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Le licenciement économique - La procédure

Mars 2015

Le licenciement économique est soumis à une procédure particulièrement stricte, notamment en matière d'entretien préalable et d'effort de reclassement. Le point sur les droits des salariés et les conditions imposées à l'employeur par le Code du travail.


Définition

Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail (refusée par le salarié). Le licenciement économique doit être distingué du licenciement pour motif personnel : en aucun cas, le motif invoqué ne peut ici être lié à la personne du salarié. Ce dernier peut ici être licencié sans pour autant avoir commis une faute.
Une précision toutefois : une entreprise peut normalement procéder à des licenciements économiques afin d'accroître sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation.
L'incapacité du salarié à face à l'évolution de son emploi ne justifie pas, en règle générale, le licenciement économique : en principe, l'employeur est soumis à un devoir de formation et de reclassement au sein même de l'entreprise.
Un salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique car, en principe, aucun remplacement du salarié dans son emploi ne doit avoir lieu.

Procédure

La procédure de licenciement économique est soumise à un formalisme particulier. Deux types de procédure doivent être distingués en fonction du nombre de licenciements envisagés au sein de l'entreprise. Juridiquement, le Code du travail opère ainsi une distinction entre :


Les formalités à suivre varient donc selon la nature individuelle ou collective du licenciement économique, mais aussi en fonction de la taille de l'entreprise. Toutefois, des règles communes existent entre toutes ces procédures : l'employeur doit ainsi respecter un ordre des licenciements mais aussi chercher à reclasser les salariés avant de les licencier.

Reclassement

Avant toute notification de licenciement économique, l'employeur a l'obligation de tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Le licenciement ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris dans leur globalité.
Attention au formalisme ! Les offres de reclassement éventuelles doivent ainsi être formulées en détail et par écrit.

Le salarié licencié pour motif économique dispose d'une priorité de réembauche dans les 12 mois qui suivent son départ de l'entreprise.

Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, la jurisprudence considère que le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié peut alors agir aux prud'hommes afin de demander les indemnités auxquelles il a droit.

Salariés protégés

Le licenciement des représentants du personnel est particulièrement encadré. Il se trouve ainsi soumis à une approbation de l'inspection du travail.
Cette dernière doit statuer dans les quinze jours consécutifs à la demande d'autorisation. En cas de contestation, sa décision peut toujours faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux (devant le tribunal administratif) dans un délai de quatre mois.

L'avis du comité d'entreprise est lui aussi exigé, à l'exception des délégués syndicaux.

Procédures collectives

Quand l'entreprise est sous procédure collective (redressement judiciaire, liquidation judiciaire, etc.), les licenciement sont soumis à des règles spécifiques.

Voir :

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