Travail de nuit : législation et horaires de nuit

Décembre 2016

Le travail de nuit est encadré par le Code du travail qui prévoit des règles spécifiques aux horaires de nuit. Mais pour bénéficier des droits accordés aux travailleurs de nuit, un salarié doit d'abord s'assurer qu'il remplit bien les conditions posées à la reconnaissance de ce statut.

Les règles qui suivent sont les règles "minimales" prévues par l'accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par la convention ou l'accord de branche.


Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net


Définition

Selon la loi, le travail de nuit correspond aux périodes de travail comprises entre 21 heures et 7 heures du matin. Une convention collective ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut cependant prévoir une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Le travail de nuit ne doit pas être confondu avec le dispositif applicable au travail en soirée créé par la loi Macron, qui se trouve soumis à un régime juridique spécifique.
Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures. Ici aussi, une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer une autre période de travail de nuit. En tout état de cause, cette période de substitution doit comprendre l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Motifs

Les employeurs ne peuvent pas contraindre leurs salariés à travailler pendant des horaires de nuit sans motif. Le Code du travail (article L3122-32) mentionne ainsi que le recours au travail de nuit doit être « justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ».

La jurisprudence veille attentivement au respect de cette règle. La Cour de Cassation (arrêt n°13-83.304 de la chambre criminelle du 2 septembre 2014) a ainsi condamné le gérant d'un supermarché qui employait deux de ses salariés respectivement de 16h à 23h et de 19h à 23h (donc après 21h) sans justifier en quoi cette décision était essentielle pour assurer la continuité de son activité économique ou était utile socialement.

Conditions pour être travailleur de nuit

Un salarié qui travaille pendant une partie de la nuit ne bénéficie pas obligatoirement du statut de travailleur de nuit. Pour être considéré comme tel, le Code du travail prévoit que le salarié doit soit :

  • avoir accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant les périodes de travail de nuit ;
  • avoir accompli un nombre minimal d'heures de travail de nuit au cours d'une période de référence. Ce nombre et cette période sont déterminés par l'accord d'entreprise ou la convention ou accord collectif étendu. Si ces derniers ne précisent rien, le Code du travail prévoit que le salarié est considéré comme un travailleur de nuit dès lors qu'il a accompli 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs.

A noter que les mineurs ont l'interdiction de travailler la nuit sauf cas de dérogation. Voir les conditions de travail des mineurs.

Durée maximales du travail

Nombre d'heures quotidiennes

En principe, la durée quotidienne du travail accompli par le salarié ne peut pas excéder 8 heures par jour. Cependant, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir une durée plus longue dans la limite de 12 heures. Une dérogation est également possible en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l'inspecteur du travail.

Nombre d'heures par semaine

La durée hebdomadaire de travail, quant à elle, ne peut pas dépasser 40 heures. Mais ici encore, cette durée peut être fixée à 44 heures via une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cette augmentation du temps de travail hebdomadaire maximal doit alors être justifiée par les caractéristiques propres à l'activité du secteur concerné.

Examens médicaux et fiche d'aptitude

L'état de santé d'un travailleur de nuit fait l'objet d'une attention particulière par le Code du travail. Le salarié bénéficie ainsi d'une surveillance médicale renforcée. Cette protection vise à permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour la santé et la sécurité du travailleur de nuit et d'appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Avant son affectation à un poste de nuit, le salarié doit donc faire l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail. Sa fiche d'aptitude doit attester que son état de santé est compatible avec ce poste. Elle doit ensuite être renouvelée tous les six mois suite à un nouvel examen médical effectué par le médecin du travail.
La loi travail modifie cette dernière règle. A compter de la publication d'un futur décret qui doit intervenir au plus tard le 1er janvier 2017, le principe du suivi tous les 6 mois du travailleur de nuit est supprimé. Le délai entre deux examens n'est plus le même pour tous : il est fixé par le médecin du travail en fonction de la nature du poste et de l'état de santé du salarié, dans des conditions précisées dans le texte à venir. Ces nouvelles règles s'inscrivent dans le cadre de la réforme des visites médicales obligatoires au travail.

Passage au travail de nuit

Dans le cadre d'un changement ou d'un aménagement de poste, un salarié peut être contraint de passer en horaires de nuit]par son employeur. Cette modification des horaires de travail est néanmoins encadrée par le Code du travail.

Refus des horaires de nuit

Un salarié qui travaille le jour peut refuser de passer à un travail de nuit lorsque ce changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement.

La jurisprudence considère que ce passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Et ce même lorsque le contrat de travail contient une clause prévoyant que le salarié s'engage pour travailler de nuit ou de jour (arrêt n° 14-27120 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 15 juin 2016).

Retour au travail de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans l'entreprise ou l'établissement concerné ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit communiquer aux salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Ces règles sont les mêmes aussi bien en ce qui concerne un passage du travailleur de nuit à des horaires de jour que l'inverse.

Un travailleur de nuit peut également demander son affectation sur un poste de jour lorsque :

  • le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ;
  • lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige. Le salarié est alors transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment.

A noter enfin que le droit du travail prévoit une protection particulière en faveur de la salariée enceinte. Celle-ci peut demander à être affectée à un poste de jour pendant sa grossesse et jusqu'à la fin du congé post-natal.

Salaire et majoration

La convention collective ou l'accord collectif peut prévoir des contreparties au travail de nuit en faveur du salarié. En pratique, ces avantages peuvent prendre la forme de repos compensateur ou d'une majoration de salaire. Pour connaitre la nature des contreparties dont il peut bénéficier, le salarié qui travaille de nuit doit consulter sa convention collective et un éventuel accord collectif applicable à l'entreprise concernant le travail de nuit.

La prime de nuit accordée aux salariés dans certaines entreprises n'est donc pas systématique. Pour en savoir plus, voir Prime de nuit et salaire.

Contrepartie en repos

Le salarié qui travaille de nuit doit dans tous les cas bénéficier d'une contrepartie en repos. Cette contrepartie est prévue par la convention collective ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise. A défaut, il appartient à l'employeur de la déterminer après avoir consulter les représentants du personnel.

Pénibilité

Le travail de nuit est un facteur de pénibilité pris en compte depuis le 1er janvier 2015 dans le cadre du compte pénibilité. Il permet au salarié d'acquérir des points pénibilité sur son compte dès lors que celui-ci travaille au moins 120 nuits par an. Ces points peuvent ensuite être convertis en heures de formation, en réductions du temps de travail (passage à temps partiel sans baisse de salaire) ou en trimestres de retraite.

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