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1 réponse
Bonjour,
Dans un premier temps, en ce qui concerne les sanctions disciplinaires autorisées par la législation sociale, les sanctions dites pécuniaires sont formellement et strictement interdites quelque soit la forme retenue par l'employeur! L'Art. L. 1331-2 du Code du travail dispose très clairement: "Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite".
La Cour de cassation s'est d'ailleurs prononcée dans un cas similaire au votre dans un décision du 9 juin 1993 (Bull. civ. n° 161): "constitue une sanction pécuniaire illicite la retenue sur salaire à la suite d'un manquant dans la caisse, peu important à cet égard les dispositions de la convention collective ou du règlement intérieur qui ne peuvent instituer un cas de responsabilité pécuniaire de plein droit". A l'inverse ne serait pas une sanction pécuniaire la retenue sur salaire motivée par l'absence injustifiée du salarié pendant son temps de travail (ex: un salarié embauché 35h, ne travaille que 30 heures; l'employeur a le droit de lui retirer l'équivalent de 5 h non travaillés).
Pour corriger l'une de vos affirmations, l'avertissement n'est pas un préalable à une sanction pécuniaire. L'avertissement est une sanction disciplinaire en soi, tout comme le blâme, la mise à pied disciplinaire, etc...
Ensuite, s'agissant des papiers que vous avez signé, ils peuvent effectivement être utilisés comme mode de preuve par votre employeur en cas de litige devant la juridiction prud'homale. Toutefois, ils pourraient être remis en cause en fonction des circonstances dans lesquels vous avez du les remplir et les signer. Ils ne sont que l'émanation de la version observée par votre employeur; cela ne signifie pas forcément qu'il représente véritablement l'intégralité des faits. De plus, il n'apparait pas que votre employeur ait pris des sanctions disciplinaires à votre égard! Le fait de vous faire rédiger et/ou signer un papier ne constitue pas une sanction disciplinaire! Et je ne pense pas que cela réponde réellement aux exigences de l'Art. L. 1332-1 C. trav.!
Il apparaît plus que vous avez subi des observations verbales! Et votre employeur met la charrue avant les boeufs ^^! Une sanction disciplinaire ne peut être une observation verbale (Art. L. 1331-1 C. Trav.)! Même un avertissement doit être formulé par écrit!
Enfin, toute sanction disciplinaire doit être prise dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (Art. L. 1332-4 C. Trav.). Dans votre situation, il faut tenir compte du dernier fait reproché par votre employeur. Le dernier papier signé, qui éventuellement peut répondre aux conditions de l'Art. L. 1332-1 C. trav., peut vous servir en ce que la date inscrite permet de calculer le délai de deux mois!
Donc pour résumer ce long passage, vous n'avez pas encore été sanctionnée, au vu de vos affirmations!
Pour ce qui est de votre évincement de l'entreprise pendant la période d'essai, le principe veut qu'effectivement la rupture soit libre! Concernant la durée, l'Art. L. 1221-19 C. Trav. prévoit les durées maximales qu'elle peut revêtir, notamment pour un ouvrier et un employé 2 mois. Quant à l'Art. L. 1221-25 C. trav., il envisage la durée du préavis devant être respectée en premier lieu par l'employeur entre l'annonce et la fin effective du contrat:(L'Art. L. 1221-26 concerne le délai imposée en cas de démission du salarié)
"1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence".
Seulement, il apparaît, toujours selon vos affirmations, que votre employeur a abusé de la possibilité de recourir à une période d'essai. En effet, l'Art. L. 1221-20 pose la définition suivante de la Période d'essai: "La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent".
Or, le fait que vous avez déjà travaillé pour cet employeur pendant 7 mois et ce sur les 12 derniers mois (ce qui marque une période assez courte dans le temps), montre que votre employeur a déjà pu évaluer vos compétences, surtout, qui plus est, s'il s'agit du même poste. Dès lors, votre employeur a agi en fraude des dispositions légales protectrices des intérêts des salariés. Il a détourné la finalité du texte.
Sur ce point, la Cour de cassation est également formelle, dans une décision de la Chambre sociale en date du 26 février 2002 (Pourvoi n° 00-40749, Bull. civ. n° 78): "Le salarié embauché en qualité d'agent de maîtrise ne peut être valablement soumis à une période d'essai dès lors qu'il a occupé auparavant pendant dix-huit mois le même emploi pour le même employeur, ce dernier ayant ainsi déjà pu apprécier ses capacités professionnelles dans l'emploi considéré". Vous pouvez observer que la situation présente certaines similitudes avec votre cas. Vous avez donc été licencié irrégulièrement!
Pour conclure le tout, il n'apparaît aucune sanction disciplinaire et la rupture de votre contrat apparaît entaché d'irrégularité. Une action devant le conseil des prud'hommes paraît envisageable. Pour s'assurer de tout cela, un avocat sera le meilleur moyen de vous défendre. Pour vos anciens collègues, soit ils passent par l'inspection du travail, soit ils peuvent entrer en contact avec un syndicat.
