Rupture conventionnelle du CDI : le licenciement amiable

Juillet 2015

Comment conclure une rupture conventionnelle pour rompre un CDI à l'amiable, d'un commun accord entre employeur et salarié. Les formalités de la rupture conventionnelle reposent avant tout sur la négociation. La procédure pour bien mettre en oeuvre ce dispositif qui fonctionne comme une sorte de licenciement à l'amiable.


Définition

La rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord passé entre l'employeur et le salarié. Spécifiquement prévue par le Code du travail, la rupture conventionnelle a un régime juridique propre : ce n'est ni une démission à l'initiative du salarié, ni un licenciement à l'initiative de l'employeur.

Dans la pratique, il était déjà fréquent de voir salariés et employeur s'entendre pour mettre fin au contrat de travail : départ négocié, licenciement à l'amiable, etc. Instaurée au sein du Code du travail depuis quelques années, la rupture conventionnelle est venue clarifier et encadrer ces pratiques déjà anciennes.

Dans les entreprises, les ruptures conventionnelles sont le plus souvent conclues pour les motifs suivants :

  • le salarié est en mésentente avec sa hiérarchie ;
  • le contenu du travail ou le salaire ne conviennent plus au salarié ;
  • le salarié souhaite réaliser un projet personnel ou professionnel (création d'entreprise par exemple) ;
  • plus généralement, lorsque l'entreprise souhaite se séparer d'un salarié mais que son licenciement s'avèrerait risqué d'un point de vue juridique : l'entreprise entame alors la procédure auprès du salarié afin de négocier son départ.

Mais bien d'autres causes peuvent expliquer une demande de rupture conventionnelle : l'âge ou les raisons de santé, de nouvelles méthodes de management, etc. Dès lors qu'elle remplit les conditions juridiques qui suivent, la rupture conventionnelle n'a, de toute manière, pas à être motivée pour être validée.

Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris


Avantages

La rupture conventionnelle présente un avantage pour chaque signataire. Employeur et salarié peuvent chacun y trouver leur compte.

Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, elle est bien plus avantageuse qu'une démission puisque le salarié touchera des indemnités de rupture plus importantes (en principe les indemnités de licenciement légales ou conventionnelles) tout en bénéficiant ensuite des allocations chômage, ce que permet rarement une démission (sauf pour les démissions qui donnent droit au chômage).

Du point de vue de l'entreprise, la procédure à suivre est bien moins lourde que celle prévue pour le licenciement, qui suppose le respect strict des délais et des formalités prévues par le Code du travail. En outre, les motifs exigés par le droit du travail pour licencier un salarié sont parfois difficiles à justifier sur le plan juridique. Pour l'employeur qui souhaite le départ d'un salarié sans risquer une action en justice par la suite, la rupture conventionnelle constitue alors une mesure alternative qui a bien moins de chances d'être contestée au prud'hommes qu'un licenciement.
Dans la pratique, la rupture conventionnelle n'est pas réservée aux grandes entreprises, bien au contraire : près d'un quart des ruptures conventionnelles concerne des TPE (entreprises de moins de 10 salariés).

Des avantages qui expliquent le succès d'une procédure (334 000 ruptures conventionnelles pour la seule année 2014 selon les statistiques du Ministère du Travail, et près de 2 millions de ruptures conventionnelles conclues depuis 2008) dont les conditions de mise en place sont relativement simples à réunir.

Conditions

Pour la Cour de Cassation (arrêt n° 11-22251 de la chambre sociale du 15 octobre 2014), la rupture d'un CDI par un accord conclu entre un employeur et un salarié ne peut intervenir que dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Les parties ne peuvent donc pas conclure de rupture amiable en dehors de ce cadre légal. Pour les tribunaux, une rupture d'un commun accord qui ne respecterait pas les conditions et la procédure de rupture conventionnelle qui suivent doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CDI et CDD

La procédure n'est applicable qu'aux salariés en CDI. Ceux en CDD ne peuvent donc pas y prétendre, mais rien ne les empêche de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord avec leur employeur sans avoir recours à la rupture conventionnelle.

