Clause de non-concurrence : les conditions de validité

Septembre 2016

La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités.

Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables.


Définition

La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. L'intérêt d'une clause de non-concurrence est donc d'empêcher le salarié de concurrencer son ancien employeur après son départ de l'entreprise.

A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. Le salarié est alors libre :


La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. En cas de dispense de préavis, elle s'applique à compter de la date où le salarié a quitté l'entreprise. La clause de non-concurrence ne doit donc pas être confondue avec l'obligation de loyauté qui s'impose au salarié pendant l'exécution de son contrat de travail. Elle doit également être distinguée de la clause d'exclusivité.

Conditions

Une clause de non-concurrence doit obligatoirement être rédigée par écrit. Elle ne se présume pas. En plus de cette condition de forme, une clause de non-concurrence est nulle si elle ne respecte pas les conditions de validité fixées par la jurisprudence, c'est-à-dire par les décisions rendues par les tribunaux. 4 conditions doivent ainsi être réunies.

Intérêts légitimes

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Cette condition sera facilement justifiable lorsque, par exemple, le salarié a des rapports proches avec la clientèle de l'entreprise. Il est dès lors compréhensible que cette dernière ne souhaite pas voir une partie de ses clients partir vers une entreprise concurrente rejointe par le salarié ou une nouvelle entreprise crée par lui.

Exemple : l'intérêt légitime d'un bar ou d'un restaurant sera plus facile à prouver dans le cas d'une clause de non-concurrence applicable à un serveur que dans celui d'une personne responsable de la « plonge » en cuisine et n'ayant pas de contact avec la clientèle.

Spécificité de l'emploi

La seconde condition est liée à la première : la clause de concurrence doit prendre en compte les spécificités de l'emploi d'un salarié. Une attention particulière sera ainsi portée aux rapports entre le salarié et la clientèle dans le cadre de son travail, mais aussi aux responsabilités du salarié dans l'entreprise, aux informations auxquelles il peut avoir accès (stratégie commerciale, financière, etc.), ainsi qu'aux connaissances et au savoir-faire de l'entreprise. Cette condition sera d'autant plus facilement prouvable lorsque le poste du salarié est hiérarchiquement élevé dans l'entreprise.

Limite dans le temps et l'espace

L'étendue de la clause doit être limitée :

  • En durée : pour garantir le principe de liberté du travail, la durée d'application ne doit pas être excessive au regard de la nature de l'emploi du salarié. Souvent, les durées des clauses sont d'une durée de 2 ans.
  • Dans l'espace : les clauses de non-concurrences prévoient le plus souvent une zone géographique limitée au territoire d'une ville, d'un département ou d'une région.

Une clause de non-concurrence par laquelle l'employeur peut renoncer à tout moment aux obligations qu'elle fait peser sur le salarié aussi bien avant que pendant la période d'interdiction est considérée comme nulle par les tribunaux (arrêt n° 14-19029 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 2 décembre 2015), le salarié étant laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler.

Indemnité de non-concurrence

Pour les tribunaux, la clause de non-concurrence est nulle dès lors qu'elle ne prévoit aucune contrepartie financière versée au salarié. Pour que la clause soit valable, le montant de cette somme doit être suffisamment important et ne pas être jugé comme dérisoire.

En pratique, les employeurs prévoient un paiement dont le montant est la plupart du temps égal à un montant compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel moyen versé au salarié. Mais la clause de non-concurrence peut toujours prévoit un montant supérieur.
A titre d'illustration, la clause de non-concurrence limitée à 1 an sur le territoire de la Corse et dont la contrepartie est égale au quart du salaire moyen des 6 derniers mois est licite selon les tribunaux (arrêt n° 14-29865 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 31 mars 2016).

Le paiement intervient au moment de la rupture du contrat de travail. Le salarié y a droit même en cas de licenciement pour faute grave. La jurisprudence précise en outre que le montant de la contrepartie d'une clause de non-concurrence ne peut pas être minoré en fonction du mode de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut donc pas diminuer le montant de la somme due au salarié même en cas de licenciement pour faute (arrêt n° 13-25847 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 9 avril 2015). Dans le même sens, le contrat de travail ne peut pas prévoir une réduction du montant de la contrepartie dans l'hypothèse où c'est le salarié qui rompt son contrat de travail (arrêt n° 14-29679 rendu par la même chambre le 14 avril 2016).

Nullité de la clause

Si l'une des conditions mentionnées ci-dessus n'est pas réunie, la clause est considérée comme nulle juridiquement. Seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité. Un employeur qui ne souhaiterait pas verser la contrepartie financière prévue lors de la rupture du contrat ne peut donc pas se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence.
A l'inverse, un salarié peut contester la validité de sa clause de non-concurrence même lorsqu'il est DRH de l'entreprise et qu'il a donc participé à sa rédaction (arrêt n° 15-10987 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 6 juillet 2016).

L'indemnisation du salarié par l'employeur ne peut pas uniquement résulter du caractère illicite de la clause. Le salarié doit ainsi démontrer qu'il a subi un préjudice pour obtenir réparation (arrêt n° 14-20578 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 25 mai 2016).
Cette décision constitue un revirement par rapport à la jurisprudence antérieure qui considérait que la simple nullité de la clause entrainait en elle-même un préjudice pour le salarié. Ce dernier doit désormais apporter la preuve de l'existence d'un préjudice pour pouvoir être indemnisé.

Violation et sanctions

A contrario, si un salarié viole une clause de non-concurrence valable, il s'expose à la fois :

  • à devoir rembourser l'indemnité compensatrice dont il a obtenu le versement ;
  • à devoir réparer le préjudice subi par son ancienne entreprise ;
  • à être contraint de cesser son activité par un juge, éventuellement sous astreinte.

En revanche, pour pouvoir aussi agir contre le nouvel employeur en se fondant sur la violation de la clause, l'entreprise devra démontrer que celui-ci savait que l'embauche violait la clause de non-concurrence à laquelle le salarié se trouvait soumis.
Selon la jurisprudence, lorsque l'ancien employeur cesse son activité (liquidation judiciaire) pendant la durée de validité d'une clause de non-concurrence, le salarié n'est pas pour autant libéré de son obligation par l'employeur. En conséquence, il appartient aux juges d'examiner la demande en paiement de la contrepartie financière au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence (arrêt n° 13-26374 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 21 janvier 2015).

Renonciation

Conditions

L'employeur peut parfois vouloir renoncer à une clause de non-concurrence. Une décision qui aurait dès lors pour effet de priver le salarié de son indemnité compensatrice. L'employeur ne peut donc pas annuler cette clause n'importe comment. Il doit ainsi respecter les éventuelles conditions prévues par le contrat de travail ou la convention collective de l'entreprise. A défaut, il doit obligatoirement obtenir l'accord du salarié pour annuler la clause de non-concurrence.

Selon la jurisprudence (arrêt n° 13-22257 de la Cour de Cassation du 11 mars 2015), l'employeur a le droit de renoncer unilatéralement à la clause au cours de l'exécution du contrat de travail, mais à condition d'avoir expressément prévu cette faculté au sein du contrat de travail.

Forme

Dans tous les cas, la renonciation de l'employeur doit être claire, non-équivoque et adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.


A voir également :

Ce document intitulé « Clause de non-concurrence : les conditions de validité » issu de Droit-Finances (droit-finances.commentcamarche.net) est soumis au droit d'auteur. Toute reproduction ou représentation totale ou partielle de ce site par quelque procédé que ce soit, sans autorisation expresse, est interdite.

Dossier à la une