Bonjour,
Une promesse d'embauche engage effectivement l'entreprise et le salarié si celle-ci précise le poste, le salaire et une date d'entrée.
Faites un courrier à l'entreprise qui vous a embauché et a rompu sa promesse en lui précisant que vous avez subi un dommage pour lequel vous demandez réparation.
La promesse d'embauche
Lorsque l'on parle de promesse d'embauche, il faut entendre promesse unilatérale d'embauche. En effet, comme toute promesse synallagmatique se confond avec le contrat principal, la promesse synallagmatique de contrat de travail se confond avec le contrat de travail lui-même. Elle ne présente donc guère d'intérêt.
En droit des obligations, la promesse unilatérale de contrat est la convention par laquelle un individu, le promettant, s'engage envers un autre qui l'accepte, le bénéficiaire, à conclure un contrat dont les conditions sont dès à présent déterminées, si le bénéficiaire lève l'option dont il dispose.
Les problèmes soulevés par la promesse d'embauche sont assez délicats. En effet, elle entretient des rapports plus proches avec le contrat de travail que les mécanismes que nous venons d'évoquer, et en tout état de cause, plus étroits que n'importe quel autre avant-contrat avec le contrat principal.
Tant que le salarié n'est pas entré en fonction, il est souvent bien difficile dans les faits de distinguer la promesse acceptée par le candidat du contrat principal.
Il existe par ailleurs un risque de confusion avec un autre mécanisme permettant cette fois de concrétiser la conclusion du contrat de travail : la lettre d'engagement. Tout comme la promesse d'embauche, elle constitue un processus unilatéral qui permet à l'employeur de s'assurer les services d'une personne qu'il a d'ores et déjà choisie. Or cette lettre d'engagement constitue selon la Cour de cassation " un véritable contrat de travail " (5).
Les Cours d'appel contribuent à entretenir une confusion entre l'avant-contrat et le contrat principal dans la mesure où certains arrêts rapprochent sensiblement la promesse d'embauche et le contrat de travail. Il est alors très difficile de cerner la nature particulière du mécanisme en cause.
Ainsi, la Cour d'appel de Bourges a jugé par un arrêt du 13 septembre 1996 (6), que faute d'établir le pouvoir de direction, de surveillance, d'instruction et de commandement de la société à l'égard d'une candidate à l'embauche, la réalité d'un contrat de travail et d'une promesse d'embauche n'est pas établie.
Ceci étant, la promesse d'embauche pose des difficultés spécifiques de deux ordres tenant à sa qualification d'une part, et à son régime d'autre part.
Parce qu'elle constitue un avant-contrat qui existe indépendamment du contrat de travail, des critères permettant d'établir l'existence de la promesse d'embauche ont du être élaborés. Ces critères ont pour but ici de permettre la qualification de la promesse en elle-même.
A ce titre, deux pistes de recherche semblent se dessiner en jurisprudence.
Dès lors que la promesse d'embauche prépare le contrat de travail, c'est à travers les éléments constitutifs de ce dernier qu'on peut tracer les limites de la promesse. L'employeur et le candidat doivent être, en principe, d'accord au moins sur la nature des tâches à accomplir, le lieu et le moment de la réalisation de la prestation.
Ainsi, la Cour d'appel de Rennes a jugé dans un arrêt du 16 mai 1995 (7) que la lettre par laquelle l'employeur " accueille " le candidat au sein de son entreprise caractérise bien une promesse d'embauche dès lors qu'elle lui précise son rôle, sa date d'embauche, la nature et la durée du contrat, sa position de cadre, l'attribution d'un véhicule de fonction, le nom du collaborateur le plus proche avec qui il devra travailler, sa rémunération et enfin la prise en charge financière du stage qu'il doit effectuer.
Les juges retiennent encore l'existence d'une promesse d'embauche, sans qu'il y ait eu discussion sur les éléments essentiels du contrat, en tenant compte cette fois des relations antérieures des intéressés. C'est le cas lorsqu'un salarié connaît les conditions de travail dans l'entreprise parce qu'il avait bénéficié de deux contrats à durée déterminée. Ainsi, pour les juges de Nancy, dans un arrêt du 13 octobre 1993 (8), il était manifestement sous entendu dans ce cas que la promesse reprenait sur ces points, les conditions antérieures usuelles.
Pour reconnaître une promesse d'embauche, un autre cheminement semble se dessiner en jurisprudence. Les arrêts étudiés montrent que l'élément principal qui va guider les juges réside dans l'existence -ou non- d'une volonté d'ores et déjà arrêtée de l'employeur de travailler avec le bénéficiaire de la promesse.