Contrat de travail

En dehors de cette condition de durée du contrat, la rupture conventionnelle peut être mise en oeuvre par tous les employeurs et tous les salariés, y compris les salariés "protégés" (délégués du personnel, délégué syndical, etc.). Il n'existe donc ni condition liée à la taille de l'entreprise, ni condition d'ancienneté (même si cette dernière sera prise en compte pour calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle due au salarié).

Consentement

La signature de la convention suppose naturellement le consentement libre et entier des deux parties. La procédure mise en place doit donc protéger le libre-arbitre du salarié. Le choix de ce dernier ne doit pas être guidé par une contrainte exercée par l'employeur (voir plus bas le cas du harcèlement pour un exemple de pressions exercées par l'entreprise).

Entreprise en difficultés

Le fait que la société rencontre des difficultés économiques ne l'empêche pas de conclure une rupture conventionnelle. En revanche, cette procédure ne peut pas être mise en oeuvre dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi élaboré lors d'un licenciement économique collectif.

Arrêt maladie ou congés

Les tribunaux considèrent que la rupture conventionnelle peut être conclue lorsque le salarié est en arrêt maladie. Il en est de même des conventions conclues lorsque le salarié est en congé parental d'éducation, en congé sabbatique ou en congé sans solde.

La jurisprudence récente affirme en outre qu'une rupture conventionnelle peut même être conclue pendant un arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (arrêt n° 13-16297 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 30 septembre 2014).

Toujours selon la jurisprudence, la protection de la femme en état de grossesse n'empêche pas une rupture conventionnelle pendant un congé maternité.

Départ à la retraite

La rupture conventionnelle ne vise pas les départs à la retraite volontaire. Le salarié concerné ne peut donc prétendre à une quelconque indemnité à ce titre.

Congé parental

Aucune disposition légale ne s'oppose à la signature d'une rupture conventionnelle par un salarié en congé parental. La convention est donc licite, même lorsqu'elle est conclue pendant le congé... à condition, bien entendu, que les autres règles de validité de la rupture conventionnelle soient remplies.

Licenciement

Bien souvent, un employeur qui souhaite se séparer d'un salarié hésite entre une procédure de rupture conventionnelle et une procédure de licenciement. Il peut, par exemple, commencer l'une puis finalement changer d'avis et opter pour l'autre, et inversement. La jurisprudence a ainsi apporté des précisions sur l'articulation entre ces deux procédures via trois arrêts rendus le 3 mars 2015.

Dans son premier arrêt (n° 13-20549), la Cour de Cassation a admis qu'il était possible de conclure une rupture conventionnelle après la notification d'un licenciement. En signant la convention de rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur sont dès lors considérés comme ayant renoncé au licenciement.
Dans un deuxième arrêt (n° 13-15551), la Haute Juridiction reconnait le droit pour l'employeur de reprendre une procédure disciplinaire de licenciement après l'exercice par le salarié de son droit de rétractation de la rupture conventionnelle. Après cette renonciation, l'employeur peut donc toujours convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable de licenciement.
Enfin, dans un troisième arrêt (n°13-23348), la Cour de Cassation précise que la signature d'une rupture conventionnelle n'interrompt pas le délai de prescription de deux mois pendant lequel des poursuites disciplinaires peuvent être engagées contre un salarié pour un fait fautif. Par conséquent, si la procédure de rupture conventionnelle échoue, l'employeur doit bien veiller au respect des délais de prescription avant de sanctionner son salarié.

Fonction publique

La procédure de rupture conventionnelle n'est pas applicable aux fonctionnaires ou aux contractuels. Seuls les salariés du secteur privé sont concernés. Selon une réponse ministérielle de la ministre de la décentralisation et de la fonction publique du 24 mars 2015, cette impossibilité s'explique notamment par un objectif de protection des deniers publics et une volonté d'assurer l'égalité de tous les agents contractuels.

Procédure

La procédure de rupture conventionnelle est peu encadrée par la loi. Elle repose néanmoins sur quelques étapes essentielles.

