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ORDRE DE MISSION [Résolu]

LIBENATH - Dernière réponse le 25 avril 2009 à 10:33
Bonjour,
L'EMPLOYEUR DE MON MARI VEUT L'ENVOYER EN GRAND DEPLACEMENT A 500 KM SANS ORDRE DE MISSION.
EST-IL COUVERT EN CAS D'ACCIDENT DE TRAJET, PEUT -IT NEGOCIER SON SALAIRE, EST-IL OBLIGATOIRE?
MERCI D'AVANCE POUR TOUTES LES REPONSES
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Bonjour,

La réponse a votre question dépend principalement de:

- la teneur du contrat de travail de votre conjoint
- la convention collective dont dépend l'activité de ce dernier

Le contrat de travail précise en règle générale le lieu de travail habituel et peut ou non faire référence a des obligations de déplacement.
En règle générale une phrase du type "pour toutes les questions se rapportant a ce contrat et qui ne figurent pas expressément dans celui-ci, les parties se réfèreront à la convention collective de .... par exemple Métallurgie, travaux des Métaux, ...)
La convention applicable doit de toute façon figurer dans le contrat de travail.

Même si les déplacements ne figurent pas expressément dans le contrat de travail les prud'hommes pourraient considérés un refus comme un abus de droit du salarié, si une telle demande est très rare, ponctuelle, que par ailleurs la bonne marche de la société en dépend (la perte d'un marché,...) et qu'une contrepartie appropriée a été prévue par l'employeur.

Pour des déplacements de plus de 500 Kms, la convention prévoit en règle générale des indemnités. Elle fixe souvent également les durées sur place sans voyage retour.

En dehors de l'aspect purement juridique, il convient aussi d'apprécier la nécessité pour l'employeur de vous envoyer là bas. A t-il un autre choix ? Est-ce purement gratuit de sa part ? Est ce répétitif ?
Peut-être qu'un effort est nécessaire et un petit sacrifice utile, car finalement votre emploi dépend aussi de la survie de l'entreprise et un refus entraine des difficultés pour l'entreprise. Et a terme peut-être pour vous.

Bien sûr ce "sacrifice" doit s'accompagner d'une contrepartie. Celle-ci figure comme dit précédemment en règle générale dans la convention collective. le plus généralement c'est une indemnité calendaire (comme c'est une indemnité elle bénéficie d'exonérations dans certaines limites). Il existe aussi des entreprises où des accords ont été négociés, ces accords sont en règle générale plus favorables que la convention. Ils sont affichés dans l'entreprise et peuvent prévoir en plus de l'indemnité grand déplacement, des jours de récupération, une majoration pour le temps de travail effectif (hors trajet), etc...

Je ne connais pas le climat qui règne dans votre entreprise, mais le mieux c'est souvent une bonne discussion, plutôt que tel que j'ai pu le lire ailleurs de se faire porter malade pour échapper au déplacement.


Pour la question concernant la couverture d'assurance, le salarié est bien entendu couvert par la responsabilité civile de l'entreprise et la sécurité sociale (si l'employeur paye normalement les cotisations). Si c'est un voyage a l'étranger la souscription d'une police de type assistance-rappariement serait souhaitable (ce n'est pas très couteux).
Pour les voyages en Europe on peut obtenir un formulaire de la SS (de mémoire E101) pour prouver son affiliation et bénéficier de tiers payant en cas de soins sur place.

En conclusion, il faudrait plus d'éléments pour vous répondre correctement.
LIBENATH- 14 janv. 2009 à 21:31
Merci pour tous MARKSHINE
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Si c'est un détachement
et pas seulement un séjour de courte durée, la réponse est qu'il faut un ordre de mission.

A titre d'exemple:

Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

L'envoi en mission hors de France métropolitaine d'un salarié devra toujours, au préalable, faire l'objet d'un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission constitue un avenant au contrat de travail. Les conditions d'envoi en mission peuvent faire utilement l'objet d'un accord d'entreprise ou d'une note de service.

Ces documents préciseront les cas dans lesquels les intéressés devront réclamer leur ordre de mission avant de partir. Dans certains cas l'ordre de mission peut avoir un caractère permanent.

a) Cet ordre de mission stipulera dans tous les cas que le salarié reste rémunéré par la société d'origine ou par une filiale auprès de laquelle il se trouve détaché.

