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nana_80
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jeudi 17 avril 2008
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26 avril 2008 à 08:08
26 avril 2008 à 08:08
Bonjour,
Sagit il d'une mise à pied disciplinaire?
dans ce cas je vous invite à lire ceci
– La mise à pied disciplinaire
La mise à pied prononcée à titre disciplinaire autorise l'employeur à éloigner le salarié de l'entreprise pour une durée déterminée et à suspendre l'exécution du contrat de travail
C'est une sanction
Cette décision s'impose au salarié. Celui-ci ne pourrait prétendre à aucune rémunération s'il se présentait dans l'entreprise et offrait d'accomplir la prestation de travail prévue au contrat (Cass. soc., 23 nov. 1978 : Bull. civ. V, n° 792).
Comme il s’agit d’une sanction, l’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire (Cf. Dossier relatif à la procédure disciplinaire). Un juge prud’homal éventuellement saisi peut vérifier que cette sanction n’est pas discriminatoire ou n’est pas disproportionnée avec les faits reprochés au salarié.
L'inexécution régulière et temporaire de la prestation de travail en raison d’une mise à pied dispense l’employeur de rémunérer les journées non travaillées (Cass. soc. 19 juillet 1994, Bull. civ. V, n° 241).
C’est une sanction à durée déterminée
La durée n’a pas a être prévue par le règlement intérieur. Mais le règlement intérieur peut attribuer une durée maximale à la mise à pied. La durée est en générale plutôt courte (quelques jours seulement).
L’employeur doit informer le salarié de la durée de la mise à pied en lui notifiant par lettre la sanction.
Par contre s'il s'agit d'une mise à pied conservatoire, je vous invite à lire ceci
II – La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée. La mise à pied conservatoire sera prononcée par l'employeur “lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat” (article L. 122-41 al. 3 du Code du travail).
Une mesure provisoire
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Par conséquent, l’employeur n’a pas à engager une procédure disciplinaire (entretien préalable) pour la prononcer. Cependant, la mise à pied conservatoire est adoptée par l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave. Elle permet ainsi d’écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente de cette sanction. La mise à pied conservatoire peut donc conduire au prononcé d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou d'une sanction moindre telle une mise à pied disciplinaire.
Les conditions de la mise à pied conservatoire :
- L'employeur n'est tenu au respect d'aucune condition de forme ou de procédure lorsqu'il prononce une mise à pied conservatoire. Le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’a donc pas à être précédée d’un entretien préalable.
Mais il est conseillé à l’employeur de notifier au salarié par lettre recommandée sa mise à pied conservatoire et d’indiquer expressément sur la lettre, la nature conservatoire de la mise à pied. En pratique la mise à pied conservatoire, donnée verbalement, peut être notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable à la sanction, lettre qui confirme la mesure.
- La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute suffisamment grave du salarié ;
- La mise à pied conservatoire doit être prononcée pour une durée indéterminée. En fait, sa durée se calque sur celle de la procédure disciplinaire. La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction. Sinon, une mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire et s’analyserait en une sanction disciplinaire (Cass. soc., 6 nov. 2001). L’employeur ne pourrait donc plus prononcer une autre sanction pour la même faute.
Mise à pied conservatoire et rémunération
En principe, le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied. L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié. Mais en réalité, tout dépend de la suite de la procédure. Si la procédure disciplinaire engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, alors le salarié ne peut obtenir le paiement des jours non travaillés. Au contraire, le salarié mis à pied de manière conservatoire obtiendra le paiement des journées non travaillées lorsque son licenciement n'est pas régulier ou n’a pas été prononcé pour une faute grave ou lourde, ou lorsque l'employeur opte pour une sanction disciplinaire moindre (une mise à pied disciplinaire par exemple).
Dans tous les cas vous devez connaitre le motif
Cordialement
Sagit il d'une mise à pied disciplinaire?
dans ce cas je vous invite à lire ceci
– La mise à pied disciplinaire
La mise à pied prononcée à titre disciplinaire autorise l'employeur à éloigner le salarié de l'entreprise pour une durée déterminée et à suspendre l'exécution du contrat de travail
C'est une sanction
Cette décision s'impose au salarié. Celui-ci ne pourrait prétendre à aucune rémunération s'il se présentait dans l'entreprise et offrait d'accomplir la prestation de travail prévue au contrat (Cass. soc., 23 nov. 1978 : Bull. civ. V, n° 792).
