Promesse d'embauche non-respectée : que faire ?

Décembre 2017

Promesse d'embauche ou proposition d'emploi ? Les conséquences pour le salarié et l'employeur, notamment en cas de rupture.

Quelles différences entre promesse d'embauche, proposition d'emploi ou encore offre de contrat de travail ?... Les tribunaux et la jurisprudence ont défini les droits et obligations du salarié et de l'employeur.


La notion juridique de la promesse d'embauche a été modifiée depuis les arrêts n° 16-20103 et 16-20104 rendus par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 septembre 2017.


Définition de la jurisprudence

Avant le changement de jurisprudence de septembre 2017, une lettre envoyée par un employeur à un salarié lui proposant un emploi précis, une rémunération et une date d'entrée en fonction constituait une promesse d'embauche en bonne et due forme, et ne pouvait donc pas être assimilée à une simple proposition d'emploi. La promesse d'embauche valait contrat de travail.

Conséquence : l'employeur ne pouvait pas revenir sur cette promesse et se rétracter. Il demeurait engagé tant que le salarié n'avait pas décliné l'offre. Faute de quoi, celui-ci pouvait agir en justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avant même d'avoir été formellement embauché.

Les tribunaux ne prenaient en compte que le contenu de la promesse sans examnier réellement les intentions des parties.

Depuis les arrêts n° 16-20103 et n° 16-20104 rendus par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 septembre 2017, la notion juridique de « promesse d'embauche » est abandonnée au profit d'une distinction entre :

  • l'offre de contrat de travail, d'une part,
  • la promesse unilatérale de contrat de travail, d'autre part

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L'offre de contrat de travail

Comme son nom l'indique, l'offre de contrat de travail est une simple proposition émise par l'employeur, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction du salarié pressenti.

L'employeur n'est juridiquement engagé que si et seulement si le salarié accepte expressément cette offre. Il leur faudra alors conclure et signer le contrat de travail.

Tant que le salarié n'a pas accepté l'offre, l'employeur peut se rétracter. Seule sa responsabilité extra-contractuelle pourra alors être recherchée : il pourra être amené à verser des dommages et intérêts. A condition que le salarié puisse prouver la réalité du préjudice subi.
Si l'employeur a précisé un délai d'acceptation, sa responsabilité est même totalement dégagée si le salarié a laissé passer le terme de ce délai.

Promesse unilatérale de contrat de travail

Comme l'offre de contrat de travail, la promesse de contrat de travail précise également la nature de l'emploi, la rémunération et la date d'embauche. Mais elle est plus contraignante pour l'employeur.

Considérée comme un engagement ferme et non comme une simple proposition, elle est assimilée par les juges à un contrat de travail auquel il ne manque que le consentement du salarié. Comme si, en quelque sorte, l'employeur avait déjà signé le contrat..

Conséquence : le salarié peut renoncer au bénéfice de la promesse mais l'employeur ne peut pas se rétracter. Sauf à risquer une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Distinction

En pratique, la différence entre l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail est assez fine. Pour distinguer ces deux notions, il faut avant tout s'intéresser à l'intention de l'employeur : comptait-il réellement s'engager (le contrat étant alors formé) ou s'est-il contenté d'une proposition pouvant être rétractée ? Dans les faits, cette distinction peut s'avérer complexe à établir...

Pour éviter tout malentendu, l'employeur qui souhaite ne faire qu'une simple offre de contrat de travail devra rédiger son écrit avec la plus grande attention, en mentionnant explicitement les conditions de son offre.

Annuler une promesse d'embauche

Indemnités

A moins d'avoir formulé des réserves dans son courrier de promesse d'embauche (exemple : lorsque la lettre précise que l'embauche du candidat ne se réalisera qu'en cas de réussite à un examen, d'ouverture d'un nouveau magasin, etc.), l'entreprise s'expose à devoir verser des dommages et intérêts au salarié si elle revient sur sa promesse d'embauche pendant le délai d'option laissé au candidat.

Toutefois, la nature de ces indemnités variera selon qu'il s'agit d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail.

S'il s'agit d'une simple offre de contrat de travail, seule la responsabilité extra-contractuelle de l'employeur pourra être engagée. Le candidat ne pourra demander des indemnités qu'en raison du préjudice que lui aurait causé le retrait de l'offre.

S'il s'agit d'une promesse unilatérale de contrat de travail, celle-ci vaut contrat de travail. L'employeur ne peut donc plus se rétracter. S'il revient sur son engagement, il risquera d'être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'entreprise risque alors de devoir indemniser le salarié en lui versant notamment une indemnité compensatrice de préavis.

Une promesse d'embauche doit donc être rédigée avec soin. Pour l'écrire, l'employeur peut s'aider de notre modèle de lettre de promesse d'embauche.

Période d'essai

Rompre une promesse d'embauche sans motif légitime et avant l'expiration du délai laissé au salarié n'est donc pas sans risque pour l'entreprise, puisque celle-ci court le risque de devoir verser des indemnités.

En revanche, il faut rappeler que pendant la période d'essai chaque partie peut librement rompre le contrat (sous réserve qu'il n'y ait pas d'abus). Il s'agit d'un élément à prendre en compte par l'employeur qui hésiterait à revenir sur sa promesse avant d'embaucher.

Recours en cas de litige

En cas de conflit entre l'employeur et le salarié concernant la rupture d'une promesse d'embauche, le litige relève de la compétence du conseil de prud'hommes.

Rupture par le salarié

A l'inverse, le salarié qui renonce à une promesse d'embauche qu'il a pourtant acceptée peut potentiellement se voir réclamer des dommages et intérêts dès lors que l'entreprise a subi un préjudice du fait de cette renonciation. Toutefois, en pratique, la décision du salarié fait très rarement l'objet d'une action devant les tribunaux de la part des employeurs.


Publié par manombolo.
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