Loi travail

Mai 2017

La loi El Khomri (ou Loi Travail) publiée en août 2016 a profondément modifié la législation du travail. Voici les principaux changements instaurés par ce texte.


Dans l’ensemble, le texte assouplit de nombreuses règles du Code du travail en privilégiant le recours à la négociation collective, notamment en matière de temps de travail. Mais cette réforme du travail prévoit également des dispositions concernant le licenciement économique, les heures supplémentaires ou les visites médicales au travail.

Macron

Elu le 7 mai dernier, le nouveau Président de la République, Emmanuel Macron, souhaite toutefois aller plus loin que la loi travail en matière de flexibilité, en prévoyant notamment un allègement considérable du Code du travail. Il compterait mettre en oeuvre sa réforme dès cet été, par ordonnances. Voir ainsi Macron et droit du travail : ce qui va changer.

Entrée en vigueur

La loi El Khomri a d'abord été présentée au Conseil des ministres du 24 mars 2016. Le texte a ensuite été examiné par la Commission des affaires sociales au début du mois d'avril.

Après sa présentation à l'Assemblée nationale le 3 mai, le Premier ministre Manuel Valls a utilisé la procédure de l'article 49-3 de la Constitution qui a permis de faire adopter le projet de loi par l'Assemblée nationale en 1ère lecture sans vote des députés. La motion de censure déposée par la droite a en effet été rejetée le 12 mai (246 voix alors que 288 voix étaient nécessaires).

Le projet de loi El Khomri a ensuite été voté par le Sénat (dans une version très remaniée) le 28 juin. De nouveau examiné par l'Assemblée nationale à compter du 5 juillet, le texte à été adopté le 6 juillet, le gouvernement ayant recouru une deuxième fois à la procédure de l'article 49-3 pour faire passer le projet de loi.

Le texte a ensuite été ré-examiné par le Sénat le 18 juillet. Puis il est à nouveau revenu devant l'Assemblée qui a procédé à sa lecture définitive le 20 juillet, date à laquelle Manuel Valls a de nouveau annoncé un ultime recours à l'article 49-3. Le texte a été définitivement adopté le jeudi 21 juillet, aucune motion de censure n'ayant été déposée par l'opposition.

Avant sa parution définitive, le projet de loi devait encore être examiné par le Conseil Constitutionnel qui a été saisi après l'adoption du texte par l'Assemblée.

Dans sa décision rendue le 4 août 2016, le Conseil constitutionnel a validé l'essentiel des dispositions de la loi travail. Après sa promulgation, le texte a été publié au Journal officiel du 9 août 2016.
Voir comment se vote une loi pour en savoir plus sur la procédure législative applicable à la loi travail.

Décrets d'application

Une partie des dispositions prévues par la loi travail ne sont toutefois pas encore entrées en vigueur. Beaucoup d'articles n'entrent en application qu'après la publication de décrets d'application qui viennent préciser différents dispositifs issus de la nouvelle législation. De nombreux textes sont donc progressivement publiés depuis l'été 2016. D'après les chiffres du Sénat, plus de 130 décrets et arrêtés doivent suivre la publication de la loi.

Pour connaitre les dates approximatives de publication des décrets encore à paraitre, vous pouvez consulter l'échéancier mis en ligne par l'administration le 8 septembre 2016 et régulièrement mis à jour depuis cette date.

VIDEO : Que reste-t-il de la loi El Khomri ?


Téléchargement

Vous pouvez télécharger le texte intégral de la loi El Khomri dans sa version définitive publiée au JO du 9 août 2016. Le texte de loi est consultable sous la forme d'un fichier PDF.

Durée de travail maximale

Le droit du travail fixe actuellement des durées de travail maximales par jour et par semaine. La loi travail prévoit la possibilité d'augmenter exceptionnellement certains plafonds.

La durée maximale de travail hebdomadaire reste fixée à 48 heures sur la semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Il est désormais possible de déroger à cette règle des 44 heures dans la limite de 46 heures par accord d'entreprise ou d'établissement (et non uniquement par accord de branche).

Article 2 - Article 8

L'article 2 de la loi Travail a été particulièrement critiqué par les opposants au projet de loi dans la mesure où il introduirait une « inversion de la hiérarchie des normes ». En matière de temps de travail, il prévoit en effet qu'un accord négocié au sein de l'entreprise (accord d'entreprise) puisse remplacer les dispositions d'un accord de branche, même si ces dispositions sont plus favorables pour les salariés.

Au contraire de la CFDT, la CGT exigeait donc le retrait de cet article 2.

Mais cet article a finalement été adopté dans ses grandes lignes. Dans la version finale du texte de loi publié au Journal officiel, ces règles ne figurent plus à l'article 2 mais à l'article 8.

Accords offensifs

Actuellement, la loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un « accord de maintien dans l’emploi » (également appelé « accord défensif ») dans lequel peuvent notamment être prévues des modifications de salaires ou de temps de travail.

Dans un but de « développement de l’emploi », la nouvelle loi prévoit d’ouvrir cette possibilité d’accord en cas de développement de l’entreprise (accord dit « offensif »), notamment lorsque celle-ci souhaite conquérir de nouveaux marchés et signe de nouveaux contrats. L’entreprise pourra alors faire travailler davantage ses salariés afin de répondre aux nouveaux besoins de son activité. Cet « accord de développement de l’emploi » pourra être appliqué pendant une durée de 2 ans.

