Harcèlement moral : définition et sanctions

Décembre 2016

Le harcèlement moral au travail est une forme de violence punie par la loi. Mais que faire quand un cas de harcèlement moral survient en entreprise ? Définition, démarches et sanctions.

Un cas de harcèlement moral en entreprise doit être signalé le plus tôt possible. Mais avant d'entamer les démarches, il faut d'abord s'assurer que les faits correspondent bien à cette infraction. Le point sur les conditions posées par la loi pénale.


Définition

Le Code pénal définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d'autrui, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En pratique, les éléments constitutifs d'un harcèlement moral peuvent prendre de nombreuses formes, telles que des dénigrements à répétition, des pratiques visant à isoler le salarié, des sanctions disproportionnées prises à son encontre par sa direction, etc. Il peut concerner un salarié, mais aussi un candidat à l'embauche, à un stage ou à une formation.

Le harcèlement moral est malheureusement une infraction fréquente en entreprise. La loi prévoit des règles spécifiques pour le prévenir et le sanctionner.

Code du travail

Les dispositions du Code du travail applicables au harcèlement moral figurent dans les articles L1152-1 à L1152-6 du code.

Peine encourue

Le harcèlement moral est un délit pénal. Il est puni de 2 ans de prison et 30 000 euros d'amende (article 222-33-2 du Code pénal).

Sanctions

En plus des sanctions pénales, la personne qui se rendrait coupable d'un harcèlement moral peut faire l'objet de sanctions disciplinaires de la part de l'employeur. Il s'expose également à devoir verser des dommages et intérêts afin d'indemniser la victime.

Procédure

Le salarié victime d'un harcèlement moral a le choix entre plusieurs solutions : la médiation, l'action en justice ou le dépôt d'une plainte pour harcèlement moral.

Médiation

Lorsqu'un conflit en lien avec un harcèlement moral est en germe, il est possible de recourir à une phase de médiation sans passer par les tribunaux. La loi permet ainsi à toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral et à la personne mise en cause de mettre en oeuvre cette procédure.

Le médiateur est choisi d'un commun accord par les parties. Il tentera de concilier celles-ci en leur soumettant des propositions consignées par écrit. Les parties sont libres ou non de les accepter. L'échec des négociations n'empêche pas l'une ou l'autre des parties d'agir en justice par la suite.

Prud'hommes

Le salarié victime d'un harcèlement moral peut saisir les prud'hommes afin, d'une part, de mettre un terme aux agissements fautifs, et, d'autre part, de demander des indemnités au titre de la réparation des dommages subis.
Le salarié peut faire appel à une organisation syndicale représentative afin que celle-ci engage à sa place l'action en justice. Pour ce faire, le salarié doit lui fournir son accord par écrit.

Attention : si la victime du harcèlement moral est un agent public, elle doit saisir le tribunal administratif et non le conseil de prud'hommes.

Porter plainte

La victime peut également porter plainte au commissariat ou à la gendarmerie. En cas de poursuites, l'auteur présumé des faits sera jugé par le tribunal correctionnel.

Un salarié qui porte plainte pour harcèlement moral n'a pas à en informer son employeur (arrêt n° 15-20916 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 2 novembre 2016).

Prescription

Il est possible de porter plainte pour harcèlement moral dans un délai de 3 ans à compter des faits.

Pour agir aux prud'hommes, le délai de prescription applicable est de 5 ans.

Dénoncer un harcèlement

Un salarié témoin d'un harcèlement moral peut le dénoncer en écrivant une lettre de signalement de harcèlement à son employeur.

Il peut également rédiger une attestation de harcèlement en faveur du salarié victime.

Le salarié qui dénonce un harcèlement moral ne peut pas subir de sanction disciplinaire en raison de sa dénonciation. La Cour de Cassation a notamment sanctionné le licenciement d'un salarié ayant relaté des faits de harcèlement moins de 15 jours après cette dénonciation, cette dernière ayant manifestement eu une incidence sur la mise en place à très court terme de la procédure de licenciement (arrêt n° 14-26465 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 16 juin 2016).

Obligations de l'employeur

Il incombe à l'employeur de lutter contre le harcèlement moral au travail. Le Code du travail lui impose de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ce type d'agissements. La loi l'oblige notamment à afficher dans les lieux de travail l'article du Code pénal réprimant le harcèlement moral. Elle précise également que le salarié coupable d'un harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

En revanche, la jurisprudence (arrêt n° 14-29.624 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 19 octobre 2016) considère qu'une entreprise ne manque pas à son obligation de sécurité lorsque le harcèlement moral est commis par des tiers et que ces derniers n'exercent pas d'autorité pour le compte de l'employeur sur le salarié victime.

Licenciement et discrimination

La loi protège les salariés qui dénonceraient un harcèlement moral contre d'éventuelles représailles, quelle que soit leur forme. Qu'elle soit salariée, en formation ou en stage, une personne ne peut en aucun cas faire l'objet de sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir dénoncer ces derniers. En pratique, ces mesures peuvent notamment prendre la forme d'un licenciement, d'un reclassement, d'un refus d'augmentation ou de promotion, etc. La loi précise que toute discrimination de ce type est passible d'un an de prison et de 3 750 euros d'amende (article L. 1155-2 du Code du travail).

En pratique, le harcèlement moral est parfois utilisé par une direction pour pousser un salarié à quitter l'entreprise en contournant la procédure de licenciement légale. Il s'agit d'une pratique illicite. Par conséquent, un salarié licencié après avoir subi ou dénoncé un harcèlement moral peut agir aux prud'hommes afin d'obtenir gain de cause.

A l'inverse, un salarié qui se rendrait coupable d'une fausse dénonciation de harcèlement moral peut être licencié si sa mauvaise foi est établie. La Cour de Cassation considère que la mauvaise foi du salarié est caractérisée dès lors qu'il est prouvé que ce dernier avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés.

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