Proposition

La demande de rupture conventionnelle peut être initiée aussi bien par l'employeur que par le salarié. Cette demande n'est pas obligatoirement écrite : elle peut donc être faite oralement. Mais en pratique, il est toutefois conseillé au salarié qui souhaite quitter son entreprise d'adresser une lettre de demande de rupture conventionnelle (voir notre modèle gratuit) à son employeur par courrier ou par lettre remise en main propre.

Employeur comme salarié peuvent chacun refuser une proposition de rupture conventionnelle. Lorsqu'elle provient de l'employeur, le salarié est donc tout à fait libre de la refuser sans encourir de sanction. Pour formaliser sa décision, il peut lui adresser une lettre de refus de rupture conventionnelle (voir notre modèle) dans laquelle il indique qu'il ne souhaite tout simplement pas entamer la procédure proposée.

Négociations

Accepter de négocier ne signifie pas accepter la rupture conventionnelle. Chacune des parties est donc libre d'entamer des négociations et d'accepter ou non les prétentions de l'autre.

En cas d'accord de principe sur l'idée d'engager une rupture conventionnelle, les deux parties doivent d'abord convenir de ses modalités au cours d'un ou plusieurs entretiens préalables (un au minimum). La loi ne fixe aucun délai particulier, mais prévoit la possibilité pour le salarié comme pour l'employeur de se faire assister par un conseiller (comme pour la procédure de licenciement). La jurisprudence a, par exemple, admis la possibilité pour le salarié de se faire assister par son supérieur hiérarchique.
En pratique, peu de salariés (moins de 10 %) font cependant le choix d'être assisté pendant l'entretien.

A ce stade, le salarié négocie notamment le montant de son indemnité de rupture conventionnelle en demandant un montant qui peut être supérieur à l'indemnité minimum légale.
Si la procédure de rupture conventionnelle a été initiée par l'employeur, le salarié sera en position de force pour négocier au mieux le montant de l'indemnité de départ. Dans beaucoup de cas, l'entreprise propose une rupture conventionnelle lorsqu'elle souhaite se séparer du salarié sans toutefois disposer de suffisamment d'arguments juridiques pour être en mesure de le licencier.
A l'inverse, si la rupture est initiée par une demande du salarié, la marge de manoeuvre de ce dernier se trouvera considérablement réduite. Un employeur sera en effet moins disposer à payer des indemnités à un salarié qui dans tous les cas souhaite partir et peut donc toujours poser sa démission.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle est bien sûr le point le plus important de la négociation, mais d'autres éléments peuvent parfaitement être négociés au court de cette étape. Salarié comme employeur ne doivent donc pas limiter les discussions au seul montant des indemnités. Il est par exemple possible de négocier le passage d'une formation en faveur du salarié, le montant de la contrepartie financière à l'application d'une clause de non-concurrence, ou encore le prolongement de sa couverture santé par la mutuelle de l'entreprise. Il est également possible de négocier la date du départ de l'entreprise, qui peut être largement repoussée dans le temps.

En cas de refus, le salarié (ou l'employeur) n'a pas l'obligation de motiver sa décision.
A l'inverse, pour être valable, l'accord des parties doit être formalisé par l'établissement et la signature d'une convention.

Convention

Mentions obligatoires

La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, et notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture ainsi que la date de cessation du contrat.

En revanche, employeur comme salarié n'ont pas à mentionner les motifs de la rupture conventionnelle sur la convention.

Formulaire

L'employeur peut décider de rédiger la convention de rupture conventionnelle sur papier libre, à condition d'y faire figurer les mentions obligatoires. Mais la demande de rupture conventionnelle peut également être adressée via un formulaire cerfa téléchargeable en ligne. C'est ce formulaire qui sera ensuite adressé à l'administration pour homologation.

Télécharger le formulaire d'homologation de la rupture conventionnelle.

