Mercredi 5 juin 2013 - 12:45:39
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Les indemnités de licenciement que doit verser l'employeur en cas de licenciement d'un salarié.
Lorsque la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, celui-ci est en principe tenu de verser au salarié une indemnité de licenciement, à laquelle s'ajoutent d'autres indemnités.
La loi prévoit le versement d'une indemnité de licenciement à tout salarié justifiant d'au moins une année d'ancienneté interrompue au service du même employeur.
La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la notification du licenciement (présentation de la lettre recommandée, au début du préavis).
Les périodes d'apprentissage entrent dans le calcul de l'ancienneté. Tout comme les périodes d'intérim effectuées chez l'employeur au cours des trois mois précédant l'embauche.
Sont comptabilisées dans le calcul de l'ancienneté les périodes de suspension du contrat consécutives à une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, à un congé maternité ou d'adoption, aux congés payés, à un congé de formation professionnelle, à un congé parental d'éducation (pour moitié seulement).
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou faute lourde.
Elle reste due si la faute a lieu pendant l'exécution du préavis.
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L'indemnité minimale est égale à 1/5ème du salaire mensuel par année d'ancienneté. Les salariés qui justifient de plus de dix ans d'ancienneté perçoivent en plus 2/15ème de mois par année d'ancienneté au-delà de la dixième.
Le salaire mensuel de référence est la rémunération brute moyenne des trois derniers mois (y compris les primes et avantages en nature) ou des douze derniers mois quand ce mode de calcul est plus favorable au salarié.
L'indemnité est calculée en prenant en compte la durée du contrat depuis l'embauche jusqu'à la fin du préavis, exécuté ou non.
Les règles ci-dessus concernent l'indemnité prévue par la loi. Les conventions collectives ou les contrats de travail prévoient souvent des conditions plus favorables.
Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, et notamment donc en cas de licenciement, le salarié doit en principe effectuer un préavis.
L'employeur doit verser une indemnité compensatrice quand il dispense le salarié d'effectuer son préavis. Et cela même quand le salarié a retrouvé un emploi ou quand il ne peut exécuter son préavis du fait d'un accident du travail.
Mais l'indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou quand c'est le salarié qui demande à être dispensé de préavis.
L'indemnité compensatrice est égale aux rémunérations qu'aurait perçues le salarié s'il avait effectué son préavis.
Quand l'employeur n'a pas respecté la procédure légale mais que la cause du licenciement est réelle et sérieuse, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts pour compenser le préjudice subi.
Dans les entreprises de plus de dix salariés, le montant maximal est égal à un mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté.
Quand le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique.
Dans les entreprises de plus de dix salariés, le montant minimal des dommages-intérêts est égal à six mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté.
Quand un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, les tribunaux condamnent l'employeur à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire brut.
Cette somme s'ajoute aux autres indemnités (licenciement, préavis, etc.).
Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice s'il n'a pas pu prendre tous ses congés.
L'indemnité n'est pas due en cas de faute lourde.
Le préavis non effectué pas suite d'une dispense de l'employeur est pris en compte pour le calcul des droits aux congés.
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