Sécurisation de l'emploi : ce qui change pour les salariés

Septembre 2016

La loi sur la sécurisation de l'emploi est entrée en vigueur suite à sa publication au Journal officiel le 16 juin 2013. Voici les nouvelles règles du droit du travail issues de l'accord interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013.


"Sécurisation de l'emploi" : c'est le nom donné par le Gouvernement, soucieux de rassurer les salariés, au projet de loi traduisant « l'Accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés » signé par les partenaires sociaux le 11 janvier 2013.

Voici quelques unes des principales mesures prévues par cet accord, qui touchent à la fois les employeurs et les salariés.

Couverture complémentaire santé


Les branches professionnelles non couvertes par une couverture complémentaire santé devront lancer des négociations :

  • sur la définition du contenu et du niveau des garanties accordées,
  • sur la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés
  • sur les modalités de choix du ou des organismes assurant la couverture complémentaire.

A défaut d'accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, ce sera au tour des entreprises de négocier sur ces sujets.

Au 1er janvier 2016, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront permettre à leurs salariés de bénéficier d'une couverture santé collective.

Compte personnel de formation


La loi prévoit la création d'un compte personnel de formation (CPF) que le salarié conservera tout au long de sa vie professionnelle, y compris pendant les périodes de chômage.

Période de mobilité externe


Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une période de mobilité est ouverte à tout salarié souhaitant développer ses compétences et justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans. Il pourra ainsi découvrir un nouvel emploi au sein de la même entreprise ou chez un autre employeur.

Au bout de deux refus successifs de l'employeur, le salarié aura un accès prioritaire au congé individuel formation (CIF).

Au terme de la période, le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes. S'il choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, son départ définitif sera assimilé à une démission.

Voir Le congé de mobilité externe

Travail à temps partiel


La loi renforce certains droits des salariés travaillant à temps partiel en instaurant de nouvelles règles en matière :
Pour un point plus complet, voir Travail à temps partiel : les nouvelles règles.

Salariés au conseil d'administration


Au-delà de 10 000 salariés à l'échelle mondiale ou de 5 000 salariés en France, les grandes entreprises devront accueillir un à deux représentants des salariés à leur conseil d'administration, avec voix délibérative.

Chômage : droits rechargeables


Le salarié qui reprend un emploi après une période de chômage indemnisé conservera le reliquat éventuel de ses droits acquis au titre de la précédente période d'activité.

Les paramètres de ces droits rechargeables seront déterminés dans la future convention assurance chômage à négocier courant 2013 pour une mise en oeuvre effective début 2014.

Sur-cotisations pour les CDD


A compter du 1er juillet 2013, la cotisation patronale d'assurance chômage est augmentée pour les CDD d'une durée inférieure à trois mois. La cotisation est augmentée de :

  • 3 points (soit 7%) pour les CDD de moins d'un mois
  • 1,5 point (soit 5,5%) pour les CDD d'un mois à trois mois
  • 0,5 point (soit 4,5%) pour les CDD d'usage de moins de trois mois.

Aide pour l'embauche de jeunes


En cas d'embauche d'un jeune âgé de moins de 26 ans en CDI, l'employeur est exonéré de cotisation patronale d'assurance chômage pendant 3 mois (quatre mois dans les sociétés de moins de 50 salariés). A condition naturellement que le CDI se poursuive après la période d'essai.
L'employeur n'a aucune démarche à faire pour bénéficier de cette exonération. Elle doit simplement figurer sur la déclaration Urssaf avec la mention des effectifs de l'entreprise.

Durée du travail


En matière de temps de travail, la loi instaure :

  • une durée minimale hebdomadaire de vingt-quatre heures
  • une rémunération majorée de toutes les heures complémentaires,
  • une majoration de 10 % minimum dès la première heure.

Il ne sera possible de déroger à cette durée minimale par accord de branche ou à la demande écrite et motivée du salarié qu'au travers une répartition des horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, afin notamment de permettre de cumuler plusieurs emplois et d'atteindre ainsi une durée de travail plus importante.

La loi prévoit également la possibilité, par accord de branche étendu, d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés par avenant au contrat.

Accords de maintien dans l'emploi


La loi crée une nouvelle catégorie d'accords d'entreprise, les "accords de maintien dans l'emploi", afin de permettre d'aménager temporairement l'équilibre global temps de travail-salaire-emploi. Il introduit en d'autres termes une flexibilité des salaires et du temps de travail pour éviter les licenciements économiques.

Plusieurs conditions seront exigées :

  • un accord majoritaire à 50 % sera nécessaire
  • la durée de l'accord ne pourra excéder deux ans
  • l'employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique pendant la durée de l'accord
  • les rémunérations des salariés gagnant entre 1 et 1,2 smic ne pourront être réduites et la rémunération des autres salariés ne pourra être portée à moins de 1,2 smic
  • les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires devront participer aux efforts demandés aux salariés.

La loi prévoit que l'accord individuel du salarié sera nécessaire.

  • Si le salarié accepte, les éléments du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendus pendant la durée de celui-ci.
  • Si le salarié refuse, la rupture du contrat de travail s'analyse comme un licenciement individuel pour motif économique et le salarié bénéficiera d'un accompagnement spécifique à ce titre.

Voir Les accords de maintien de l'emploi

Licenciements économiques collectifs


La loi sur la sécurisation de l'emploi encadre les procédures de licenciement collectif pour motif économique. Elles devront donner lieu :
- soit à un accord collectif majoritaire, validé par l'administration dans un délai de huit jours après sa conclusion
- soit à un plan unilatéral de l'employeur homologué par l'administration, qui disposera de 21 jours pour se prononcer et l'homologuer, l'absence de réponse valant accord tacite. Cette homologation pourra être contestée, le juge administratif devant se prononcer dans les trois mois.

La loi sur la sécurisation de l'emploi prévoit de fixer à 12 mois la durée maximale du congé de reclassement en vigueur dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés pour l'aligner sur la durée du CSP.

Délais de prescription


La loi a réduit les délais de prescription pour agir aux prud'hommes. Un salarié qui souhaiterait contester un licenciement ne peut désormais agir que dans un délai de 2 ans à compter de sa notification, contre 5 ans auparavant. Par ailleurs, les actions en paiement du salaire se prescrivent désormais par 3 années, contre 5 ans avant l'entrée en vigueur de la loi.


A voir également :

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