Bon courage!
Dans un premier temps, en ce qui concerne les sanctions disciplinaires autorisées par la législation sociale, les sanctions dites pécuniaires sont formellement et strictement interdites quelque soit la forme retenue par l'employeur! L'Art. L. 1331-2 du Code du travail dispose très clairement: "Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite".
La Cour de cassation s'est d'ailleurs prononcée dans un cas similaire au votre dans un décision du 9 juin 1993 (Bull. civ. n° 161): "constitue une sanction pécuniaire illicite la retenue sur salaire à la suite d'un manquant dans la caisse, peu important à cet égard les dispositions de la convention collective ou du règlement intérieur qui ne peuvent instituer un cas de responsabilité pécuniaire de plein droit". A l'inverse ne serait pas une sanction pécuniaire la retenue sur salaire motivée par l'absence injustifiée du salarié pendant son temps de travail (ex: un salarié embauché 35h, ne travaille que 30 heures; l'employeur a le droit de lui retirer l'équivalent de 5 h non travaillés).
Pour corriger l'une de vos affirmations, l'avertissement n'est pas un préalable à une sanction pécuniaire. L'avertissement est une sanction disciplinaire en soi, tout comme le blâme, la mise à pied disciplinaire, etc...
Ensuite, s'agissant des papiers que vous avez signé, ils peuvent effectivement être utilisés comme mode de preuve par votre employeur en cas de litige devant la juridiction prud'homale. Toutefois, ils pourraient être remis en cause en fonction des circonstances dans lesquels vous avez du les remplir et les signer. Ils ne sont que l'émanation de la version observée par votre employeur; cela ne signifie pas forcément qu'il représente véritablement l'intégralité des faits. De plus, il n'apparait pas que votre employeur ait pris des sanctions disciplinaires à votre égard! Le fait de vous faire rédiger et/ou signer un papier ne constitue pas une sanction disciplinaire! Et je ne pense pas que cela réponde réellement aux exigences de l'Art. L. 1332-1 C. trav.!
Il apparaît plus que vous avez subi des observations verbales! Et votre employeur met la charrue avant les boeufs ^^! Une sanction disciplinaire ne peut être une observation verbale (Art. L. 1331-1 C. Trav.)! Même un avertissement doit être formulé par écrit!
Enfin, toute sanction disciplinaire doit être prise dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (Art. L. 1332-4 C. Trav.). Dans votre situation, il faut tenir compte du dernier fait reproché par votre employeur. Le dernier papier signé, qui éventuellement peut répondre aux conditions de l'Art. L. 1332-1 C. trav., peut vous servir en ce que la date inscrite permet de calculer le délai de deux mois!
Donc pour résumer ce long passage, vous n'avez pas encore été sanctionnée, au vu de vos affirmations!
Pour ce qui est de votre évincement de l'entreprise pendant la période d'essai, le principe veut qu'effectivement la rupture soit libre! Concernant la durée, l'Art. L. 1221-19 C. Trav. prévoit les durées maximales qu'elle peut revêtir, notamment pour un ouvrier et un employé 2 mois. Quant à l'Art. L. 1221-25 C. trav., il envisage la durée du préavis devant être respectée en premier lieu par l'employeur entre l'annonce et la fin effective du contrat:(L'Art. L. 1221-26 concerne le délai imposée en cas de démission du salarié)
"1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence".
Seulement, il apparaît, toujours selon vos affirmations, que votre employeur a abusé de la possibilité de recourir à une période d'essai. En effet, l'Art. L. 1221-20 pose la définition suivante de la Période d'essai: "La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent".
Or, le fait que vous avez déjà travaillé pour cet employeur pendant 7 mois et ce sur les 12 derniers mois (ce qui marque une période assez courte dans le temps), montre que votre employeur a déjà pu évaluer vos compétences, surtout, qui plus est, s'il s'agit du même poste. Dès lors, votre employeur a agi en fraude des dispositions légales protectrices des intérêts des salariés. Il a détourné la finalité du texte.
Sur ce point, la Cour de cassation est également formelle, dans une décision de la Chambre sociale en date du 26 février 2002 (Pourvoi n° 00-40749, Bull. civ. n° 78): "Le salarié embauché en qualité d'agent de maîtrise ne peut être valablement soumis à une période d'essai dès lors qu'il a occupé auparavant pendant dix-huit mois le même emploi pour le même employeur, ce dernier ayant ainsi déjà pu apprécier ses capacités professionnelles dans l'emploi considéré". Vous pouvez observer que la situation présente certaines similitudes avec votre cas. Vous avez donc été licencié irrégulièrement!
Pour conclure le tout, il n'apparaît aucune sanction disciplinaire et la rupture de votre contrat apparaît entaché d'irrégularité. Une action devant le conseil des prud'hommes paraît envisageable. Pour s'assurer de tout cela, un avocat sera le meilleur moyen de vous défendre. Pour vos anciens collègues, soit ils passent par l'inspection du travail, soit ils peuvent entrer en contact avec un syndicat.
Bon courage!
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