TéléRC

Pour simplifier vos démarches, l'administration propose un service en ligne permettant de saisir les informations propres à votre rupture conventionnelle directement en ligne : TéléRC. La saisie comprend 4 étapes : les coordonnées de l'employeur et du salarié, le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle, le déroulement de l'entretien et la validation de la convention de rupture. Après avoir rempli le formulaire en ligne, il vous suffit de télécharger votre demande d'homologation personnalisée en PDF puis de la signer. Une fois le délai de rétractation passé, le formulaire doit être envoyé au service dont les coordonnées vous sont indiquées à la fin de la saisie.

Nombre d'exemplaires

Le formulaire de demande d'homologation doit être établi en plusieurs exemplaires, puisque chacune des parties doit en conserver un. Trois exemplaires doivent ainsi être remplis et signés (le troisième étant adressé à la Direccte).

Date et signature

L'employeur et le salarié doivent chacun signer les exemplaires. Mieux vaut que ces signatures soient datées du même jour : à défaut, c'est la date de signature la plus tardive qu'il faut retenir pour calculer le délai de rétractation de 15 jours (voir plus bas).

Salarié protégé

Quand la rupture concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l'Inspection du travail.

La convention doit être adressée par l'employeur à la Direccte. L'inspection du travail doit ensuite notifier son autorisation dans les 15 jours qui suivent la date de réception de la demande.

Rétractation

Après la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur disposent d'un délai pour renoncer à leur engagement. En cas de rétractation dans les formes et les délais, la rupture conventionnelle n'a aucun effet : le contrat de travail doit continuer dans les conditions habituelles.

Délai

Lorsque, même après signature de la convention, le salarié ou l'employeur décide de renoncer à la rupture conventionnelle, la convention peut être dénoncée, par chacune des deux parties, dans le délai de quinze jours suivant la signature. Le contrat de travail ne peut pas être rompu pendant cette période.
Il s'agit d'un délai de 15 jours calendaires : tous les jours comptent, y compris le samedi et le dimanche. Toutefois, si le délai de 15 jours se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai se prolonge jusqu'au premier jour ouvrable qui suit.

Forme

Il est conseillé de formaliser la renonciation à travers un courrier adressé en recommandé avec avis de réception.

Homologation

Une fois passé le délai de 15 jours, l'employeur doit adresser une demande d'homologation de la convention de rupture conventionnelle à la Direccte. Cet envoi ne peut avoir lieu qu'à l'issue du délai de rétractation.

Une fois la demande d'homologation reçue, l'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier et approuver la convention de rupture conventionnelle. Au-delà de ces quinze jours, son accord d'homologation est supposé acquis.

L'administration vérifiera que les conditions de validité de la rupture conventionnelle sont remplies. A ce titre, elle vérifiera notamment que le montant des indemnités versées au salarié sont au moins égales au montant auquel il a légalement droit et que le délai de rétractation a bien été respecté.
En pratique, le refus d'homologation d'une rupture conventionnelle trouve sa cause dans le non-respect du montant minimal des indemnités de rupture dans près d'un cas sur deux.

Effets

Une fois validée, la rupture conventionnelle entraine plusieurs conséquences.

Date

Le contrat prend fin le jour fixé par la convention. Mais cette date de rupture ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de l'homologation par la DDT, explicite ou tacite, ou de la décision de l'Inspection du travail pour les salariés protégés.

Préavis

En principe, le salarié n'est pas tenu de respecter un quelconque préavis en cas de rupture conventionnelle, contrairement au cas du licenciement ou de la démission. Toutefois, la convention peut tout à fait prévoir une date de rupture du contrat de travail qui peut être largement différée par rapport à la date de l'homologation de la convention.

Indemnités

Le salarié doit percevoir une indemnité de rupture d'un montant au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. Mais il peut néanmoins prétendre à un montant supérieur à ce minimum légal dans le cadre des négociations. Pour en savoir plus sur l'évaluation de cette indemnité, voir Indemnités de rupture conventionnelle : calcul et droits des salariés.

Documents remis

Au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur remet trois documents au salarié : un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte. Comme en cas de démission ou de licenciement.

Imposition et prélèvements

Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture est le même que celui applicable aux indemnités de licenciement. Celles-ci sont donc exonérées d'impôts et de cotisations sociales lorsque leur montant est inférieur à un certain plafond.

