Requalification d'un CDD en CDI - Règles du Code du travail

Décembre 2016

La requalification d'un CDD en CDI est prévue par le Code du travail. Les conditions et la procédure applicables lorsqu'un salarié souhaite faire requalifier son contrat de travail.


Les règles qui suivent concernent le cas où un salarié souhaite faire requalifier en justice son CDD en CDI. Il doit être distingué du cas où l'employeur souhaite volontairement embaucher son salarié en CDI à la fin de son CDD.

Code du travail

Motifs du recours au CDD

L'article L 1245-1 du Code du travail prévoit qu' « est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 ».

Cette liste d'articles vise les conditions de recours au CDD. Il est ainsi possible de requalifier un CDD en CDI dès lors que l'employeur ne respecte pas ces règles.

D'après l'article L 1242-2 du Code du travail, le CDD ne peut être conclu que pour exécuter une tâche précise et temporaire soit en vue de remplacer un salarié (pour absence, grossesse, maladie, passage au temps partiel, etc.), soit afin de faire face à une augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise.

A défaut, les causes de requalifications peuvent être nombreuses. Elles concernent notamment les cas suivants :

  • Un CDD conclu pour pourvoir un emploi permanent (notamment via des CDD successifs)
  • Un CDD conclu afin de remplacer un salarié gréviste ou en vue d'effectuer des travaux dangereux.

Forme du CDD

Mais la requalification peut également intervenir lorsque l'employeur n'a pas respecté certaines conditions de forme lors de la signature du CDD. Ainsi, un CDD conclu oralement et donc sans écrit doit être considéré comme un CDI et requalifié comme tel. Il en est de même lorsque le contrat ne mentionne pas le motif du recours au CDD. Une requalification en CDI est également possible lorsque le contrat de travail est remis tardivement au salarié, cette transmission tardive équivalent à une absence d'écrit. Voir ainsi les conséquences de l'absence de contrat écrit en cas de CDD.

Un CDD sans signature de l'employeur doit être requalifié en CDI (arrêt n° n° 15-20304 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 6 octobre 2016).

Renouvellement

Si le contrat ne prévoit pas les conditions de son renouvellement, un CDD ne peut être renouvelé que par un avenant conclu avant la fin du contrat. Si le salarié continue de travailler après cette date en l'absence d'avenant, le CDD doit être requalifié en CDI (arrêt n° 15-17458 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 5 octobre 2016).

Durée du CDD

Le non-respect des règles applicables à la durée et au renouvellement du CDD peuvent également justifier une requalification en CDI. En principe, la durée maximale d'un CDD ne peut pas dépasser la durée limite de 18 mois, renouvellement inclus (article L 1242-8 du Code du travail). Lorsque le contrat est poursuivi au-delà de ce délai, il doit être requalifié en CDI.

Prud'hommes

Dès lors qu'une requalification de son CDD en CDI est possible, le salarié doit agir aux prud'hommes pour faire valoir ses droits et réclamer des indemnités.

Prescription

Dès lors qu'il estime que son contrat de travail doit être requalifié, le salarié doit agir aux prud'hommes pour faire requalifier son CDD en CDI par un juge si l'employeur refuse de le faire passer en CDI ou de le réintégrer dans l'entreprise. Mais le salarié doit agir en justice avant la fin du délai de prescription, qui est fixé à 5 ans. Le point de départ du délai de prescription débute à compter de la signature du CDD.

Démarches

Le salarié peut saisir les prud'hommes en s'adressant au greffe de la juridiction.

Délais de procédure

La procédure devant les prud'hommes est rapide. Le conseil doit en effet statuer dans le mois qui suit la saisine. Le bureau de jugement est en effet directement saisi, et ce sans passer par l'habituelle phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation (BCO).

Indemnités

Lorsque les jugent requalifient un CDD en CDI, le salarié peut obtenir différentes indemnités.

Indemnité de requalification

En cas de requalification, l'employeur est condamné à lui verser une somme spécifique : l'indemnité de requalification, à laquelle peuvent s'ajouter une indemnité due pour rupture abusive d'un CDI et procédure irrégulière.

L'indemnité de requalification est prévue par l'article L. 1245-2 du Code du travail. Elle est fixée par les juges et ne peut pas être inférieure à un mois de salaire. Sa base de calcul repose sur le salaire moyen touché par le salarié.

L'indemnité de précarité ne doit pas être prise en compte pour évaluer le salaire moyen sur la base duquel se calcule le montant des indemnités de requalification ou de rupture abusive (arrêt numéro 14-29794 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 23 juin 2016).

Prime de précarité

Lorsque le salarié agit en justice après la fin de son CDD, l'employeur lui a normalement versée une indemnité de précarité à l'expiration de son contrat. La jurisprudence considère qu'en cas de requalification ultérieure, l'employeur ne peut pas demander le remboursement de la prime de précarité versée au salarié. Ce dernier conserve donc son indemnité.

Rappel de salaire

En revanche, lorsque plusieurs CDD espacés dans le temps sont re-qualifiés en CDI, le salarié ne peut pas demander des rappels de salaires correspondant aux périodes non-travaillées situées entre chaque CDD. A moins que le salarié se trouve à la disposition de son employeur pour accomplir un travail pendant ces laps de temps (arrêt n° 14-29899 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 13 avril 2016).

Modification du contrat de travail

Lorsqu'un CDD est requalifié en CDI, la modification du contrat de travail ne porte que sur le terme de celui-ci. Cette requalification ne modifie donc pas les stipulations du contrat relative à la durée du travail (arrêt 15-22790 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 19 octobre 2016).


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