Période d'essai - Durée, rupture et préavis

Septembre 2015

Ce qu'il faut savoir sur la période d'essai, avant une embauche en CDD ou CDI, et les règles légales du Code du travail, notamment en terme de durée, de rupture, de préavis et de renouvellement. Les droits du salarié et les obligations de l'employeur.


La période d'essai, qui précède généralement l'embauche définitive, permet à l'employeur de contrôler les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l'entreprise correspondent bien à ses attentes. Pendant cette période, chacun peut rompre en principe le contrat sans motif ni procédure.
Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris


Définition

La période d'essai n'est pas obligatoire. Mais si elle est prévue, elle doit être expressement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, avec sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement. C'est donc aux deux parties de décider librement sur ce point, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.
Seul cas prévu par le Code du travail : le contrat d'apprentissage, qui peut être rompu par les deux parties sans préavis ni indemnités pendant les deux premiers mois.
En l'absence de stipulation dans le contrat, celui-ci est supposé conclu sans période d'essai, et ce même lorsque la proposition d'embauche en mentionnait une (arrêt de la chambre sociale, 13 juin 2012).

L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un salarié déjà présent dans l'entreprise dans un cas particulier : quand un salarié est embauché sous CDI à l'issue d'un contrat d'apprentissage.
Quand le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, l'employeur peut prévoir une « période probatoire » (Cour de cassation, arrêt du 30/3/2005). Au contraire de la période d'essai, pendant laquelle l'employeur peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail, la « période probatoire » n'autorise qu'un retour à la « case départ » : si l'expérience n'est pas concluante, l'employeur ne peut qu'affecter le salarié à ses fonctions précédentes. Ou éventuellement engager une procédure de licenciement individuel sous réserve de respecter les règles légales.

Durée pour les CDI

La loi fixe des durées maximales pour les CDI. Les durées maximales qui suivent peuvent toutefois être réduites dès lors qu'un délai plus court est prévu par le contrat de travail ou un accord collectif.

Ouvriers et employés

La durée maximale de la période d'essai est de deux mois pour les ouvriers et employés.

Techniciens et agents de maîtrise

La durée maximale de la période d'essai est fixée à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,

Cadre

Pour un cadre d'entreprise, la durée maximale de la période d'essai est de quatre mois.

Durée pour les CDD

Plafonnement

La période d'essai des contrats à durée déterminée est également plafonnée : un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un mois pour les autres.
Les parties peuvent naturellement fixer une durée plus courte que celle prévue par la loi ou la convention collective.

La période d'essai correspond à un temps de travail effectif. Toute période de suspension du contrat prolonge donc d'autant sa durée initiale (absence du salarié pour maladie, fermeture de l'entreprise, congé annuel, etc.).
Lorsque l'embauche fait suite à une mission d'intérim ou à un CDD, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise.

Stage étudiant

Lorsque l'embauche fait suite à un stage étudiant effectué lors de la dernière année du cursus, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise, dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d'essai.

Renouvellement

La possibilité de renouvellement de la période d'essai doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement : l'employeur doit formuler une proposition écrite au salarié, qui doit l'accepter également par écrit.

En cas de renouvellement, la durée totale de l'essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi :

  • quatre mois pour les ouvriers et employés,
  • six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • huit mois pour les cadres.

Dans tous les cas, quand un salarié continue à travailler au-delà de la période d'essai sans avoir signé d'avenant au contrat de travail, il est considéré comme embauché de façon définitive.

Prolongation et congés

La période d'essai peut être prolongée en cas d'absence du salarié. Ainsi, un salarié qui prend des jours de congés payés pendant sa période d'essai peut voir sa période d'essai rallongée du nombre de jours de congés pris. Toutefois, la prolongation de la période d'essai ne peut pas avoir lieu si l'absence du salarié est due à l'employeur.

Les mêmes règles sont applicables dès lors que l'absence prend la forme d'un congé sans solde ou d'un arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident du travail.

Rupture

Motifs et formalités

Pendant toute la période d'essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure. Toutefois, si aucune formalité n'est imposée par la loi, il est conseillé de formaliser la rupture de la période d'essai par le biais d'une lettre écrite remise en mains propres ou envoyée en recommandée avec accusé de réception. Voir ainsi un modèle de lettre de rupture de la période d'essai.

Délai de prévenance

Quand la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours).

Quand la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai égal au moins à :

  • 24 heures en cas de présence du salarié inférieure à huit jours ;
  • 48 heures pour une présence comprise entre huit jours et un mois ;
  • deux semaines au-delà de un mois de présence ;
  • un mois après trois mois de présence.

En pratique, certains employeurs ne respectent pas ces délais de prévenance (en rompant la période d'essai le dernier jour par exemple). En cas de non-respect de ce préavis, le salarié a au minimum droit à une indemnité compensatrice (hormis en cas de faute grave commise par lui). Le calcul de cette indemnité correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Maladie

La rupture de la période d'essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congé.

En revanche, l'employeur ne peut mettre fin à la période d'essai quand le salarié est absent pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail. Il doit attendre son retour, sauf en cas de faute grave ou pour un motif économique.

Grossesse

L'employeur peut aussi se séparer d'une femme enceinte ou en congé maternité. A condition que sa décision ne soit pas liée à l'état de la femme et ne constitue pas un cas de discrimination liée au sexe.

Abus

Dans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture de la période d'essai est abusive. Par exemple quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (volonté de nuire, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Cour de Cassation, 22/11/95).

La période d'essai vise à évaluer les compétences du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des motifs étrangers à la personne même du salarié peut être considérée comme abusive par les tribunaux (Cour de Cass. 20/11/2007 N°06-41.212).
La rupture abusive du fait de l'employeur est assimilée à un licenciement abusif et peut donner lieu à des dommages et intérêts si le salarié parvient à prouver son bon droit.

Voir La rupture de la période d'essai par l'employeur

Expiration

Dès lors que la période d'essai prend fin, l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié car il n'est pas satisfait de son travail devra engager une procédure de licenciement dont la validité se trouve soumise à des conditions beaucoup plus strictes.

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais elle doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Pour apprécier cette insuffisance, les fonctions exercées et le niveau de qualification et de responsabilité du salarié sont pris en compte. Un salarié ne peut pas, par exemple, se faire licencier pour insuffisance professionnelle si les tâches qui lui sont confiées dépassent dès le départ son niveau de qualification...

Chômage

Attention... Si le salarié a démissionné de son précédent emploi et si la période d'essai est rompue par l'employeur avant 91 jours, l'indemnisation par Pôle Emploi est soumise à une condition : le salarié doit avoir cotisé à l'assurance-chômage pendant au moins trois années consécutives.

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