Ainsi, la Cour de cassation dans un arrêt du 12 décembre 1983 (9) a qualifié de promesse d'embauche la lettre par laquelle une société avait démarché une personne, lui avait proposé un poste de directeur commercial avec mention des conditions d'exécution du contrat, en lui précisant que le contrat serait conclu à une date ultérieure, sauf avis contraire de l'intéressé. Selon la Cour d'appel de Nancy (10), est également tenu par une promesse d'embauche, l'employeur qui fixe dans un document les conditions de rémunération et la date de prise de fonction du salarié.
Après les critères, voyons le régime de la promesse d'embauche
Une fois la promesse conclue, elle commence à vivre. C'est à partir de ce moment que se pose la difficile question de sa distinction avec le contrat de travail proprement dit.
Nous n'envisagerons ici que les difficultés propres à la promesse d'embauche. Pour le surplus, le droit commun des contrats est apte à régler les éventuelles questions.
Constituant une convention à part entière, la promesse d'embauche peut être assortie de modalités spécifiques auxquelles nous allons nous intéresser tout d'abord.
La rupture de la promesse marque toute la spécificité de ce procédé, et nous nous y arrêterons pour finir notre exposé.
Voyons tout d'abord, les modalités d'exécution de la promesse d'embauche. Elle peut être émise sous condition ou être affectée d'un terme. Sa durée devra également retenir notre attention.
L'intérêt de stipuler la promesse sous condition est de différer l'effet de la promesse à la réalisation d'un événement futur mais incertain : l'acquisition définitive d'un fonds de commerce, l'obtention d'un prêt pour ne citer que quelques exemples.
Rappelons que les juges ne peuvent ajouter à la volonté des parties, telle qu'elle a été exprimée lors de la conclusion de la promesse d'embauche. Ainsi, il a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 27 septembre 1989 (11) que le joueur de football professionnel qui se voit imposer une condition selon laquelle son contrat ne sera renouvelé qu'en cas d'accession du club en division supérieure, ne peut se voir démis au motif que la promesse de réengagement dépendait aussi de la qualité des services rendus par le joueur.
On a dit que la promesse pouvait aussi être affectée d'un terme.
Les parties peuvent en effet choisir de régler dans la phase précontractuelle le moment où la prestation de travail commencera effectivement. Cela n'affecte en rien la validité de la promesse ou celle du contrat de travail ; la promesse d'embauche à terme n'est qu'une modalité choisie par les parties qui veulent différer le début de la prestation à une date précise (on parle de terme certain) ou non (il s'agit d'un terme incertain).
Ainsi, une promesse d'embauche acceptée par la candidate mais prenant effet à la date de réouverture de la discothèque , si elle est affectée d'un terme certain, existe dès le jour de sa conclusion. L'employeur est donc tenu, selon la Cour d'appel de Nancy (12) de la respecter quand bien même sa situation juridique aurait été modifiée ultérieurement.
Le principal problème que pose une promesse d'embauche affectée d'un terme est celui de l'imprévision. Pour s'assurer les services d'une personne, l'employeur s'engage à collaborer avec elle, mais les besoins de l'entreprise lui imposent de différer le début de la prestation de travail ; entre temps, des événements extérieurs peuvent survenir et lui imposer de revoir ses prévisions. Pourtant, on le sait, notre droit privé ne prend pas en compte l'imprévision. La promesse conserve toute son efficacité, l'employeur doit respecter ses engagements initiaux, en dépit de toute modification ultérieure.
L'employeur pourrait songer à insérer une clause de révision dans la promesse. Elle permettrait de pallier l'absence de reconnaissance de l'imprévision. Toutefois, on imagine assez mal ce système fonctionner dans le cadre d'une promesse d'embauche. Le bénéficiaire donnerait son accord pour une future collaboration en fonction d'éléments précis. A compter de ce moment, il serait engagé mais l'employeur pourrait, en vertu d'une clause de révision, modifier les éléments de leur collaboration. On peut donc légitimement penser et ce, en l'absence - à notre connaissance - de jurisprudence sur cette question, que les juges excluraient sans doute l'insertion de toute clause de révision dans la promesse d'embauche.
Enfin, indépendamment du terme, la promesse peut être émise pour un temps plus ou moins long.
Généralement, l'employeur ne veut pas être tenu trop longtemps par sa promesse. Imaginons simplement que la personne à remplacer soit partie depuis un certain temps déjà, la bonne marche de l'entreprise suppose la réalisation effective par chacun de son travail. L'employeur peut alors, et c'est la majorité des cas, promettre à durée déterminée.
Deux hypothèses sont alors envisageables.
