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Entretien préalable au licenciement : les erreurs à éviter

Août 2015

L'entretien préalable de licenciement est une étape de la procédure de licenciement que l'employeur ne doit surtout pas négliger. Le point sur les règles applicables.


Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net


Obligations

L'employeur a l'obligation de suivre les règles prévues par le Code du travail en cas de licenciement d'un salarié. La loi lui impose ainsi de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de le licencier pour motif personnel. Ces règles doivent être suivies aussi bien dans les grandes entreprises que dans les TPE, aucune condition liée aux effectifs ou au chiffre d'affaires n'étant applicable. Cette obligation d'entretien préalable s'impose même en cas de suspension du contrat de travail (pour cause de maladie par exemple). A noter également qu'une procédure de mise à pied conservatoire ne peut pas se substituer à l'entretien préalable.

Convocation à l'entretien préalable

L'employeur doit respecter certaines règles de forme lorsqu'il convoque son salarié pour l'entretien. Si vous êtes employeur, sachez que vous pouvez utiliser notre modèle de convocation à l'entretien préalable de licenciement pour vous aider à rédiger votre courrier.

Formalités

La convocation à l'entretien doit être adressée soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Dans ce second cas, le salarié doit dater et signer un double ou un récépissé.

Délai d'envoi

Lorsque l'employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire, il doit lui adresser le courrier dans un délai maximal de 2 mois courant à partir de la date où l'employeur a pris connaissance des faits reprochés. Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif non-disciplinaire, le droit du travail n'impose pas de délai particulier.

Mentions obligatoires

Le Code du travail (art. R1232-1) prévoit certaines mentions obligatoires dans la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. La réglementation impose ainsi la mention de :

  • l'objet de l'entretien (en précisant expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée)
  • sa date
  • son heure
  • son lieu.

Si l'un de ces éléments ne figure pas dans la convocation, les tribunaux considèrent que la procédure doit être considérée comme irrégulière. L'employeur comme le salarié doivent donc veiller à ce que chacune de ces mentions figure dans la convocation.

Lieu

En principe, le lieu doit être celui de l'exécution du contrat de travail ou le siège social de l'entreprise, l'employeur étant libre de choisir l'un ou l'autre de ces lieux. Toutefois, l'employeur peut toujours choisir un autre lieu mais à condition d'avoir un motif légitime pour le faire.

Date

Le délai minimal entre la convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables. Ce délai minimum court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre ou de sa remise en main propre. Si ce délai prend fin un samedi, un dimanche ou un jour férié, l'entretien doit avoir lieu au plus tôt le lundi qui suit.

Déroulement de l'entretien

Si le salarié choisit de se présenter à l'entretien (ce n'est pas une obligation, voir plus bas), l'employeur (ou son représentant) doit tout d'abord indiquer les motifs pour lesquels un licenciement est envisagé. Il doit alors recueillir les explications du salarié.

Si le salarié ne parle pas français, l'entretien doit être réalisé dans une langue parlée couramment par les deux parties. A défaut, celles-ci doivent faire appel à un traducteur.

Afin de prévenir tout litige, l'employeur peut faire rédiger un compte-rendu d'entretien que le salarié est libre de signer ou non.

A noter que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix au cour de l'entretien. Cette dernière doit toutefois appartenir au personnel de l'entreprise ou à l'unité économique et sociale (UES). L'employeur peut également se faire assister pendant l'entretien, mais à des conditions plus strictes néanmoins. Pour connaitre ces dernières, voir les règles applicables à l'assistance de l'employeur pendant un entretien préalable.

Absence du salarié

Le salarié n'a aucune obligation de se rendre à l'entretien. En cas d'absence, l'employeur doit simplement continuer la procédure applicable. Cependant, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, les tribunaux considèrent que l'absence du salarié ne dispense pas l'employeur de vérifier la réalité des faits reprochés.

Un salarié en arrêt maladie peut également être convoqué à un entretien préalable de licenciement. L'employeur doit néanmoins respecter certaines conditions. Pour les connaitre, voir les règles applicables au licenciement pendant un arrêt maladie.


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Publié par ericRg.
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