Demission durant une mise a pied a titre cons
Résolu
sylvino
-
13 sept. 2012 à 15:02
tania57 Messages postés 36154 Date d'inscription samedi 22 mai 2010 Statut Membre Dernière intervention 29 mars 2024 - 18 sept. 2012 à 11:38
tania57 Messages postés 36154 Date d'inscription samedi 22 mai 2010 Statut Membre Dernière intervention 29 mars 2024 - 18 sept. 2012 à 11:38
A voir également:
- Démission pendant mise à pied conservatoire
- Mise à pied conservatoire salaire - - Licenciement-Démission
- Lettre mise à pied 3 jours - - Modèles de lettres Entreprise
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- Mise en cet 390 - Forum CDD
- Modèle lettre contestation mise à pied conservatoire - Guide
5 réponses
cacahuéte46000
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samedi 11 août 2012
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28 décembre 2012
328
16 sept. 2012 à 08:51
16 sept. 2012 à 08:51
On distingue la mise à pied conservatoire, qui n'est pas considérée comme une sanction, de la mise à pied disciplinaire, qui constitue une véritable sanction disciplinaire.
Une mise à pied conservatoire,
Qui ne peut être justifiée que par une faute grave, est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur.
Elle n'a pas le caractère de sanction disciplinaire.
Une mise à pied disciplinaire,
Elle est décidée pour une période déterminée, n'a pas une nature conservatoire : elle constitue une véritable sanction disciplinaire.
Mise à pied disciplinaire
La mise à pied prononcée à titre disciplinaire autorise l'employeur à éloigner le salarié de l'entreprise pour une durée déterminée et à suspendre l'exécution du contrat de travail.
C'est une sanction
Cette décision s'impose au salarié.
Celui-ci ne pourrait prétendre à aucune rémunération s'il se présentait dans l'entreprise et offrait d'accomplir la prestation de travail prévue au contrat (Cass. soc., 23 nov. 1978 : Bull. civ. V, n° 792).
Comme il s'agit d'une sanction, l'employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire (Cf. Dossier relatif à la procédure disciplinaire).
Un juge prud'homal éventuellement saisi peut vérifier que cette sanction n'est pas discriminatoire ou n'est pas disproportionnée avec les faits reprochés au salarié.
L'inexécution régulière et temporaire de la prestation de travail en raison d'une mise à pied dispense l'employeur de rémunérer les journées non travaillées (Cass. soc. 19 juillet 1994, Bull. civ. V, n° 241).
C'est une sanction à durée déterminée
La durée n'a pas a être prévue par le règlement intérieur.
Mais le règlement intérieur peut attribuer une durée maximale à la mise à pied.
La durée est en générale plutôt courte (quelques jours seulement).
L'employeur doit informer le salarié de la durée de la mise à pied en lui notifiant par lettre la sanction.
Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée.
La mise à pied conservatoire sera prononcée par l'employeur lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (article L. 1332-3 du Code du travail).
Une mesure provisoire
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction.
Par conséquent, l'employeur n'a pas à engager une procédure disciplinaire (entretien préalable) pour la prononcer.
Cependant, la mise à pied conservatoire est adoptée par l'employeur dans le cadre d'une procédure disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave.
Elle permet ainsi d'écarter le salarié de l'entreprise dans l'attente de cette sanction.
La mise à pied conservatoire peut donc conduire au prononcé d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou d'une sanction moindre telle une mise à pied disciplinaire.
Les conditions de la mise à pied conservatoire
- L'employeur n'est tenu au respect d'aucune condition de forme ou de procédure lorsqu'il prononce une mise à pied conservatoire,
Le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'a donc pas à être précédée d'un entretien préalable.
Mais il est conseillé à l'employeur de notifier au salarié par lettre recommandée sa mise à pied conservatoire et d'indiquer expressément sur la lettre, la nature conservatoire de la mise à pied.
En pratique la mise à pied conservatoire, donnée verbalement, peut être notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable à la sanction, lettre qui confirme la mesure.
- La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute suffisamment grave du salarié,
- La mise à pied conservatoire doit être prononcée pour une durée indéterminée.
En fait, sa durée se calque sur celle de la procédure disciplinaire.
La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction.
Sinon, une mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire et s'analyserait en une sanction disciplinaire (Cass. soc., 6 nov. 2001).
L'employeur ne pourrait donc plus prononcer une autre sanction pour la même faute.
Conséquences de la mise à pied
En principe, le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied.
L'employeur n'a pas à rémunérer le salarié.