Le texte prévoit qu’un salarié qui refuserait de se voir appliquer l’accord pourra être licencié par l’employeur. Suite à l'examen du texte en commission, il s'agirait alors d’un licenciement économique (et non d'un licenciement pour motif personnel comme prévu initialement par la version initiale du texte de loi). En outre, le salarié licencié suite à un refus pourra bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, qui sera cofinancé par l’employeur.

Forfait jours

Un certain nombre de salarié sont soumis au forfait jour et travaillent plus que 35 heures par semaine. Pour éviter qu'ils ne travaillent trop et mettent en danger leur santé et leur sécurité, la loi travail a instauré des obligations de suivi pour l'employeur.

Référendum

Le projet modifie les règles applicables à la validité des accords d’entreprise. Ils devront désormais être majoritaires, c’est-à-dire signés par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des salariés. Mais le texte prévoit aussi la possibilité de mettre en place un référendum d’entreprise à la demande des syndicats représentant moins de 30 % des salariés. L’accord sera validé s’il est approuvé par la moitié des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.

Heures supplémentaires

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Mais un accord collectif peut prévoit une majoration de seulement 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose. Le nouveau texte supprime cette dernière condition. En d'autres termes, une entreprise sera plus libre de négocier un accord pour réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires. Cet accord primera sur l'accord de branche si celui-ci prévoit un bonus plus important.

Licenciement économique

Le texte définit avec plus de précisions les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l'entreprise. Ce nombre est fixé à :

  • 1 trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
  • 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
  • 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Il suffira désormais que l'entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en oeuvre. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. Cette définition plus précise, avec l'introduction de nouveaux critères, aura également pour effet de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant aux motifs économiques avancés par l'entreprise pour justifier le licenciement.

Indemnités aux prud’hommes

Tout salarié licencié abusivement par son employeur peut agir aux prud’hommes afin d’obtenir des indemnités. Ces sommes ne font l’objet d’aucune limitation et leur montant peut donc être librement fixé par les juges, qui le déterminent au cas par cas. Une liberté qui est source d'incertitudes, notamment pour les employeurs pour qui il est aujourd'hui difficile d'évaluer à l'avance les sommes qu'ils devront verser à l'issue d'un procès si un salarié les attaque aux prud'hommes.

Afin d'harmoniser les montants accordés par les tribunaux, la loi instaure des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendent d’un barème. Ces montants maximum sont déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement.

Initialement prévu comme obligatoire, le barème des indemnités prudhommales en cas de licenciement abusif ne n'est finalement qu'indicatif pour les conseils de prud'hommes, qui n'ont donc aucune obligation de s'y conformer. Sauf si l'employeur et le salarié demandent conjointement son application au juge.

Vous pouvez consulter le barème des indemnités aux prud'hommes fixé par le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016.

Visite médicale d'embauche

Le texte supprime également la visite médicale d'embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers. Les autres salariés ne passeront plus désormais qu'une visite "d'information et de prévention" dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l'embauche. Les visites médicales périodiques, qui ont actuellement lieu tous les deux ans, seront également plus espacées dans le temps.

Congés la première année

Auparavant, les salariés nouvellement embauchés dans leur entreprise pouvaient parfois attendre jusqu'à un an (généralement, le 1er juin de l'année suivante) pour pouvoir prendre les jours de congés payés qu'ils avaient acquis.

La loi travail leur permet de pouvoir prendre désormais les jours qu'ils acquièrent au fur-et-à-mesure lors de leur première année d'embauche.

Exemple : un salarié embauché le 1er juillet peut prendre en septembre les quelques jours qu'il a acquis au titre des mois de juillet et août sans avoir à attendre l'année suivante ou faire une demande de congé anticipé.

Garantie jeunes

La loi travail généralise également la Garantie jeunes à l'ensemble du territoire. Il s'agit d'un dispositif permettant à un jeune de 18 à 25 ans en situation de décrochage d'être accompagné par une mission locale pour trouver un emploi tout en touchant une aide mensuelle.

A l'heure actuelle, les dossiers de demande de garantie jeunes font l'objet d'une sélection par une commission. Le texte de loi prévoit de modifier cette règle en faisant de la garantie jeunes un droit ouvert à tous les jeunes qui remplissent les critères d'attribution.

Compte personnel d’activité

La loi précise également le contenu du futur compte personnel d’activité. Il comprendra à la fois le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu'un futur compte d'engagement citoyen qui permettra de bénéficier d'heures de formation en cas de volontariat ou de bénévolat.

Droit à la déconnexion

La loi instaure également un droit à la déconnexion pour les salariés, notamment ceux au forfait jour ou en télétravail. Les modalités d'application de ce droit doivent être définies à l'échelle de l'entreprise.

Bulletin de paie électronique

Le texte prévoit également d'autoriser l'employeur à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés, ces derniers conservant toutefois le droit de s'y opposer en demandant une remise de leur bulletin de salaire sous forme papier. Le texte procède ainsi à une inversion de la règle d'option, puisque jusqu'à cette réforme, c'était à l'employeur d'adresser une demande au salarié pour recourir au bulletin de paie dématérialisé.

Vous pouvez ainsi consulter les règles applicables à la fiche de paie électronique depuis le 1er janvier 2017.

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Publié par Matthieu-B.
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