Comme il s’agit d’une sanction, l’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire (Cf. Dossier relatif à la procédure disciplinaire). Un juge prud’homal éventuellement saisi peut vérifier que cette sanction n’est pas discriminatoire ou n’est pas disproportionnée avec les faits reprochés au salarié.
L'inexécution régulière et temporaire de la prestation de travail en raison d’une mise à pied dispense l’employeur de rémunérer les journées non travaillées (Cass. soc. 19 juillet 1994, Bull. civ. V, n° 241).
C’est une sanction à durée déterminée
La durée n’a pas a être prévue par le règlement intérieur. Mais le règlement intérieur peut attribuer une durée maximale à la mise à pied. La durée est en générale plutôt courte (quelques jours seulement).
L’employeur doit informer le salarié de la durée de la mise à pied en lui notifiant par lettre la sanction.
Par contre s'il s'agit d'une mise à pied conservatoire, je vous invite à lire ceci
II – La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée. La mise à pied conservatoire sera prononcée par l'employeur “lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat” (article L. 122-41 al. 3 du Code du travail).
Une mesure provisoire
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Par conséquent, l’employeur n’a pas à engager une procédure disciplinaire (entretien préalable) pour la prononcer. Cependant, la mise à pied conservatoire est adoptée par l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave. Elle permet ainsi d’écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente de cette sanction. La mise à pied conservatoire peut donc conduire au prononcé d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou d'une sanction moindre telle une mise à pied disciplinaire.
Les conditions de la mise à pied conservatoire :
- L'employeur n'est tenu au respect d'aucune condition de forme ou de procédure lorsqu'il prononce une mise à pied conservatoire. Le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’a donc pas à être précédée d’un entretien préalable.
Mais il est conseillé à l’employeur de notifier au salarié par lettre recommandée sa mise à pied conservatoire et d’indiquer expressément sur la lettre, la nature conservatoire de la mise à pied. En pratique la mise à pied conservatoire, donnée verbalement, peut être notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable à la sanction, lettre qui confirme la mesure.
- La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute suffisamment grave du salarié ;
- La mise à pied conservatoire doit être prononcée pour une durée indéterminée. En fait, sa durée se calque sur celle de la procédure disciplinaire. La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction. Sinon, une mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire et s’analyserait en une sanction disciplinaire (Cass. soc., 6 nov. 2001). L’employeur ne pourrait donc plus prononcer une autre sanction pour la même faute.
Mise à pied conservatoire et rémunération
En principe, le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied. L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié. Mais en réalité, tout dépend de la suite de la procédure. Si la procédure disciplinaire engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, alors le salarié ne peut obtenir le paiement des jours non travaillés. Au contraire, le salarié mis à pied de manière conservatoire obtiendra le paiement des journées non travaillées lorsque son licenciement n'est pas régulier ou n’a pas été prononcé pour une faute grave ou lourde, ou lorsque l'employeur opte pour une sanction disciplinaire moindre (une mise à pied disciplinaire par exemple).
Dans tous les cas vous devez connaitre le motif
Cordialement
bonjour j ai ma patronne qui m a convoqué dans son bureau pour m annoncer que j étais mise a pied conservatoire de 3 jours, sans me donner la raison et sans me donner un papier me signifiant mon départ de mon travail. j ai fait appel à un délégué prudhomal j ai obtenu gain de cause et ai demandé à me faire licencier. car après cette mise à pied et l accusation dune faute grave, elle voulait me reprendre. ca fait 3 ans que cette histoire s est passée, depuis je gakère de boulots en boulots, avec soucis d argent et dépresssion. merci de me dire si je peux encore la poursuivre pour diffamation. merci d avance
ELF91
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24 mars 2009 à 11:17
24 mars 2009 à 11:17
Bonjour maya si je ne me trompe pas vous pouvais revenir sur 5 ans
mais renseigne vous au pres du commissariat de votre domicile
mais renseigne vous au pres du commissariat de votre domicile
La législation juridique et financière évolue en permanence...
21 déc. 2008 à 15:18