Astreinte - Définition et droit du travail

Septembre 2016

Au sens du droit du travail, une période d'astreinte n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunérée comme tel. Cependant, elle doit donner lieu à une compensation en faveur du salarié.


Définition

Une astreinte est une période pendant laquelle un salarié doit pouvoir intervenir, le cas échéant, pour accomplir un travail dans l'entreprise.
Depuis la Loi Travail, il n'a plus à demeurer à son domicile ou à proximité pendant les périodes d'astreinte. Il suffit qu'il soit absent de son lieu de travail.

Pendant une astreinte, le salarié ne se trouve pas à la disposition permanente de son employeur. La durée de l'astreinte n'est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Pour autant, elle donne obligatoirement droit à une compensation en faveur du salarié.

Mise en place

En principe, les astreintes sont mises en place par accord collectif d'entreprise ou accord de branche. Ce texte doit notamment fixer la compensation applicable.

A défaut d'accord, c'est l'employeur qui fixe les conditions de mise en place des astreintes.

L'instauration d'une astreinte par l'employeur constitue une modification du contrat de travail. L'employeur qui souhaite mettre en place des astreintes dans l'entreprise doit donc faire signer au salarié un avenant à son contrat de travail pour y introduire une clause d'astreinte.

Calcul

La nature de la compensation est fixée par l'accord d'entreprise ou à défaut par la convention collective ou un accord collectif. A défaut, elle est déterminée par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe) et après information de l'inspecteur du travail.

Compensation

En pratique, la compensation à laquelle le salarié a droit peut prendre les formes suivantes :

  • une indemnisation forfaitaire ;
  • une rémunération horaire calculée à partir d'un pourcentage du salaire horaire de base ;
  • des avantages en nature (exemple : un logement de fonction, mais à condition qu'une disposition claire et précise le mentionne comme étant une modalité de rémunération de l'astreinte) ;
  • un repos compensateur.

Comptabilisation

A la fin du mois, l'employeur doit remettre au salarié un document qui récapitule le nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante. Il s'agit d'un document obligatoire : l'employeur qui ne l'établit pas s'expose à une amende pénale.

Absence de compensation

Si l'employeur refuse la compensation obligatoire, il s'expose à une condamnation ainsi qu'à une amende pénale. Il appartiendra alors au juge de fixer le montant auquel le salarié a droit.

Intervention

En cas d'intervention du salarié, la période d'intervention est considérée comme du travail effectif et doit dès lors être rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de trajet écoulé lors du déplacement du salarié, qui n'est pas considéré comme du temps d'astreinte mais comme du temps d'intervention.

Garde

De nombreux salariés effectuent des gardes dans le cadre de leur travail, notamment dans le milieu hospitalier. Mais garde et astreinte sont deux notions différentes au regard du droit du travail. La jurisprudence (arrêt n° 09-70324 de la Cour de Cassation) considère ainsi qu'une période de garde correspondant à une "permanence des soins assurée en continuité par les médecins de l'établissement contraints de demeurer sur place ou de se tenir dans un local de garde prévu à cet effet afin de rester pendant toute la durée de leur garde à la disposition immédiate de l'employeur sur leur lieu de travail" constitue du temps de travail effectif. Le salarié doit donc bénéficier du salaire correspondant à ce temps de travail. A l'inverse, l'astreinte ne constitue pas, en tant que telle, du temps de travail effectif, hormis pendant la période d'intervention.

Temps de travail effectif

Une astreinte se distingue d'un temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles durant cette période. Cette distinction joue même si l'employeur impose au salarié de se trouver dans un local à proximité du lieu de travail (arrêt n° 14-23714 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 8 septembre 2016).


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