Mais en réalité, tout dépend de la suite de la procédure. Si la procédure disciplinaire engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, alors le salarié ne peut obtenir le paiement des jours non travaillés.
Au contraire, le salarié mis à pied de manière conservatoire obtiendra le paiement des journées non travaillées lorsque son licenciement n'est pas régulier ou n'a pas été prononcé pour une faute grave ou lourde, ou lorsque l'employeur opte pour une sanction disciplinaire moindre (une mise à pied disciplinaire par exemple).
Les réponses peuvent être différentes en fonction de votre convention collective,
Une mise à pied conservatoire,
Qui ne peut être justifiée que par une faute grave, est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur.
Elle n'a pas le caractère de sanction disciplinaire.
Une mise à pied disciplinaire,
Elle est décidée pour une période déterminée, n'a pas une nature conservatoire : elle constitue une véritable sanction disciplinaire.
Mise à pied disciplinaire
La mise à pied prononcée à titre disciplinaire autorise l'employeur à éloigner le salarié de l'entreprise pour une durée déterminée et à suspendre l'exécution du contrat de travail.
C'est une sanction
Cette décision s'impose au salarié.
Celui-ci ne pourrait prétendre à aucune rémunération s'il se présentait dans l'entreprise et offrait d'accomplir la prestation de travail prévue au contrat (Cass. soc., 23 nov. 1978 : Bull. civ. V, n° 792).
Comme il s'agit d'une sanction, l'employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire (Cf. Dossier relatif à la procédure disciplinaire).
Un juge prud'homal éventuellement saisi peut vérifier que cette sanction n'est pas discriminatoire ou n'est pas disproportionnée avec les faits reprochés au salarié.
L'inexécution régulière et temporaire de la prestation de travail en raison d'une mise à pied dispense l'employeur de rémunérer les journées non travaillées (Cass. soc. 19 juillet 1994, Bull. civ. V, n° 241).
C'est une sanction à durée déterminée
La durée n'a pas a être prévue par le règlement intérieur.
Mais le règlement intérieur peut attribuer une durée maximale à la mise à pied.
La durée est en générale plutôt courte (quelques jours seulement).
L'employeur doit informer le salarié de la durée de la mise à pied en lui notifiant par lettre la sanction.
Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée.
La mise à pied conservatoire sera prononcée par l'employeur lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (article L. 1332-3 du Code du travail).
Une mesure provisoire
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction.
Par conséquent, l'employeur n'a pas à engager une procédure disciplinaire (entretien préalable) pour la prononcer.
Cependant, la mise à pied conservatoire est adoptée par l'employeur dans le cadre d'une procédure disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave.
Elle permet ainsi d'écarter le salarié de l'entreprise dans l'attente de cette sanction.
La mise à pied conservatoire peut donc conduire au prononcé d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou d'une sanction moindre telle une mise à pied disciplinaire.
Les conditions de la mise à pied conservatoire
- L'employeur n'est tenu au respect d'aucune condition de forme ou de procédure lorsqu'il prononce une mise à pied conservatoire,
Le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'a donc pas à être précédée d'un entretien préalable.
Mais il est conseillé à l'employeur de notifier au salarié par lettre recommandée sa mise à pied conservatoire et d'indiquer expressément sur la lettre, la nature conservatoire de la mise à pied.
En pratique la mise à pied conservatoire, donnée verbalement, peut être notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable à la sanction, lettre qui confirme la mesure.
- La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute suffisamment grave du salarié,
- La mise à pied conservatoire doit être prononcée pour une durée indéterminée.
En fait, sa durée se calque sur celle de la procédure disciplinaire.
La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction.
Sinon, une mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire et s'analyserait en une sanction disciplinaire (Cass. soc., 6 nov. 2001).
L'employeur ne pourrait donc plus prononcer une autre sanction pour la même faute.
Conséquences de la mise à pied
En principe, le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied.
L'employeur n'a pas à rémunérer le salarié.
Mais en réalité, tout dépend de la suite de la procédure. Si la procédure disciplinaire engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, alors le salarié ne peut obtenir le paiement des jours non travaillés.
Au contraire, le salarié mis à pied de manière conservatoire obtiendra le paiement des journées non travaillées lorsque son licenciement n'est pas régulier ou n'a pas été prononcé pour une faute grave ou lourde, ou lorsque l'employeur opte pour une sanction disciplinaire moindre (une mise à pied disciplinaire par exemple).
Les réponses peuvent être différentes en fonction de votre convention collective,
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