Indemnités de licenciement - Calcul et montant

Novembre 2017

Les indemnités de licenciement que l'employeur doit verser à un salarié licencié sont une source fréquente de litiges aux Prud'hommes. Ce qu'il faut savoir pour bien calculer les indemnités de licenciement et faire valoir ses droits.


Lorsqu'une rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, ce dernier a l'obligation, en principe, de verser une indemnité de licenciement au salarié, à laquelle d'autres indemnités peuvent s'ajouter.

Les sommes versées au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail sont alors mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte qui lui est remis lors de son départ de l'entreprise.

Pour fixer ces indemnités, le Code du travail impose des montants minimum. Le barème applicable a été revalorisé dans le cadre de la réforme du Code du travail de 2017. Les montants indiqués ci-dessous s'appliquent aux licenciements notifiés après le 23 septembre 2017.

Les règles qui suivent sont applicables aussi bien aux indemnités perçues en cas de licenciement pour motif personnel qu'aux indemnités touchées après un licenciement économique. Il s'agit d'indemnités légales : le contrat de travail du salarié ou la convention collective applicable à l'entreprise peuvent toujours prévoir des règles plus avantageuses pour le salarié.

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Ancienneté

La loi prévoit le versement d'une indemnité de licenciement à tout salarié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ou plus, ininterrompue au service du même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail).

La condition d'ancienneté s'évalue à la date de la notification du licenciement (c'est-à-dire lors de la présentation de la lettre recommandée ou au début du préavis).
Les périodes d'apprentissage sont comprises dans le calcul de l'ancienneté. Tout comme les périodes de travail intérimaire effectuées chez l'employeur lors des trois mois précédant l'embauche.
Sont comptabilisées dans ce calcul les périodes de suspension du contrat faisant suite à une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail ou consécutives à un congé maternité ou un congé d'adoption, aux congés payés, à un congé de formation professionnelle ou encore à un congé parental d'éducation (pour moitié seulement).


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Faute grave ou lourde

En cas de faute simple, le salarié a droit aux indemnités. Mais aucune indemnité de licenciement n'est due en cas de faute grave ou de faute lourde (hormis les indemnités de congés payés, voir plus bas).
L'indemnité reste néanmoins due si la faute a eu lieu pendant l'exécution du préavis.

La qualification de la faute a donc un enjeu important. Le salarié licencié pour faute lourde ou faute grave peut ainsi agir aux prud'hommes afin de contester la qualification retenue par l'employeur. Le juge a en effet le pouvoir de requalifier un licenciement pour faute grave ou lourde en un licenciement pour faute simple, étant précisé que la gravité de la faute dépend des circonstances propres à chaque affaire.

Augmentation

Le montant minimal des indemnités de licenciement légales a été revalorisé suite à la réforme du Code du travail de 2017 (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 39) et décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017)

En contrepartie de cette augmentation, le gouvernement a décidé d'encadrer les montants des indemnités prudhommales dans le cadre de la réforme du Code du travail en instaurant des plafonds, cf. le plafond et le barème des indemnités prud'homales.

Montant de l'indemnité de licenciement

Le salarié a droit à :

  • un quart de son salaire mensuel brut par année d'ancienneté pour les dix premières années
  • un tiers de son salaire mensuel brut par année d'ancienneté à compter de la 11ème année.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération brute moyenne des trois derniers mois (y compris primes et avantages en nature) ou des douze derniers mois (ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement en cas de durée de service inférieure à 12 mois) lorsque ce mode de calcul est plus favorable au salarié.
L'indemnité se calcule en prenant en compte la durée du contrat de l'embauche jusqu'à la fin du préavis, qu'il ait été exécuté ou non.


Ces règles concernent l'indemnité prévue par la loi. Les conventions collectives ou les contrats de travail peuvent prévoir des conditions encore plus favorables.
Si l'employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail d'un commun accord dans le cadre d'une rupture conventionnelle, les indemnités perçues sont au moins égales au montant des indemnités qui auraient été versées en cas de licenciement. Voir comment sont calculées les indemnités de rupture conventionnelle.

Licenciement abusif

Lorsque l'employeur n'a pas respecté la procédure légale mais que l'origine du licenciement est réelle et sérieuse, il peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts afin de compenser le préjudice subi.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique. Voir Les indemnités pour licenciement abusif pour savoir comment cette indemnisation est calculée.

Licenciement nul

Il peut arriver que le juge frappe le licenciement de nullité. Les indemnités en cas de nullité du licenciement ne relèvent pas du barème prévu pour licenciement abusif (cf. ci-dessus).

Si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si sa réintégration est impossible, il a droit à une indemnité au moins égale à ses six derniers mois de salaire, à laquelle s'ajoute l'indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle.

Indemnité spécifique

La même indemnité minimale de six mois de salaire s'applique

  • en cas de violation d'un statut protecteur par l'employeur (représentants du personnel, femme enceinte, etc.),
  • en cas de licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle,
  • en cas de non validation d'un plan de sauvegarde de l'emploi quand le salarié ne demande pas sa réintégration.

Licenciement irrégulier

Le non-respect des règles de procédure et les irrégularités de forme peuvent donner lieu au versement d'une indemnité dont le montant ne peut pas dépasser un mois de salaire.

Indemnité de préavis

Quelle que soit l'origine de la rupture du contrat de travail, et notamment en cas de licenciement, le salarié doit normalement effectuer un préavis.

L'employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis lorsqu'il dispense le salarié d'effectuer son préavis. Et ce, même quand le salarié a retrouvé un emploi ou lorsqu'il ne peut exécuter son préavis du fait d'un accident du travail.

Aucune indemnité n'est due en cas de faute grave ou de faute lourde ou quand le salarié demande à être dispensé du préavis.

L'indemnité compensatrice correspond aux rémunérations qu'aurait perçues le salarié si son préavis avait été effectué.

Indemnité de congés payés

Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés dans le cas où il n'a pas pu prendre tous ses congés avant son départ de l'entreprise. Cette indemnité est due même en cas de faute grave ou de faute lourde. Elle est même due en cas de simple rupture de période d'essai.
Le préavis non effectué par suite d'une dispense de l'employeur est pris en compte pour le calcul des droits aux congés.

Pour connaitre le montant auquel vous avez droit, vous pouvez consulter les règles de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Indemnité de conciliation

Les deux parties, employeur et salarié, peuvent mettre fin à un litige portant sur un licenciement en s'adressant au bureau de conciliation des Prud'hommes, moyennant le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire de conciliation.

Indemnité de départ en retraite

Le salarié peut également percevoir une indemnité de départ en retraite, qui est égale à l'indemnité de licenciement en cas de mise à la retraite.

Date de versement

En principe, les indemnités de licenciement sont versées en même temps que la dernière paie du salarié. Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, ce paiement peut intervenir lors du départ effectif du salarié.

Fiscalité

Les indemnités de licenciement sont en principe imposables à l'impôt sur le revenu. Néanmoins, ces sommes peuvent dans certains cas bénéficier d'exonérations fiscales. Voir les règles d'imposition des indemnités de licenciement.

Cotisations

Les indemnités de licenciement sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. En cas de dépassement, seule la fraction supérieure au plafond se trouve soumise aux cotisations.

Toutefois, si le montant des indemnités de licenciement dépassent 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, aucune exonération n'est applicable : dans cette situation, c'est donc l'intégralité de la somme versée qui est soumise aux cotisations. Voir Indemnité de licenciement et charges sociales.


Voir aussi


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