Bonjour,

Est-ce que cette procèdure s'applique à tous les types d'entreprises ? entreprise de production, commerce de vente (vendeuse) etc....

Cordialement

Bonjour,
cela s'applique a toute personne qui a conclue un contrat de travail, qu'il s'agisse d'une personne privée, ou d'une personne morale.

Bonjour

Je confirme : dans ce cas de figure si l'employeur omet de signifier par lettre avec AR ou contre décharge cela constitue un vice de procédure et donc par conclusion une irrégularité de procédure en vue d'uen sanction à votre égard.

Défenseur syndical abdouche.

Slts

Bonjour,
L'avis de la date et heure de l'entretien peut se faire par tout moyen. Le code de travail ne prescrit aucun procédure particuliere a suivre. Apres le but de l'AR ou de la décharge est de constituer un moyen de preuve. Voilà la réelle réponse à mes yeux!

Bonjour,
Merci, blux, c'est bizzard , c'est pas ce que j'avai dans mon cours, si j'avai su, j'aurai fait comme d'habitude, une petite recherche dans le code! ca me servira de leçon. Toujours vérifier.

Bonjour aujourd'hui un chef m'appelle pour me dire que le responsable après vente (celui qui donne son aval pour l'embauche)voulait me voir pour 14h
il faut dire que j'ai été embauché le 6 novembre 2007 avec période d'essai de trois mois et que le 14 janvier on me faisait signer un avenant d'un mois et demi qui prenait fin le 19 mars or ce matin nous etions le 11 fevrier
je me rends donc à ce rendez vous pour m'entendre dire que l'on ne me gardait pas dans l 'entreprise :car je ne rentrais pas dans le moule de la société ,mais bien qu'il reconnaisse mes bons résultats
que dois je faire ?
au vu de la lecture du code du travail il semble qu'il y ait vice !!!
merci de vos conseils

Tu as signé une prolongation pendant ta période d'essai, c'est valide.

Mais il est possible que cela augmente ta période d'essai au-delà des limites prévues, il faut voir avec ta convention collective ou auprès de l'inspection du travail.

http://www.travail.gouv.fr/...

Le renouvellement de la période d'essai est possible avec l'accord exprès du salarié obtenu avant le terme initialement prévu. La prolongation ne doit pas avoir un caractère abusif. En tout état de cause, la période totale de l'essai ne peut dépasser la durée maximale éventuellement fixée par la convention collective.

A+ Blux

 "Les cons, ça ose tout.
C'est même à ça qu'on les reconnait"

Bonjour,

je viens de reçevoir une lettre pour un enttretien prealable à un licenciement,il est ecrit: Compte tenu des faits portés à notre connaissance,je vous informe que nous envisageons de prendre à votre encontre une sanction allant jusqu'au liceciement.
Sur cette convocation,il y a la date,le lieux et l'heure,mais pour preparer ma defense,le motif,n'est pas detaillé,et en plus,je crois savoir qu'il faut inscrire sur la convocation,la liste des conseillés salaries et leur adresse,ce quin'est pas le cas pour moi.Merçi de me renseigner!
laviestbellequantmeme.

Bonjour à tous;

Il est bien expliqué que l'employeur , lors de l'entretient préalable doit expliquer les motifs qui motivent la sanction envisagée au sujet de l'employé, mais ce que je n'ai pas tout à fait saisi c'est si l'employeur révèle la sanction le jour de l'entretient, ou s'il a droit à un " delais" pour réfléchir et donc en informer l'employé par lettre A/R avant un mois passé.

Je me suis faite représentée ce vendredi 15 fevrier dernier par une conseillere CGT tres compétente. Il semblerait que mon boss n'avait pas tout bien étudié et semblait déstabilisé face à cette conseillère " requin".

( il me faisait travailler, depuis deux ans et en plus e mes autres journée de travail, une journée de 14h consécutives avec 30 min seulement de pause autorisée. le motif 1er qui a motivé cet entretient , est selon lui " l'abadon de mon poste sur le temps de la pose dejeuner de 30 min ce qui en resulte d'une vacuité totale du poste et d'un dysfonctionnement total du service").

Il ne m'a donc pas dit qu'elle serait la sanction appliquée à mon égard pretextant une ultime consertation avec ses associés.

Vice depocèdure ou pas?

je m'interroge encore. j'ai déjà un 1er avis mais souhaite une confirmation .

merci et bonne journée à vous.

Jihane

Le maximum pour une journée (hors cadre au forfait) est de 10 heures...

Alors laisse-le venir avec un abandon de poste :-)

A+ Blux

 "Les cons, ça ose tout.
C'est même à ça qu'on les reconnait"

Bonjour,

Je dois être licenciée bientôt car le médecin du travail m'a déclaré inapte à mon poste pour des raisons de santé. Mon deuxième rendez-vous était le 15 février 2008. Je sais que mon employeur à 1 mois pour faire les démarches de licenciement. Je n'ai toujours pas de nouvelles de sa part. Est-ce normal ?
Quelles sont les suites pour que je sois licenciée dans les "règles" ?

Bonjour
nous avons été informé récément de la liquidation a l'amiable de la societé dans laquelle nous sommes 6 salaries
j aimerai savoir apres les délais a respecter lors d un licenciement économique de moins de 10 salaries
quel délai faut il respecteur entre la notification de licenciement pour motif économique (avec CRP ou pas) la date effective du licenciement en jours ouvrables
ex convocation a entretien préalable 20 mai 2008 + 7 jours ouvrables après notification de licenciement ME avec CRP
et après quels sont les délais ...............

merci pour vos réponses
cm

Bonjour,
Hier j'ai été mis a pied pour des raisons qui me semble étrange.
J'ai quitté l'entrepot pendant ma pose dejeuné et pendant ce temps mon employeur c'est apperçu qu'un colis que j'avais mois même dechargée avait disparu...ensuite il a été retrouvé un peu plus tard dans la matinée et apres cela il a decidé de me renvoyé chez moi, pour vol.
Il ne m'a remis aucune lettre en main propre, que dois je faire?
Comment je peux prouver qu'il s'agit d'un abus?
Dois-je retourner au travail jusqu'a recuperation ou reception de cette lettre?

Je suis salariée d'une holding de gestion qui compte moins de 10 salariés. L'agence dont je dépends n'a que 2 salariées (moi-même + la DRH). Je suis convoquée à "un entretien préalable à une sanction disciplinaire" et le courrier stipule que je peux me faire représenter par un membre du personnel de mon choix. Fait-on une distinction entre la représentation lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire et un entretien préalable à un licenciement ?
Je me retrouve coincée ! dois-je vraiment demander à la DRH qui m'a écrit ce courrier de m'assister ?!?
Ne devais-je pas recevoir avec ma lettre RAR la liste jointe des représentants (listes préparées par les Directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) ou toute information m'indiquant où me la procurer ?
Puis-je répondre par RAR à mon employeur qu'il n'est pas légal de restreindre mon assistance à une personne de l'entreprise et qu'en l'état actuel de l'effectif de l'entreprise et en l'absence de représentant, il avait le devoir de m'informer dans ce recommandé de l'existence de ces listes de la DDTE ?

Merci de m'éclairer de vos lumières