Concernant la validité de votre CDD, la salariée que vous remplacez n'a toujours pas repris son poste ou n'est pas définitivement sortie des effectifs, votre contrat est de facto valable et en cours d'exécution. Je ne vois pas bien comment l'employeur a pu y mettre un terme. Vous n'avez donc pas à chercher à obtenir un CDD antidaté ou quoique ce soit d'autre, c'est le premier et seul CDD que vous avez signé qui reste valable tant que la salariée n'a pas repris son poste.

Maintenant si votre employeur a rompu unilatéralement votre CDD en dehors des cas prévus par la loi, c'est à dire cas de force majeure, licenciement pour faute grave, promesse d'embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise, accord mutuel, il s'expose à tout le moins au paiement de toutes les sommes dues jusqu'au terme du CDD (retour de la salariée remplacée ou sortie définitive des effectifs) pour rupture abusive du contrat de travail.

S'agissant de la rémunération, le droit commun énonce que les sommes en lettres priment sur celles en chiffres. En droit du travail, on retiendra le montant le plus avantageux pour le salarié. A priori pas de souci à ce niveau puisque votre employeur vous rémunère à partir du taux le plus avantageux stipulé au contrat.

A priori rien sur le contrat n'indiquait la date précise de fin de contrat : "le présent contrat est conclu pour la durée de l'absence de Mademoiselle X, il aura une durée minimale de 4 mois. Il débutera le 18 août 2008 à 9h00 et prendra fin à la date de fin de congés maternité de Mlle X"

Si vous remplacez Mlle X depuis la fin de ses congés de maternité, l'objet du CDD est différent. Il vous faut donc un nouveau CDD écrit stipulant que vous la remplacez pendant, cette fois, son congé parental.

Si actuellement vous effectuez cette tâche sans contrat écrit, faites requalifier votre CDD en CDI par le Conseil des Prud'hommes du lieu dans lequel se situe l'entreprise. Mais ne signez jamais de documents antidatés qui sont généralement moins avantageux pour le salarié et qui pourraient vous poser problème en cas de procédure judiciaire.

En ce qui concerne la rémunération, faites aussi appel à la juridiction prudhommale après avoir notifié cette erreur à votre employeur. Le juge pourrait vous donner raison s'il relève qu'un salarié à travail égal et à formation égale touche mensuellement cette fameuse somme en lettres.

En cas de remplacement d'un salarié, la rémunération doit être égale si le remplaçant effectue les mêmes tâches que le salarié absent sauf si le remplacement n'est que partiel (en durée et/ou dans la tâche effectuée).

Il apparait que votre remplacement n'est que partiel (merci de donner toutes les informations en même temps...), il semble donc normal que votre rémunération soit inférieure à celle du salarié remplacé. Calcul du pro rata : 871,18 € -> 21h00, alors pour 17h50 vous devriez toucher environ 743 €. Aucun souci de ce côté, votre employeur respecte ce calcul, n'espérez donc obtenir davantage au motif de l'erreur.

En ce qui concerne votre situation de travail, vous pouvez avertir par LRAR votre employeur qu'en l'absence de tout contrat écrit, votre contrat revêt la forme d'un CDI. En cas de refus, vous devrez entamer une procédure devant la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification et l'indemnité qui va avec.

Vous pouvez vous satisfaire de la situation dans laquelle vous êtes mais vous vous exposez à plusieurs risques : votre employeur vous a-t-il déclaré, cotise-t-il pour vous, etc. Mieux vaut se réfugier derrière la sécurité juridique d'un contrat, auquel de surcroît vous avez droit.