Premier point même si ça ne l'innocente pas je vous l'accorde, ils ont commis une erreur importante dans la procédure. Cette erreur concerne la mise à pied.
En cas de faute grave on peut pratiquer une mise à pied à titre conservatoire. Elle permet d'écarter un salarié représentant un danger pour l'entreprise le temps que l'employeur même son enquête et fasse sa procédure. Si la faute est maintenue cette période n'est pas payé, si elle n'est pas retenue elle est payée. Toutefois en aucun cas il ne doit être mentionné de durée à cette période.
Si il y a une période de mentionnée, nous somme dans le cas d'une mise à pied : une sanction. Et là gros problème, ils ont sanctionné votre sœur sans même l'avoir reçu a un entretien. De plus puisque c'est une sanction, elle ne pourra pas être sanctionné une seconde fois pour cette même faute.

Pour la faute, même s'il est préférable que le salarié puisse faire la preuve de sin inocence, c'est tout de même l'employeur qui doit prouver que la faute est faite et qu'elle doit être sanctionnée On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Qu'elle le garde pour elle pour le moment. Si jamais ça tourne mal et qu'elle doit attaquer mieu vaut leur en dire le moin possible.
Surtout qu'elle n'aille pas seule a cet entretien.
Bon courage On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Kristof 36 part sur une mise à pied disciplinaire ...

C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute. Elle suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas.

Selon l'article L122-41 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien.

Hors, hormis si j'ai mal lu, la mise à pied concernant notre posteur ne comporte pas de durée limite!!

Nous sommes donc bien dans une mise à pied conservatoire et la procédure est alors conforme !

Qui ne tente rien n'a rien !! 

Il y a une durée puisque la mise à pied est signifiée pour une semaine On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Les salariés confondent parfois ce délai avec la date entre la réception de la mise à pied et la convocation !

A vérifier !!
Qui ne tente rien n'a rien !! 

Voila ce qu’il se passe.

(je ne connais pas la date exact) Mardi alors que les contrôles des caisses de ce magasin ne sont pas effectués par la responsable adjointe (la caisse est tenue par une nouvelle recrue), cette dernière ouvre la caisse sans raison et demande à la ma sœur si elle a effectué des paiements.
Le lendemain,chacune des employées présentes le jour des faits est entendue par la responsable régionale… pour relater ce qu'il s'est passé, il n’y ni mise en accusation ni sanction.
Ma soeur m'a juste dit que sa responsable de magasin lui a crié dessus de rendre l'argent.
Jeudi et vendredi se sont les journées off de ma sœur, donc elle ne travaille pas. Samedi elle reçoit une lettre recommandée dans laquelle est fixée une date pour un entretien au siège lundi prochain (le 22) où il est précisé que cet entretien est au vu de son licenciement et que les motifs du licenciement lui seront précisés lors de l’entretien, et qu’avant cela il est pris à son encontre une mesure disciplinaire (mis à pied). Ma sœur va me scanner le courrier (je suis à l’étranger dont je ne peux pas en prendre connaissance) pour une durée qui n’est pas précisée (mentionné « jusqu’à l’issu de la procédure » quelque chose dans le genre).

Il y a un abus de langage... cette mise à pied n'est pas une mesure disciplinaire... celà voudrait dire si elle est sanctionné par la suite qu'elle sera sanctionné deux fois pour la même faute ce qui est interdit On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

VOICI LA LETTRE
OBJET: convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave


Nous sommes contraints d'envisager à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave.

En application des dispotions des L.1232-2 à L.1232-4 et L.1232-7 du code du travail, nous vous convoquons à un entretien au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la sanction envisagée et recueillerons vos explications.

Cet entretien aura lieu le ..... à ...... à mon bureau ,situé au siege social ...............

Nous vous precisons que vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.


