne peut être remise en cause qu'avec l'accord des deux signataires. A l'échéance elle continue à produire ses effets en se transformant en convention à durée indéterminée (L. 132-6 C. travail). En présence d'une clause d'extinction expresse, l'échéance du terme a pour conséquence la disparition de tous les avantages consentis aux salariés (ce montage peut constituer un excellent moyen de négociation du régime à l'échéance, à condition de caler impérativement le contrat d'assurance retraite sur la durée de la convention).
La convention collective peut-être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation ouvre un délai de négociation d'un an, pendant lequel elle continuera de produire effet. A l'issu de ce délai, soit un nouvel accord est conclu et se substitue au précédent, soit la convention s'éteint, mais les avantages individuels perdurent.
Le référendum
Il est expressément mentionné (L. 911-1 code de la Sécurité sociale) parmi les modes d'instauration d'un accord collectif, susceptible d'engager la collectivité des salariés par ratification à la majorité, selon les modalités de vote aux élections professionnelles. La remise en cause s'effectue dans les mêmes formes.
L'initiative de l'employeur
Dans les PME, il est fréquent que le chef d'entreprise décide lui-même de couvrir l'ensemble des salariés auprès d'un organisme de protection sociale, créant ainsi un usage au profit de la collectivité présente et à venir, c'est-à-dire une pratique constante fixe et générale, créatrice de droit, dont les salariés ou les catégories concernées peuvent se prévaloir.
Pour éviter que les bénéficiaires ne soient les derniers avertis, l'article L.911-1 du code de la Sécurité sociale impose à l'employeur de formaliser sa décision par un écrit remis à chaque salarié, pour informer de la couverture dont il bénéficie, de ses modalités de mise en œuvre, de sa durée,…
L'initiative du comité d'entreprise
Lorsque la mise en place d'une couverture retraite provient de l'employeur, le comité d'entreprise doit préalablement en être informé ; il peut formuler toutes propositions pour améliorer la couverture (L. 431-4, L. 431-3, L. 432-3-2 C. travail). Pour les régimes à adhésion obligatoire, l'employeur ne peut jamais affecter unilatéralement les ressources du comité d'entreprise au seul financement du régime qu'il met en place.
NB : Il est possible que le contrat article 83 ne concerne qu'une seule catégorie du personnel. Exemple : les cadres salariés. Si le régime est mis en place pour la catégorie des cadres et que le dirigeant se trouve être le seul cadre, celui-ci sera le seul bénéficiaire du contrat. Toute personne intégrant par la suite cette catégorie en sera également bénéficiaire.
A compter du 1er janvier 2009 pour bénéficier de la déductibilité de l'article 83 du CGI (Loi fillon du 25 novembre 2005) les mutuelles mise ne place dans une entreprise doivent impérativement avoir un caractère obligatoire.
Les cotisations versées par l'entreprise constituent des charges d'exploitation, ainsi elles sont déductibles de son bénéfice imposable. Les cotisations versées par l'employeur n'est pas considéré comme un supplément de rémunération (sous certaines limites depuis 2004).
Les cotisations versées par le salarié sont déductible de son salaire imposable (sous certaines limites depuis 2004)
Pour que ces cotisations soient déductibles, il faut qu'elles remplissent certaines conditions au préalable :
* le contrat doit être une assurance de groupe
* l'adhésion doit être obligatoire pour le salarié
* la sortie s'effectue à l'âge légal de départ en retraite et uniquement en rente viagère (pas en capital)
* l'employeur participe obligatoirement
* la cotisation doit être uniforme à l'intérieur de chaque catégorie concernée
En ce qui concerne le caractère obligatoire du régime voici le texte de référence (Circulaire DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance.):
4. Caractère obligatoire du régime
Seules les contributions des employeurs aux régimes auxquels l’adhésion du salarié est obligatoire
peuvent bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale sous plafond.
Le respect du caractère obligatoire du régime n’est pas apprécié au regard des éventuels ayants droit
du salarié au sens de l’acte juridique instituant le régime. Ainsi, le fait que la couverture de l’ayant droit
soit facultative n’est pas de nature à mettre en cause le caractère obligatoire du régime à l’égard des
salariés. Toutefois, dans ce cas, l’adhésion de l’ayant droit étant facultative, la contribution de
l’employeur versée à son bénéfice est totalement intégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité
sociale.
Le caractère obligatoire d’un régime de prévoyance complémentaire prévoyant une cotisation à la
charge du salarié et mis en place par décision unilatérale de l’employeur doit être apprécié au regard
de l’article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux
personnes assurées contre certains risques, aux termes duquel aucun salarié employé dans une
entreprise avant la mise en place, à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, d’un système
de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la
personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, ne peut être
contraint à cotiser contre son gré à ce système. En conséquence, le régime de prévoyance
complémentaire mis en place par décision unilatérale de l’employeur doit être ouvert à l’ensemble des
salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, tout en laissant aux salariés présents
dans l’entreprise au moment de la mise en place du régime la possibilité de refuser de cotiser à ce
régime. Dans ce cas, les contributions de l’employeur versées tant au profit des salariés embauchés
après la mise en place du régime que de ceux déjà présents et ayant opté pour l’adhésion à ce
régime sont exonérées dans les conditions définies dans la présente circulaire.
Le fait pour un régime de prévoyance complémentaire de dispenser d’affiliation les salariés pour la
durée de leur prise en charge au titre de la couverture complémentaire en application de l’article
L. 861-3 CSS (couverture maladie universelle) ne remet pas en cause son caractère obligatoire.
L’adhésion au régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire peut également
être facultative, sans remise en cause du bénéfice des exonérations de cotisations de sécurité sociale
pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs saisonniers ainsi que pour ceux
bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d’un autre emploi (cas des
salariés à employeurs multiples).
