Période d'essai - Durée, rupture et préavis

Décembre 2016

Ce qu'il faut savoir sur la période d'essai, avant une embauche en CDD ou CDI, et les règles légales du Code du travail, notamment en terme de durée, de rupture, de préavis et de renouvellement. Les droits du salarié et les obligations de l'employeur.


Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris


Définition

La période d'essai est une période prévue au début du contrat de travail pendant laquelle l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat de travail rapidement et sans motif.

La période d'essai, qui précède généralement l'embauche définitive, permet à l'employeur de contrôler les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l'entreprise correspondent bien à ses attentes. Principal avantage pour l'employeur : il n'a pas à respecter les conditions et la procédure de licenciement s'il souhaite mettre fin au contrat de travail du salarié pendant sa période d'essai.
Attention : juridiquement, la période d'essai ne doit pas être confondue avec la période probatoire applicable au salarié qui change de poste dans la même entreprise.

Obligation

La période d'essai n'est pas obligatoire. Mais si elle est prévue, elle doit être expressement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, la période d'essai ne se présumant jamais. Le texte doit prévoir sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement. C'est donc aux deux parties de décider librement sur ce point, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.
Seul cas prévu par le Code du travail : le contrat d'apprentissage, qui peut être rompu par les deux parties sans préavis ni indemnités pendant les deux premiers mois.
En l'absence de stipulation dans le contrat, celui-ci est supposé conclu sans période d'essai, et ce même lorsque la proposition d'embauche en mentionnait une (arrêt de la chambre sociale, 13 juin 2012).

L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un salarié déjà présent dans l'entreprise dans un cas particulier : quand un salarié est embauché sous CDI à l'issue d'un contrat d'apprentissage.
Quand le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, l'employeur peut prévoir une « période probatoire » (Cour de cassation, arrêt du 30/3/2005). Au contraire de la période d'essai, pendant laquelle l'employeur peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail, la « période probatoire » n'autorise qu'un retour à la « case départ » : si l'expérience n'est pas concluante, l'employeur ne peut qu'affecter le salarié à ses fonctions précédentes. Ou éventuellement engager une procédure de licenciement individuel sous réserve de respecter les règles légales.

Durée pour les CDI

La loi fixe des durées maximales pour les CDI. Les durées maximales qui suivent peuvent toutefois être réduites dès lors qu'un délai plus court est prévu par le contrat de travail ou un accord collectif.

Ouvriers et employés

La durée maximale de la période d'essai est de deux mois pour les ouvriers et employés.

Techniciens et agents de maîtrise

La durée maximale de la période d'essai est fixée à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,

Cadre

Pour un cadre d'entreprise, la durée maximale de la période d'essai est de quatre mois.

Durée pour les CDD

Un CDD peut comporter une période d'essai. Mais sa durée est également limitée en fonction de la durée du contrat.

Plafonnement

La période d'essai des contrats à durée déterminée est plafonnée : un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un mois pour les autres.
Les parties peuvent naturellement fixer une durée plus courte que celle prévue par la loi ou la convention collective.

Suspension et report

La période d'essai correspond à un temps de travail effectif. Toute période de suspension du contrat prolonge donc d'autant sa durée initiale (absence du salarié pour maladie, fermeture de l'entreprise, congé annuel, etc.).
Lorsque l'embauche fait suite à une mission d'intérim ou à un CDD, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise.

Apprenti

Un apprenti se voit également appliquer une période d'essai de 45 jours. Sa rupture est soumise à des règles spécifiques. Voir ainsi les règles de rupture d'un contrat d'apprentissage.

Intérim

Pour les intérimaires, la durée maximale de la période d'essai est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Si ces textes ne prévoient pas de règles particulières, les durées maximales d'une période d'essai en intérim sont fixées à :

  • 2 jours pour un contrat d'un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat dont la durée est comprise entre 1 mois et 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat d'une durée de plus de deux mois.

Contrat pro

Un contrat de professionnalisation peut prévoir une période d'essai. Dans ce cas, sa durée maximale est soumise aux règles de droit commun applicables aux CDI et au CDD.

Stage étudiant

Lorsque l'embauche fait suite à un stage étudiant effectué lors de la dernière année du cursus, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise, dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d'essai.

Renouvellement

La possibilité de renouvellement de la période d'essai doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement : l'employeur doit formuler une proposition écrite au salarié, qui doit l'accepter également par écrit.

En cas de renouvellement, la durée totale de l'essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi :

  • quatre mois pour les ouvriers et employés,
  • six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • huit mois pour les cadres.

Dans tous les cas, quand un salarié continue à travailler au-delà de la période d'essai sans avoir signé d'avenant au contrat de travail, il est considéré comme embauché de façon définitive.

Prolongation et congés

La période d'essai peut être prolongée en cas d'absence du salarié. Ainsi, un salarié qui prend des jours de congés payés pendant sa période d'essai peut voir sa période d'essai rallongée du nombre de jours de congés pris. Toutefois, la prolongation de la période d'essai ne peut pas avoir lieu si l'absence du salarié est due à l'employeur.