En raison de la gravité des faits qu'il vous sont reprochés, nous vous notifions du'une par la presente une mise à pied à titre conservatoire. Celle ci sera maintenue jusqu'a la fin de la procedure.ICI

Ah oui c'est plus clair avec la lettre... elle est conforme.
Il s'agit bien d'une MAP à titre conservatoire donc pas grand chose à dire la dessus On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Donc en résumé ON NE PEUT RIEN FAIRE... ELLE VA PERDRE SON TRAVAIL ET SES DROITS PARCE QU'UNE PERSONNE MALHONNETE A VOLE

on l'accuse de quelque chose qu'elle n'a pas commis et on la licencie sans lui donner l'occasion de se défendre?!
VIVE LA FRANCE, VIVE L'EUROPE ET VIVE LA REPUBLIQUE...

Je comprend votre déception...
JE suis en train de creuser un peu plus, mais en tout cas sur la lettre il n'y a pas grand chose à redire
JE suis désolé...
Toutefois, encore faut il que l'employeur puisse prouver les fautes pour que la sanction soit valable. On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Excusez moi d'avance de me faire l'avocat du Diable... (et je dis d'avance que je ne suis pas forcément en accord avec ces pratiques)
L'employeur de votre sœur a été victime d'un Vol dont le montant peut être important, c'est un véritable préjudice pour lui, et de surplus, sa confiance en son personnel a été atteinte. Il se peut qu'il développe un arsenal de mesure pour pouvoir faire le tri dans son personnel et impressionné les gens.

Ceci dit, c'est à lui de faire la preuve de la faute .

Sur la base de ce principe, les tribunaux (Cass. soc. 5 mars 1981) considèrent que l'employeur qui notifie un licenciement pour faute grave doit en cas de contestation du salarié devant le conseil des prud'hommes apporter la preuve de cette faute grave.

JE vai recherchez cette arrêt et vous tien au courant On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Plus récemment, la cour de cassation a rendu l'arrêt n°1611 du 24 septembre 2008

1/ qu’il résulte des articles L. 122-6 et suivants du code du travail, 9 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, que la preuve de la faute grave ne peut résulter que de faits réels et incontestables et qu'il appartient à l'employeur, qui a la charge de la preuve, de vérifier la véracité des faits allégués ; qu'au cas présent, la cour d'appel qui constate que l'employeur a procédé à son licenciement pour faute grave, accusé de harcèlement sexuel sur la seule déclaration de la plaignante, Mme Y..., et sur les attestations de son propre père et d'un de ses amis, rapportant toutes deux les confidences de la jeune fille, ne pouvait en l'absence de toute enquête approfondie et contradictoire, décider que le licenciement était justifié sans violer les articles susvisés ;

L'employeur doit pour mener sa procédure, mener une enquête approfondie et c'est lui de prouver la faute. On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Merci.
en l'occurence... sans vouloir (pour reprendre votre expression) me faire l'avocate du diable... il n'y a aucune preuve. Sauf à produire de faux témoignages... Ils n'ont aucune preuve... Que lui conseillez vous. Elle va se faire représenter par une déléguée du personnel. Doit-elle refuser le licenciement (le jour de l'entretien)?

je vous remercie de nouveau pour votre aide

Elle ne peut pas refuser le licenciement... Elle doit absolument se faire accompagner lors de cet entretient On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

BOUJOUR

Tout d'abord merci infiniment pour les précisions (Kristof). Petite question : Puis-je l'orienter vers l'inspection du travail?

merci pour tout

Oui et laba elle demande la liste des défenseur des salariés pour être accompagné à l'entretien et surtout tenez nous au courant On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.

Compte rendu de l'entretien

elle a contesté les faits qui lui sont reprochés et elle s'est déclarée innoncente.... ils ne peuvent rien prouver depuis le 22 juin (jour de l'entretien) elle n'a pas de reponse et depuis le 13 elle est en mise à pied non rémunérée. Nous sommes le 30 juin !!!!!
je lui ai préparé un courrier à envoyer à la DRH et inspection du travail des Hautes seines.

a bientot

S'ils ne peuvent rien prouvé et qu'aucune faute n'est retenue contre elle, sa période mise a pied doit lui être payée.
J'espère que la traversée de ces moments difficile ne la chamboule pas trop Bon courage On apprend au fur et à mesure... donnez quelques nouvelles p­ar la suite permet d'en savoir plus.