Vendredi 17 mai 2013 - 00:41:28
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Le CDD est fréquent. Mais son usage est strictement encadré par la loi.
Le contrat de travail à durée déterminée est en principe exclu pour tout emploi durable lié à l'activité permanente de l'entreprise. Obligatoirement écrit, il n'est autorisé que dans certains cas précis :
C'est naturellement cette dernière catégorie qui peut entraîner certaines difficultés d'application. Les motifs acceptés par les tribunaux sont les suivants.
Une entreprise peut recourir au CDD pour des tâches à caractère saisonnier.
Dans certains secteurs d'activité, certaines tâches sont par nature temporaires et autorisent donc le recours au CDD est autorisé.
Exemples : extras dans l'hôtellerie ou la restauration, centres de loisirs, action culturelle et spectacles, enquêtes et sondages...
Une entreprise peut recourir au CDD pour faire face à une augmentation temporaire de son activité, pour remplir une activité ponctuelle et occasionnelle, pour réaliser des travaux urgents ou pour répondre à une commande exceptionnelle à l'exportation.
Exemples : une augmentation d'activité consécutive à une campagne de publicité, des travaux ponctuels d'informatisation, le lancement-test d'une nouvelle activité, etc.
Si l'entreprise a procédé à un licenciement économique au cours des six mois précédents, la durée du CDD est limitée à trois mois. L'entreprise doit également attendre un délai de six mois, à compter de la notification du licenciement, avant de recourir à un CDD de ce type, sauf s'il s'agit d'un CDD non renouvelable d'une durée inférieure à trois mois.
Cette interdiction ne touche que le poste de travail concerné par le licenciement ou ceux de qualification équivalente.
A condition que la suspension du contrat de travail ne soit pas liée à un conflit collectif, on peut utiliser un CDD pour remplacer un salarié absent, quel que soit le motif de cette absence (congés payés, maladie, etc.).
L'absence peut aussi résulter de l'affectation temporaire d'un salarié à un autre poste dans l'entreprise. Il est également possible de remplacer par un CDD un salarié muté au poste de travail d'un autre salarié absent (« remplacement en cascade »).
On peut aussi embaucher sous CDD pour compléter l'horaire de travail d'un salarié passé momentanément à temps partiel.
L'embauche du salarié en CDD peut précéder le départ du salarié remplacé.
Un même salarié en CDD peut donc conclure plusieurs CDD successifs pour remplacer des salariés absents, sans avoir à respecter le délai de carence (cf. ci-dessous). Mais les tribunaux peuvent sanctionner le recours à cette pratique quand elle traduit en fait un besoin structurel de main d'oeuvre.
Le CDD est autorisé pour remplacer un salarié parti définitivement, en attendant la suppression, elle aussi définitive, de son poste de travail.
L'employeur doit consulter au préalable le comité d'entreprise, ou à défaut les éventuels représentants du personnel.
La durée maximale du CDD est limitée à 24 mois.
En cas de litige, vous pouvez aussi consulter un avocat par téléphone
Le CDD est autorisé pour pourvoir temporairement un poste de travail en attendant la prise en charge de ce poste par un nouveau titulaire, embauché sous CDI ou muté au sein de l'entreprise.
L'embauche ou la mutation du titulaire doit s'effectuer dans le délai de neuf mois, durée maximale des contrats à durée déterminée de ce type.
Les types de CDD évoqués ci-dessus peuvent être renouvelés une seule fois, sous réserve de respecter les durées maximales.
Le CDD ne comporte pas obligatoirement un terme précis quand il est conclu pour remplacer un salarié absent, dans l'attente d'un nouveau salarié ou pour des emplois saisonniers ou des emplois d'usage.
En cas de remplacement d'un salarié absent, la fin du CDD peut être reportée jusqu'au surlendemain du retour du salarié. Mais il peut aussi cesser à la date prévue dans le contrat, même si le salarié absent n'est pas encore revenu.
Exception faite des cas ci-dessus et sous réserve des durées maximales déjà précisées, les CDD doivent être conclus de date à date ou comporter un terme précis.
Hors renouvellement du contrat, un même poste de travail ne peut faire l'objet de deux CDD successifs.
Avant de recourir à un nouveau CDD, l'entreprise devra attendre un délai égal au tiers de la durée totale du CDD précédent, renouvellement compris, si cette durée est au moins égale à 14 jours.
Dans le cas contraire, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du CDD précédent.
Ce délai d'attente, calculé en jours d'ouverture de l'entreprise, n'est pas imposé dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié initialement remplacé, rupture anticipée du salarié titulaire du CDD, exécution urgente de travaux de sécurité, travail saisonnier et emplois d'usage.
Il n'est pas non plus exigé quand le salarié titulaire du CDD en refuse le renouvellement.
La durée maximale de la période d'essai est fixée à :
A la fin du CDD, l'employeur doit verser au salarié une prime de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat.
Cette indemnité n'est pas due pour les contrats aidés par l'Etat, les emplois saisonniers, les emplois d'usage ou encore quand l'employeur propose un CDI au salarié pour le même poste ou un poste similaire.
Cette indemnité est due, même quand le CDD a été requalifié par la justice en CDI.
En principe, le CDD ne peut être rompu avant son terme que d'un commun accord entre les parties, ou en cas de force majeure ou de faute grave du salarié.
Autre possibilité de rupture anticipée : le salarié peut rompre unilatéralement le CDD s'il prouve qu'il a trouvé par ailleurs un contrat de travail à durée indéterminée. Il doit alors respecter un préavis dont la durée dépend de celle du CDD. Si le CDD comporte un terme précis, le salarié doit effectuer autant de jours de préavis que la durée prévue du CDD comportait de semaines. S'il s'agit d'un contrat sans terme précis, on prend alors le nombre total de semaines de travail déjà effectuées sous CDD. Mais dans tous les cas, la durée maximale du préavis est plafonnée à deux semaines.
Exemple : M. Martin est embauché sous CDD le 1er janvier et pour une durée de 10 semaines. Il rompt son contrat le 1er mars. Son préavis est de 10 jours. M. Dupont est embauché sous CDD sans terme précis le 1er janvier. Il rompt son contrat au bout de six semaines. Son préavis est de six jours.
La loi de modernisation du marché du travail de juin 2008 a mis en place un CDD pour la réalisation d'un objet défini, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans. Sous réserve de conclure un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise.
Ce CDD non renouvelable permet l'embauche d'ingénieurs et de cadres pour la réalisation d'un objet défini, pour une durée comprise entre 18 et 36 mois.
Il ne comprend pas de terme précis. Il prend simplement fin avec la réalisation de l'objet défini pour lequel il a été conclu. Le salarié doit être prévenu au moins deux mois avant la fin du CDD.
Il peut toutefois être rompu par les deux parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion (au 24ème mois).
Ce nouveau CDD est par ailleurs soumis aux dispositions régissant les CDD de droit commun (indemnité de rupture de 10%, etc.).
Le CDD est obligatoirement écrit et doit être remis au salarié dans les deux jours qui suivent l'embauche (hors jour de l'embauche). S'il ne respecte pas cette exigence, l'employeur s'expose à des sanctions pénales. Et surtout, le salarié pourra demander la requalification de son CDD en CDI, sans que l'employeur ne puisse s'opposer à cette présomption légale.
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