Forfait jours pour les cadres

Septembre 2016

Un forfait jours doit respecter les règles du droit du travail. Ce qu'il faut savoir pour appliquer une convention de forfait dans les meilleures conditions.


Définition

Le forfait jours déroge aux règles de calcul de la durée légale du travail. C'est un régime conventionnel permettant d'aménager les horaires de travail d'un salarié sur une période supérieure à la semaine.

On distingue :

  • la convention de forfait en heures sur une semaine, un mois ou une année,
  • la convention de forfait en jours sur l'année : on parle alors de convention de forfait jours.

Dans ce second cas, la durée du travail du salarié est décomptée en jours sur l'année. Le salarié n'est donc pas soumis aux règles des 35h hebdomadaires.

En pratique, ce forfait s'applique le plus souvent aux cadres d'entreprise gérant leur emploi du temps de façon autonome. Des non-cadres peuvent également être concernés (voir plus bas).

Conditions

Le Code du travail prévoit que seuls certains salariés peuvent être soumis au forfait jours. Sa validité suppose l'existence d'un accord collectif ainsi que d'une convention de forfait signée par le salarié.

Cadres et non-cadres

Deux catégories de salariés peuvent se voir appliquer un forfait jours : les cadres et les non-cadres considérés comme des « salariés autonomes ».

En pratique, les forfaits jours concernent principalement les cadres. Pour qu'une convention de forfait soit valable, la loi prévoit que ces cadres doivent :

  • disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
  • avoir des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le Code du travail prévoit que les non-cadres peuvent également se voir appliquer un forfait jours dès lors que :

  • la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée
  • ces salariés disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Accord collectif

Pour être applicables, les modalités d'aménagement du temps de travail doivent être prévues au sein d'un accord collectif ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Il doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires, comme le nombre de jours travaillés dans l'année, dans la limite de 218 jours par an.

Convention de forfait

En plus de l'accord collectif, l'application du forfait jours nécessite la signature d'une convention de forfait par le salarié. Cette convention est nécessairement écrite et signée par le salarié. Elle ne peut donc pas résulter d'un simple accord oral.

RTT

Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires : les RTT.

Pour calculer le nombre de RTT annuel, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :

  • les 218 jours du forfait
  • les samedis et les dimanches de l'année
  • tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche
  • les 25 jours de congés payés annuels.

En appliquant ces règles de calcul, le nombre de RTT en 2014 était par exemple égal à 8 jours. Mais le nombre de jours de RTT annuels peut varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end.

Majoration de salaire

Un salarié peut aussi choisir de renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec son employeur. Cet accord doit alors prendre la forme d'un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié doit obtenir le paiement d'une majoration de salaire. Son montant peut être fixé par l'avenant à la convention de forfait. A défaut, le taux de majoration minimum est de 10 %.

Charge de travail et suivi

La loi travail contient plusieurs dispositions visant les forfaits jours afin de mieux protéger la santé et la sécurité des salariés.

L'accord d'entreprise (ou l'accord de branche) autorisant la conclusion de conventions de forfait doit désormais prévoir les modalités :

  • d'exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
  • selon lesquelles l'employeur évalue et assure le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • portant sur la manière dont l'employeur et le salarié doivent communiquer sur
    • la charge de travail de ce dernier,
    • l’articulation entre son travail et sa vie personnelle,
    • son salaire,
    • l’organisation du travail dans l’entreprise.

Si l'accord collectif ne prévoit rien en matière de suivi du salarié, une convention de forfait peut toujours être valablement conclue par l'employeur mais seulement si ce dernier remplit les conditions posées à l'article L. 3121-65 du Code du travail, parmi lesquelles figure l'obligation d'établir un document de contrôle indiquant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié.


A voir également :

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