L'employeur peut expressément indiquer dans sa promesse, un délai de validité. Si le bénéficiaire l'accepte durant cette période, le contrat de travail est formé ; ce dernier, à présent salarié, n'a plus qu'à commencer à exécuter sa prestation. Si le candidat choisit de laisser passer la date fixée pour l'expiration du contrat, l'employeur est délié de toutes obligations ; la promesse a vécu, elle est à présent caduque. La levée de l'option tardive n'entraînera pas la formation du contrat de travail.
L'employeur peut également promettre au candidat de l'embaucher, mais ne soumettre sa proposition à aucun délai de validité. En l'absence de précision, la jurisprudence décide qu'un délai suffisant doit être laissé au candidat pour se déterminer. C'est au cas par cas qu'il sera apprécié.
Après les modalités d'exécution de la promesse, voyons le régime gouvernant sa rupture.
La promesse peut se terminer par la levée de l'option par le bénéficiaire, ce qui entraîne ipso facto la conclusion du contrat définitif. L'issue peut être moins heureuse et traduire la fin de la négociation. Concrètement, c'est en général l'employeur qui prend l'initiative de rompre la promesse.
Cette rupture met à sa charge une obligation d'indemnisation.
La question qui se pose est alors la suivante : le fait générateur consiste-t-il dans la rupture de l'avant-contrat de promesse ou, au contraire, s'agit-il d'un licenciement, dans le cadre d'un contrat de travail définitivement formé ?
La Haute Juridiction n'a pas arrêté de position ferme sur ce point. Elle utilise des formulations fluctuantes.
Ainsi, dans un arrêt du 12 décembre 1983 (13), la Cour de cassation octroyait au candidat à un poste de directeur commercial une indemnité pour " licenciement abusif ". En 1995 (14), elle fait également état de " licenciement sans cause réelle et sérieuse ". Mais elle utilise parfois des formules moins évocatrices. Ainsi a-t-elle jugé en 1985 (15) que le retrait d'une promesse acceptée a causé au bénéficiaire " un préjudice qui doit être réparé " ou encore que le cadre, titulaire d'une promesse d'emploi, a droit à une indemnisation en cas de non-respect, " dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond " (16).
La Cour de cassation oscille donc entre la rupture d'une promesse et un véritable licenciement. On ne peut que s'étonner devant cette hésitation. Mais, peut-être, finalement n'est-ce dû qu'à ce que d'un point de vue pratique, on aboutit à des solutions sensiblement identiques.
En effet, qu'il s'agisse de la rupture d'une promesse d'embauche ou d'un contrat de travail qui n'a pas encore reçu de commencement d'exécution, les conséquences seront les mêmes.
Si l'on se place dans le cadre de la rupture de l'avant-contrat, les juges du fond sont souverains dans l'appréciation de l'étendue du préjudice ; si l'on retient l'existence d'un licenciement, le salarié peut prétendre en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En effet, on applique l'article L.122-14- 5 al. 2 du Code du travail puisque nécessairement le salarié a une ancienneté de moins de deux ans.
Peut-être le point commun de ces deux situations réside-t-il dans le fait que dans chacune de ces hypothèses, l'emploi n'a pas commencé, l'intéressé ne se trouve donc pas réellement en état de subordination.
Se plaçant toujours dans cette logique de licenciement, quelques arrêts de la Cour de cassation accordent au bénéficiaire de la promesse d'embauche, en plus des dommages-intérêts, une indemnité de préavis.
Ainsi, les juges ont octroyé en 1989 (17) une indemnité de préavis a un candidat bénéficiaire d'une promesse d'embauche, bien que la prise de fonction du salarié ne fût pas encore intervenue.
A notre connaissance, les arrêts d'appel adoptent majoritairement une solution différente : ils ne se placent pas sur le terrain du contrat déjà formé et par conséquent du licenciement.
Ainsi, la Cour d'appel de Toulouse en 1995 (18) a pu décider que la salariée ne pouvait prétendre qu'à des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le non-respect par l'employeur d'une promesse d'embauche.
Sur le problème particulier de l'indemnité de préavis, les juges du fond résistent encore. Dans la logique d'une rupture du contrat de promesse et non du contrat de travail, les arrêts d'appel refusent d'accorder au bénéficiaire une quelconque indemnité de préavis dès lors que le travail n'a pas commencé à être exécuté.
Ainsi, dans un arrêt du 6 mai 1993, la Cour d'appel de Paris (19), a jugé que la prise de fonction n'ayant jamais eu lieu, le salarié ne saurait revendiquer une indemnité compensatrice de préavis, ni les congés payés incidents.
Nous rappelerons rapidement que tout litige relatif à la promesse d'embauche relève de la compétence du Conseil de prud'hommes, comme vient de le rappeler récemment la Cour de cassation dans un arrêt du 27 février 1997
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