Les mêmes règles sont applicables dès lors que l'absence prend la forme d'un congé sans solde ou d'un arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident du travail.

Rupture

Motifs

Pendant toute la période d'essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif. Mais les tribunaux peuvent toujours considérer une rupture de période d'essai comme abusive, notamment si la décision de l'employeur n'est pas liée aux compétences du salarié mais à des motifs discriminatoires ou économiques.

Délai de prévenance

Quand la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours).

Quand la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai égal au moins à :

  • 24 heures en cas de présence du salarié inférieure à huit jours ;
  • 48 heures pour une présence comprise entre huit jours et un mois ;
  • deux semaines au-delà de un mois de présence ;
  • un mois après trois mois de présence.

En pratique, certains employeurs ne respectent pas ces délais de prévenance (en rompant la période d'essai le dernier jour par exemple). En cas de non-respect de ce préavis, le salarié a au minimum droit à une indemnité compensatrice de préavis (hormis en cas de faute grave commise par lui). Le calcul de cette indemnité correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Si le contrat de travail prévoit un délai plus long que le délai légal, c'est le délai contractuel qui prime (arrêt n° 15-12588 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 15 avril 2016, dans lequel le contrat de travail du salarié prévoyait une période d'une semaine à la place du délai légal de 48 heures).

Procédure

L'employeur et le salarié n'ont pas de formalités particulières à respecter (sauf si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit des règles particulières sur ce point). Toutefois, si aucune formalité n'est imposée par la loi, il est conseillé de formaliser la rupture de la période d'essai par le biais d'une lettre écrite remise en mains propres ou envoyée en recommandée avec accusé de réception. Voir ainsi un modèle de lettre de rupture de la période d'essai.

La rupture d'une période d'essai ne dispense pas l'employeur de remettre au salarié les documents obligatoires à fournir lors de toute rupture d'un contrat de travail. Il doit donc lui remettre son solde de tout compte, son certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi.

Indemnités

La rupture anticipée d'une période d'essai ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement. Mais l'employeur doit naturellement verser le salaire dû pour la période travaillée. Il doit également lui verser une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pris les jours qu'il a acquis.

Maladie

La rupture de la période d'essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congé.

En revanche, l'employeur ne peut mettre fin à la période d'essai quand le salarié est absent pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail. Il doit attendre son retour, sauf en cas de faute grave ou pour un motif économique.

Grossesse

L'employeur peut aussi se séparer d'une femme enceinte ou en congé maternité. A condition que sa décision ne soit pas liée à l'état de la femme et ne constitue pas un cas de discrimination liée au sexe.

Abus

Dans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture de la période d'essai est abusive. Par exemple quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (volonté de nuire, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Cour de Cassation, 22/11/95).

La période d'essai vise à évaluer les compétences du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des motifs étrangers à la personne même du salarié peut être considérée comme abusive par les tribunaux (Cour de Cass. 20/11/2007 N°06-41.212). Tel est le cas, par exemple, d'une rupture de période d'essai que l'employeur justifiait par la conjoncture économique (arrêt n° 97-43054 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 24 novembre 1999). En revanche, le seul fait que le salarié n'ait pas été remplacé après la rupture de la période d'essai ne suffit pas à démontrer que le but de l'embauche en période d'essai ait été détourné pour des raisons économiques (arrêt de la Cour d'appel de Montpellier rendu le 13 avril 2016).
La rupture abusive du fait de l'employeur est assimilée à un licenciement abusif et peut donner lieu à des dommages et intérêts si le salarié parvient à prouver son bon droit.

Voir La rupture de la période d'essai par l'employeur.

Expiration

A l'arrivée du terme de la période d'essai, aucune formalité n'est à effectuer : le contrat de travail se poursuit automatiquement, le salarié ne se trouvant tout simplement plus en période d'essai.
Pour des questions de forme, l'employeur peut toujours confirmer la fin de la période d'essai au salarié par écrit. Il peut ainsi lui adresser une lettre de confirmation après une période d'essai.

Ce changement de régime a toutefois d'importantes conséquences sur le plan juridique... En effet, dès lors que la période d'essai prend fin, l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié devra engager une procédure de licenciement dont la validité se trouve soumise à des conditions beaucoup plus strictes.

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais elle doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Pour apprécier cette insuffisance, les fonctions exercées et le niveau de qualification et de responsabilité du salarié sont pris en compte. Un salarié ne peut pas, par exemple, se faire licencier pour insuffisance professionnelle si les tâches qui lui sont confiées dépassent dès le départ son niveau de qualification...
Avant la fin de la période d'essai, le salarié doit passer une visite médicale d'embauche.

Chômage

Attention... Si le salarié a démissionné de son précédent emploi et si la période d'essai est rompue par l'employeur avant 91 jours, l'indemnisation par Pôle Emploi est soumise à une condition : le salarié doit avoir cotisé à l'assurance-chômage pendant au moins trois années consécutives.

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