Promesse d'embauche non-respectée : que faire ?

Octobre 2017

En cas de rupture de promesse d'embauche, que risque le salarié ou l'employeur ?

Le régime de la promesse d'embauche a été modifié depuis les arrêts n° 16-20103 et n° 16-20104 rendus par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 septembre 2017. Voici le régime applicable depuis cette date.


Définition de la jurisprudence

Avant le changement de jurisprudence de septembre 2017, une lettre envoyée par un employeur à un salarié lui proposant un emploi précis et une date d'entrée en fonction constituait une promesse d'embauche en bonne et due forme, et ne pouvait donc pas être assimilée à une simple proposition d'emploi. La promesse d'embauche valait contrat de travail.

Conséquence : l'employeur ne pouvait pas revenir sur cette promesse et se rétracter. Il demeurait engagé tant que le salarié n'avait pas décliné l'offre. Faute de quoi, celui-ci pouvait agir en justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution n'est plus d'actualités depuis les arrêts n° 16-20103 et n° 16-20104 rendus par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 septembre 2017. Désormais, la notion juridique de « promesse d'embauche' » est abandonnée au profit d'une distinction entre :

  • l'offre de contrat de travail ;
  • la promesse unilatérale de contrat de travail.

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L'offre de contrat de travail

L'offre de contrat de travail est l'acte par lequel un employeur :

  • propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction ;
  • exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par le salarié.

L'offre doit donc préciser que l'employeur n'est engagé que si le salarié accepte l'offre.

Si l'employeur se rétracte pendant le délai laissé au candidat pour prendre sa décision ou, à défaut, à l'issue d'un délai raisonnable, sa renonciation fait obstacle à la conclusion du contrat de travail. Seule la responsabilité extra-contractuelle du recruteur pourra alors être recherchée.

Promesse unilatérale de contrat de travail

Les juges définissent la promesse unilatérale de contrat de travail comme l'acte par lequel l'employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

A l'inverse de l'offre de contrat de travail, la rétractation de l'employeur pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Annuler une promesse d'embauche

Indemnités

A moins d'avoir formulé des réserves dans son courrier de promesse d'embauche (exemple : lorsque la lettre précise que l'embauche du candidat ne se réalisera qu'en cas de réussite à un examen, d'ouverture d'un nouveau magasin, etc.), l'entreprise s'expose à devoir verser des dommages et intérêts au salarié si elle revient sur sa promesse d'embauche pendant le délai d'option laissé au candidat.

Toutefois, la nature de ces indemnités variera selon qu'il s'agit d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail.

S'il s'agit d'une simple offre de contrat de travail, seule la responsabilité extra-contractuelle de l'employeur pourra être engagée. Le candidat ne pourra demander des indemnités qu'en raison du préjudice que lui aurait causé le retrait de l'offre.
S'il s'agit d'une promesse unilatérale de contrat de travail, celle-ci vaut contrat de travail. L'employeur ne peut donc plus se rétracter. S'il revient sur sa décision alors que le salarié a accepté la proposition, il risquera d'être condamné pour licenciement sans cause réel et sérieuse. L'entreprise risque alors de devoir indemniser le salarié en lui versant notamment une indemnité compensatrice de préavis.

Une promesse d'embauche doit donc être rédigée avec une grande attention. Pour l'écrire, l'employeur peut s'aider de notre modèle de lettre de promesse d'embauche.

Période d'essai

Rompre une promesse d'embauche sans motif légitime et avant l'expiration du délai laissé au salarié n'est donc pas sans risque pour l'entreprise, puisque celle-ci court le risque de devoir verser des indemnités.

En revanche, il faut rappeler que pendant la période d'essai chaque partie peut librement rompre le contrat (sous réserve qu'il n'y ait pas d'abus). Il s'agit d'un élément à prendre en compte par l'employeur qui hésiterait à revenir sur sa promesse avant d'embaucher.

Recours en cas de litige

En cas de conflit entre l'employeur et le salarié concernant la rupture d'une promesse d'embauche, le litige relève de la compétence du conseil de prud'hommes.

Rupture par le salarié

A l'inverse, le salarié qui renonce à une promesse d'embauche qu'il a pourtant acceptée peut potentiellement se voir réclamer des dommages et intérêts dès lors que l'entreprise a subi un préjudice du fait de cette renonciation. Toutefois, en pratique, la décision du salarié fait très rarement l'objet d'une action devant les tribunaux de la part des employeurs.


Publié par manombolo.
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