1. Les noms, prénoms, qualités et adresses des parties.

2. La nature, la durée et le lieu de la mission.

3. Les modalités d'exécution des dispositions concernant les voyages et transports.

4. La couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement.

5. L'utilisation ou non d'un véhicule personnel, la possibilité ou non d'amener un véhicule personnel.

6. L'obligation ou non d'un contrôle médical et de vaccinations.

7. La référence, s'il y a lieu, à un accord d'entreprise relatif aux déplacements et missions.

8. Le lieu de rapatriement en fin de séjour.

9. Les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles d'équipement, etc., dont les bases de calcul pourront faire l'objet de notes de service en fonction, notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal.

10. Les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et incidences fiscales de ces modalités ; il devra être notamment précisé si la rémunération mensuelle et les indemnités auxquelles le salarié a droit pendant son séjour sont payables :

- soit en partie en France métropolitaine en francs français, à un compte ouvert en France au nom du salarié dans l'établissement bancaire ou postal de son choix ;

- soit en tout ou partie en monnaie locale pour sa contre-valeur au taux de change officiel.

Ces dispositions pourront être modifiées en cours de mission si les circonstances venaient à l'exiger, ou d'un commun accord entre les parties.

11. Les conditions de logement, s'il y a lieu, et d'équipement de celui-ci.

12. Les conditions dans lesquelles s'effectueront les déplacements du salarié dans le nouveau pays de résidence ;

13. Les conditions d'application des droits aux congés par dérogation au titre IV.

14. Les conditions de préavis.

15. Les conditions de la réinsertion du salarié en France à l'issue de sa mission.

b) En outre, si la durée du déplacement est supérieure à six mois :

16. La possibilité ou non pour le salarié d'emmener sa famille.

17. Les modalités des conditions de voyage aller et retour du salarié et de sa famille (transport des personnes et des bagages).

18. Le maintien ou non des régimes de retraite et de prévoyance, du régime des Assedic, dont le salarié bénéficie en France métropolitaine, et cela conformément aux dispositions de l'article 72.

19. La couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des garanties analogues, l'employeur pouvant assurer directement ces garanties.

20. Le maintien ou la compensation des prestations familiales.

21. Le principe de la réintégration du salarié dans sa société d'origine.

22. La réintégration dans des conditions au moins équivalentes à celles du départ.

Les conditions particulières de transport, de résidence et de couverture des risques maladie et accident n°s 11, 12, 16, 17 et 19 des paragraphes a) et b) seront explicitées en fonction des conditions particulières de déplacement.

c) Enfin, l'ordre de mission devra obligatoirement comprendre les dispositions suivantes en cas de déplacement dans les pays présentant des risques politiques ou climatiques dangereux.

23. La couverture des risques politiques et sociaux ; l'application et le respect des législations et règlements de police locaux ; le règlement des conflits ; la garantie du rapatriement en cas d'expulsion ou de départ forcé d'un territoire où se dérouleront des événements tels qu'un retour immédiat devient nécessaire ; les frais de voyage de retour du salarié et, le cas échéant, de son conjoint et de ses enfants mineurs ne resteraient à sa charge que si l'intéressé ou un membre de sa famille était reconnu notoirement responsable de cette situation.

24. Les conditions particulières de travail.

25. Les précautions à prendre contre les maladies spécifiques du pays et les soins particuliers à exercer.

26. Les conditions particulières d'application de la fiscalité, du contrôle des changes, des transferts de fonds.

L'ordre de mission visé ci-dessus est établi sous la condition suspensive que le salarié aura satisfait à toutes les formalités préalables (telles que visas, autorisations de séjour et de travail, contrôle médical, vaccinations, etc.) prévues par la législation en vigueur, tant dans la métropole que dans le pays lieu du déplacement et dont la responsabilité incombe à l'employeur.
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bonjour,

Je suis en CDD depuis 14 mois et je travaille uniquement chez le client de mon patron. je n'ai jamais travaillé au siège social. Dans mon contrat de travail temporaire, il n'est pas écrit d'ordre de mission mais que je peux être amené à faire des déplacements.

est-ce que mon patron doit me fournir un ordre de mission ou pas ? j'ai l'impression de travailler mon son client , même si c'est mon patron qui paie le salaire.

est-ce que l'ordre de mission est obligatoire en fonction de la distance entre le domicile du salarié ou entre la distance avec le siège social ?
j'habite à 150km du siège social et je travaille à 100m (le client de mon patron) de mon domicile.
Ce qui m'inquiète est que sur aucun de mes CDD, il n'est inscrit que je travaille officielement chez un client, j'ai l'impression d'être "prêté"...
j'ai la même convention que le monsieur du dessus (syntec), la différence est que moi je suis en CDD et lui en CDI.

merci de m'aider
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Bonsoir,

Posez votre question à l'Inspection du travail et ensuite à la CPAM -
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