Chômage

Autre avantage de la rupture conventionnelle : les salariés concernés peuvent percevoir les indemnités chômage versées par Pôle emploi (ex assedic). La rupture conventionnelle permet donc de bénéficier des assedic, contrairement à la démission qui, sauf cas particuliers (voir les démissions donnant droit au chômage), ne donnent pas droit au chômage.

Attention toutefois : depuis le 1er juillet 2014, de nouvelles mesures ont modifié les règles de versement des allocations chômage perçues après une rupture conventionnelle, en instaurant un délai de carence plus important en cas de "gros chèque" de départ. Une mesure qui vise principalement les cadres qui quittent leur entreprise en touchant d'importantes indemnités de rupture conventionnelle.

Conséquence pratique : certains salariés devront attendre jusqu'à 180 jours pour que Pôle emploi leur verse leurs allocations, contre 75 jours auparavant. La rupture conventionnelle du contrat de travail peut donc s'avérer moins avantageuse qu'auparavant pour ces salariés, puisque ces derniers toucheront moins d'allocations chômage une fois devenus demandeurs d'emploi.

DIF

Le salarié conserve les droits acquis au titre du DIF. S'il retrouve un emploi après la rupture conventionnelle, il peut donc demander à son nouvel employeur d'en bénéficier, ce dernier étant libre de donner ou non son accord.

Si le salarié devient demandeur d'emploi, il peut faire une demande à Pôle emploi en vue de passer un bilan de compétences ou de suivre une action de VAE ou de formation.

Action en justice

Si le salarié a préalablement agi en justice afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la conclusion ultérieure d'une rupture conventionnelle rend son action sans objet, le contrat de travail ayant déjà été rompu par la rupture conventionnelle homologuée. (Cass. soc. 10 avril 2013 n° 11-15.651 jugeant le cas d'un salarié ayant préalablement intenté une action en résiliation judiciaire pour harcèlement moral avant de conclure une rupture conventionnelle par la suite).

Location

Selon une réponse ministérielle, la rupture conventionnelle donne droit, a priori, à la réduction du délai de préavis applicable au locataire pour quitter son logement. Le salarié locataire qui déménage bénéficie donc d'un délai de préavis d'un mois, contre trois mois normalement. Voir ainsi location : préavis réduit et rupture conventionnelle.

Contestation

Le salarié et l'employeur peuvent toujours contester la validité de la rupture conventionnelle, même après l'avoir signée.

Prud'hommes

Le litige relève de la compétence du Conseil de prud'hommes.

Délai pour agir

Le recours doit être initié dans le délai de 12 mois qui suit la date de l'homologation.

En pratique, les contentieux liés aux ruptures conventionnelles restent toutefois très rares (0,1% des ruptures selon le Centre d'études de l'emploi).

Harcèlement

En pratique, beaucoup d'employeurs proposent une rupture conventionnelle lorsqu'ils souhaitent se séparer du salarié mais qu'ils ne peuvent pas le licencier. Si le salarié refuse de rompre son contrat (il en a le droit), certains employeurs peuvent alors avoir recours à des intimidations ou à des pressions afin de contraindre le salarié à signer une convention de rupture conventionnelle. Ces méthodes peuvent prendre de nombreuses formes, telles que des remarques déplacées à répétitions, un dénigrement régulier, une mise au "placard", voire même des humiliations ou des menaces...

Si le salarié cède et signe finalement une rupture conventionnelle, sachez que celle-ci peut être annulée si ces pratiques ont eu pour effet de vicier le consentement du salarié lorsque ce dernier a signé la convention. Les tribunaux considèrent notamment comme nulle une convention signée alors que le salarié est victime d'un harcèlement moral.

Cela étant, en l'absence de vice de consentement, l'existence d'un différend ou de tensions entre l'employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne remet pas en cause, à elle seule, la validité de celle-ci. La Cour de Cassation (arrêt n°12-23942 du 15 janvier 2014) a ainsi considéré valable une rupture conventionnelle signée après la réception par le salarié de deux avertissements puis le passage de deux entretiens en vue d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle.

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