Faute grave : le licenciement pour faute grave

Août 2017

Le licenciement pour faute grave ou faute lourde entraîne des sanctions sévères et doit respecter une procédure très stricte. Définition et conséquences pour le salarié.


La notion de faute lourde ou de faute grave n'est pas définie par le Code du travail. Ce sont les tribunaux qui, en cas de litiges, caractérisent la faute commise par le salarié en fonction des circonstances et au cas par cas.

Définition

Il peut y avoir faute grave quand le salarié ne respecte pas les obligations nées du contrat de travail et que cette violation empêche son maintien au sein de l'entreprise. Ce qui entraîne un départ immédiat sans délai de préavis.

Au-delà, il y a faute lourde quand le comportement du salarié concerné traduit une volonté explicite ou implicite de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Ce qui peut donner lieu à une demande de dommages-intérêts de la part de ce dernier.

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Exemples

Les exemples sont nombreux et donnent souvent lieu à des litiges entre employeurs et salariés : abandons de poste, absences répétées et injustifiées, vols au travail ou dégradations dans l'entreprise, actes de violence, injures envers le personnel ou la direction, etc.

Exemple de faute lourde : le sabotage des machines par un salarié qui en a faussé les réglages et qui y a introduit de la confiture (chambre sociale de la Cour de Cassation, 23 septembre 2009). Ou encore actes de violence caractérisée, séquestrations, etc.

Sanctions

Les notions de faute lourde ou de faute grave ne sont pas définies par le Code du travail. En revanche, la loi distingue des conséquences différentes selon la gravité de la faute.

Avant son licenciement, le salarié peut éventuellement faire l'objet d'une mise à pied conservatoire. Lorsque l'employeur a pris connaissance des faits fautifs, il doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.

En cas de faute grave, le salarié licencié est privé à la fois de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.

Ces sanctions sont les mêmes en cas de faute lourde.

En revanche, le salarié conserve le droit de percevoir une indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde. Dans une décision rendue le 2 mars 2016, le Conseil Constitutionnel a en effet considéré que cette privation d'indemnité en cas de faute lourde - jusqu'alors prévue par le Code du travail - était contraire à la Constitution.

Différences faute lourde - faute grave

La distinction entre faute lourde et faute grave repose sur l'existence ou non d'une intention de nuire à l'employeur. Ainsi, un salarié qui tiendrait des propos contraires aux intérêts de son employeur devant des clients, en remettant notamment en cause sa politique de prix, peut être licencié pour faute grave mais pas pour faute lourde, le salarié n'ayant pas eu l'intention de nuire à son employeur (arrêt n°15-21064 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 8 février 2017).

Par ailleurs, seul le licenciement pour faute lourde peut justifier le versement de dommages et intérêts en faveur de l'employeur. Une "simple" faute grave ne peut pas entrainer la responsabilité pécuniaire du salarié pour exécution déloyale de son contrat de travail, et ce même si l'employeur a subi un important préjudice (arrêt n° 14-26071 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 25 janvier 2017).

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Publié par ericRg.
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