De même, l’acte juridique instituant le régime de prévoyance complémentaire peut prévoir, sans
remise en cause du caractère obligatoire, des dispositions spécifiques et des adaptations de garanties
en faveur des salariés qui bénéficient déjà d’une couverture prévoyance complémentaire obligatoire
lors de la mise en place du régime. Dans ce cadre, le salarié peut choisir de ne pas cotiser. Les
salariés embauchés postérieurement à la mise en place du régime de prévoyance complémentaire
ainsi que ceux qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation sont quant à eux tenus de
cotiser.
J'espère ne pas avoir été trop long ou trop technique. Je vous conseil également la lecture de la "Circulaire DSS/5B n°2006-330 du 21 juillet 2006 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, à CSG et à CRDS des contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance" disponible sur le sitehttp://www.securite-sociale.fr/. LIRE ATTENTIVEMENT LE III B et C.
N'hésitez pas à revenir vers moi je me ferais un plaisir de vous guider dans votre démarche, mes coordonnées 0660184262, bien cordialement. | 102 nath1021, le 11 mar 2009 à 15:06:49En lisant toutes ces interventions, je me demande en quoi est-ce un avantage pour le salarié quand il n'a pas le choix, qu'il ne peut pas (en payant plus) être mieux couvert,...
Je trouve que cette mesure est du vol comme tout ce qui touche à la santé désormais.; On cotise mais on n'est que trés peu remboursé, alors que mon conjoint a une meilleur mutuelle et qu'avant d'être embauchéée dans cette entreprise j'avais une trés bonne mutuelle, pour moins chers et beaucoup mieux remboursée... |
| 103 MaAilan, le 23 mar 2009 à 17:03:43Jucap,
Je vois que tu es calé sur le sujet.
Peux-tu m'éclairer? Voici les faits :
Au 1er janvier 2009, ma société est passée à un régime de complémentaire santé obligatoire par décision unilatérale de l'employeur.
J'étais affiliée à cette complémentaire pour moi seule, mais mon employeur me force maintenant à cotiser pour mes enfants. Je ne souhaite pas y adhérer pour eux par choix personnel. En effet, dans la décision unilatérale, il est indiqué que l'adhésion est obligatoire pour les enfants.
En décembre 2008, j'ai envoyé un courrier à mon employeur pour demander à ce que mes enfants soient exclus de cette complémentaire sur le fondement de l'article 11 de la loi Evin.
Mon employeur ne veut rien entendre et débite chaque mois la cotisation enfants sur ma paye.
A ce stade, quels sont mes recours? Suis-je bien dans mon droit ? | 104 blux, le 23 mar 2009 à 21:56:46Tu avais déjà une mutuelle obligatoire au 1er janvier ? Ton employeur prélève les cotisations pour les enfants depuis cette date ou depuis la mise en place de la mutuelle ?
Ce n'est pas clair...
A+ Blux "Les cons, ça ose tout.
C'est même à ça qu'on les reconnait" | 105 MaAilan, le 24 mar 2009 à 11:54:27Blux,
Pour te répondre, la mutuelle était obligatoire pour les salariés uniquement avant le 1er janvier. A partir du 1er janvier, obligatoire pour salariés + enfants à charge.
Sur mon contrat d'embauche, il est spécifié que je dois être affiliée, mais aucune mention des enfants. C'est pourquoi, je pense que je suis en droit de refuser cette nouveauté.
A ce stade, je ne sais pas comment faire pour me défaire de cette assurance qui est pour moi un surcoût inutile. | 106 blux, le 24 mar 2009 à 12:30:38Modification unilatérale d'une des conditions du contrat qui te lie avec cette mutuelle.
LRAR à l'employeur.
Si pas de réponse écrite sous 15 jours, action aux prud'hommes, cela concerne un élément pécunier.
A+ Blux "Les cons, ça ose tout.
C'est même à ça qu'on les reconnait" | 107 MaAilan, le 24 mar 2009 à 17:15:02Merci Blux de ta réponse claire et rapide.
Les prud'hommes me semble une solution hasardeuse. Je vais me mettre en porte à faux avec ma direction et je vais devoir payer un avocat pour un enjeu financier minime par rapport à ses honoraires.
Crois-tu que l'inspection du travail ou l'URSSAF pourrait m'appuyer? Je ne sais pas trop s'ils sont compétent en matière de litige employeur/employé sur la complémentaire santé obligatoire. | 108 blux, le 24 mar 2009 à 17:21:42Je vais me mettre en porte à faux avec ma direction
Forcément, y'a un moment où ça va coincer : ton patron te ponctionne de l'argent sans ton accord...
je vais devoir payer un avocat pour un enjeu financier
Les prud'hommes sont une juridiction gratuite...
L'URSSAF n'a rien à voir la-dedans. L'inspection du travail, éventuellement, quoi que...
A+ Blux "Les cons, ça ose tout.
C'est même à ça qu'on les reconnait" |
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| 86 menmut, le 24 jan 2009 à 07:47:52Bonjour RHCENTER,
Je suis étudiante en RH et je dois rédiger un mémoire, mon sujet portera sur la mutuelle, notamment sa mise en place et l’impact pour l’employeur.
Je serai vraiment ravie de pouvoir discuter avec vous sur le comment ? Vous allez procéder dans vos démarches.
Je vous laisse mon tel : 06 24 39 37 90, n’hésitez pas à me contacter car je suis très intéressé par vos démarches. |
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Achat d'entreprise avec les salaries