Vendredi 17 mai 2013 - 05:10:19
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La période d'essai, qui précède généralement l'embauche définitive, permet à l'employeur de contrôler les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l'entreprise correspondent bien à ses attentes. Pendant cette période, chacun peut rompre en principe le contrat sans motif ni procédure.
La période d'essai n'est pas obligatoire. Mais si elle est prévue, elle doit être expressement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, avec sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement. C'est donc aux deux parties de décider librement sur ce point, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.
Seul cas prévu par la loi : le contrat d'apprentissage, qui peut être rompu par les deux parties sans préavis ni indemnités pendant les deux premiers mois.
En l'absence de stipulation dans le contrat, celui-ci est supposé conclu sans période d'essai, et ce même lorsque la proposition d'embauche en mentionnait une (arrêt de la chambre sociale, 13 juin 2012).
L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un salarié déjà présent dans l'entreprise dans un cas particulier : quand un salarié est embauché sous CDI à l'issue d'un contrat d'apprentissage.
Quand le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, l'employeur peut prévoir une « période probatoire » (Cour de cassation, arrêt du 30/3/2005). Au contraire de la période d'essai, pendant laquelle l'employeur peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail, la « période probatoire » n'autorise qu'un retour à la « case départ » : si l'expérience n'est pas concluante, l'employeur ne peut qu'affecter le salarié à ses fonctions précédentes. Ou éventuellement engager une procédure de licenciement individuel sous réserve de respecter les règles légales.
La loi fixe des durées maximales pour les CDI :
La période d'essai des contrats à durée déterminée est également plafonnée : un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un mois pour les autres.
Les parties peuvent naturellement fixer une durée plus courte que celle prévue par la loi ou la convention collective.
La période d'essai correspond à un temps de travail effectif. Toute période de suspension du contrat prolonge donc d'autant sa durée initiale (absence du salarié pour maladie, fermeture de l'entreprise, congé annuel, etc.).
Lorsque l'embauche fait suite à une mission d'intérim ou à un CDD, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise.
Stage étudiant
Lorsque l'embauche fait suite à un stage étudiant effectué lors de la dernière année du cursus, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise, dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d'essai.
La possibilité de renouvellement de la période d'essai doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement : l'employeur doit formuler une proposition écrite au salarié, qui doit l'accepter également par écrit.
En cas de renouvellement ou prolongation, la durée totale de l'essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi :
Pendant toute la période d'essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure.
Quand la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours).
Quand la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai égal au moins à :
Dans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture est abusive. Par exemple quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Cour de Cass. 22/11/95).
D'une façon générale, la période d'essai étant destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la justice (Cour de Cass. 20/11/2007 N°06-41.212).
La rupture abusive du fait de l'employeur est assimilée à un licenciement abusif et peut donner lieu à des dommages et intérêts si le salarié parvient à prouver son bon droit.
Voir La rupture de la période d'essai par l'employeur
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Attention... Si le salarié a démissionné de son précédent emploi et si la période d'essai est rompue par l'employeur avant 91 jours, l'indemnisation par Pôle Emploi est soumise à une condition : le salarié doit avoir cotisé à l'assurance-chômage pendant au moins trois années consécutives.
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