Arrêt maladie et suspension du contrat de travail

Août 2015

L'arrêt maladie ou le congé pour cause de maladie entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Le point sur ses conséquences, notamment en matière de maintien de la rémunération et de licenciement.


Suspension du contrat

En principe, l'absence du salarié pour cause de maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Sous réserve que l'absence soit temporaire et justifiée par un certificat médical, et que la maladie soit réelle.

Le salarié doit prévenir l'employeur et transmettre le certificat d'arrêt de travail dans les plus brefs délais (en général 48 heures) ainsi que les éventuelles prolongations. Le non-respect de ces obligations peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, parfois pour faute grave. Exemples sanctionnés par les tribunaux : l'envoi d'un certificat avec dix jours de retard, le non-envoi des prolongations, etc.

La maladie est supposée réelle dès production d'un certificat médical. Mais un salarié qui s'absente de son domicile en dehors des heures de sortie prévues par la sécurité sociale ou qui se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel » peut être soupçonné de fraude, et sanctionné si la fraude est prouvée.

L'absence d'un salarié non-justifiée par un certificat médical peut être sanctionnée par l'employeur, y compris par un licenciement lorsque les faits le justifient. En revanche, l'absence injustifiée du salarié ne peut pas être assimilée à une démission. Les tribunaux considèrent également que l'employeur peut licencier le salarié en cas de faux certificat médical ou d'un certificat médical falsifié (lorsque le salarié a antidaté la délivrance du certificat par exemple).

Maintien de la rémunération

Contrairement aux autres cas de suspension du contrat de travail, l'arrêt maladie exige le maintien total ou partiel de la rémunération. Cette garantie de ressources est prévue par les conventions collectives ou, à défaut, par la loi. Elle est accordée aux salariés ayant plus d'un an d'ancienneté (au premier jour d'absence).
L'employeur doit compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale afin que le salarié perçoive 90% de sa rémunération brute pendant trente jours, puis les deux tiers pendant les trente jours suivants. Ces périodes de temps sont augmentées de dix jours par période de cinq ans d'ancienneté (en plus de l'année d'ancienneté exigée), avec un maximum de 90 jours. Exemple : M. Martin a dix ans d'ancienneté, il a droit à 40 jours à 90%, et à 40 jours à 2/3 de salaire.
L'indemnisation prévue débute au 8ème jour d'absence (sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle).

Il s'agit ci-dessus de dispositions légales, les conventions collectives étant souvent plus favorables au salarié.

L'employeur participant à l'indemnisation du salarié, il peut mandater un médecin au domicile du salarié pour effectuer une contre-visite. L'employeur peut cesser de verser les indemnités complémentaires si le salarié est jugé apte à reprendre le travail ou si la contre-visite ne peut être réalisée du fait du salarié.
Le salarié peut contester l'avis du médecin contrôleur et exiger un nouvel examen.

Rupture du contrat

Pendant la période de suspension du contrat pour maladie, le contrat de travail peut toutefois être rompu, par le salarié (démission) ou par l'employeur, mais seulement pour un motif indépendant de la maladie (licenciement économique, licenciement pour faute, etc.).
Mais les conventions collectives prévoient généralement une durée minimale pendant laquelle l'employeur ne peut rompre le contrat.

S'il s'agit d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat pendant la période de suspension. Sauf pour faute grave ou pour motif indépendant de la maladie ou de l'accident.
Cette interdiction s'applique également aux mises à la retraite.

Licenciement

Si la maladie se prolonge ou si elle entraîne des absences répétées, l'employeur peut licencier l'intéressé avec un motif réel et sérieux. Mais en cas de litige, il devra prouver que ces absences répétées ou cette durée trop longue perturbaient la bonne marche de l'entreprise.
Les tribunaux jugent au cas par cas en prenant en compte les responsabilités de l'intéressé, la taille de l'entreprise, etc. En cas d'absence prolongée, ils exigent généralement que le licenciement soit accompagné du remplacement de l'intéressé.

Les conventions collectives prévoient souvent une période de « garantie d'emploi » pendant laquelle l'employeur ne peut rompre le contrat pour cause de maladie.

S'il décide de licencier un salarié malade, l'employeur doit respecter certaines règles, notamment lorsqu'il fixe l'heure de l'entretien préalable de licenciement. Voir Licenciement pendant un arrêt-maladie

La rupture du contrat pour absence répétée ou prolongée n'est pas autorisée s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Retour du salarié

A l'issue de la période de suspension du contrat, le salarié retrouve naturellement son emploi.

Dans les 8 jours qui suivent son retour, le salarié doit subir une visite médicale de reprise (par le médecin du travail) dans les cas d'absence suivants :

  • congé maternité,
  • maladie professionnelle,
  • au moins 30 jours d'arrêt pour accident du travail
  • au moins 30 jours d'arrêt pour maladie.

L'inaptitude du salarié à reprendre son poste ne peut être constatée qu'après un second examen médical, réalisé plus de 14 jours après le premier.

Si le salarié est jugé inapte à reprendre son poste, l'employeur doit lui proposer, dans le mois qui suit, un autre emploi, adapté à ses compétences.
Le maintien de la rémunération n'est pas obligatoire si l'emploi est différent.

Si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, l'employeur doit engager une procédure de licenciement en bonne et due forme, en versant les indemnités prévues par la loi ou les conventions collectives.
Si le refus du salarié est jugé abusif compte tenu des propositions faites, l'employeur peut être dispensé de verser les indemnités de licenciement prévues.

S'il s'agit d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement, quelle que soit son ancienneté. Cette indemnité est égale au double de celle prévue par la loi ou la convention collective.

Le licenciement peut être jugé injustifié si le salarié était apte à reprendre son emploi ou si l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement. Dans ce cas, le juge peut exiger la réintégration du salarié.
Si cette réintégration est refusée par le salarié ou l'employeur, celui-ci doit verser l'indemnité spéciale de licenciement s'il s'agit d'un salarié inapte, à laquelle s'ajoutent des dommages-intérêts d'un montant au moins égal à douze mois de salaire. Le salarié apte dont le licenciement a été jugé injustifié a également droit à ces dommages-intérêts.

Pour une lecture illimitée hors ligne, vous avez la possibilité de télécharger gratuitement cet article au format PDF :
Arret-maladie-et-suspension-du-contrat-de-travail .pdf

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d', diplômé d'HEC


A voir également

Ce document intitulé « Arrêt maladie et suspension du contrat de travail » issu de Droit-Finances (droit-finances.commentcamarche.net) est soumis au droit d'auteur. Toute reproduction ou représentation totale ou partielle de ce site par quelque procédé que ce soit, sans autorisation expresse, est interdite.

Dossier à la une