Réforme du Code du travail 2017 (réforme Macron)

Octobre 2017

Les ordonnances portant la réforme du Code du travail voulue par Emmanuel Macron ont été publiées au Journal officiel. Explications sur le contenu de cette réforme qui modifie en profondeur le droit du travail français.


Emmanuel Macron a fait de la réforme du travail l'un des grands axes de son projet en privilégiant la négociation collective dans l'entreprise par rapport au contenu actuel du Code du travail, que le nouveau gouvernement juge trop lourd et veut alléger.

Entrée en vigueur

Date

Le nouveau gouvernement souhaitait une réforme rapide. Celle-ci a donc été mise en œuvre très tôt dans le quinquennat, quelques mois seulement après les dates des présidentielles.

La procédure a ainsi été engagée dès l'été dernier, par le biais d'ordonnances (voir ce que signifie « gouverner par ordonnance »). Les textes des ordonnances ont été publiés au Journal officiel du 23 septembre 2017. Selon Emmanuel Macron, toutes les nouvelles mesures deviendront effectives au plus tard le 1er janvier 2018.

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Calendrier

Pour pouvoir légiférer par ordonnances, le gouvernement a dû préalablement faire voter une loi d'habilitation par le Parlement.

Loi d'habilitation

La loi d'habilitation autorisant le gouvernement à légiférer par ordonnances a été publiée dans le Journal officiel du 16 septembre 2017. Le texte de loi, qui comprend 10 articles, est téléchargeable en ligne.

Télécharger le texte de la loi d'habilitation.

Ce texte a été adopté par le Parlement (Assemblée nationale et Sénat) après un dernier vote du Sénat le 2 août dernier. Il a ensuite été analysé par le Conseil constitutionnel qui a validé le texte sans réserve le 7 septembre dernier. La loi d'habilitation autorisant le gouvernement à légiférer par ordonnances sur le Code du travail a donc été jugée conforme à la Constitution.

Ordonnances

Concernant les ordonnances proprement dîtes, c'est à la fin du mois d'août que le gouvernement a rendu ses arbitrages sur les points les plus sensibles de la réforme, après une semaine de concertation avec les partenaires sociaux.

Le projet final a été présenté le 31 août par Edouard Philippe et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Le contenu précis des 5 ordonnances portant la réforme du Code du travail est donc public depuis cette date.

Les textes définitifs ont été adoptés en Conseil des ministres le vendredi 22 septembre 2017. Ils ont ensuite été publiés au Journal officiel du 23 septembre 2017.

Selon Emmanuel Macron, les articles des 5 ordonnances entreront tous en vigueur le 1er janvier 2018 au plus tard. Alors que certaines mesures sont applicables dès la parution des textes au Journal officiel, d'autres doivent attendre la parution de décrets d'application pour devenir effectives.

Les ordonnances doivent en outre faire l'objet d'une loi de ratification votée par le Parlement dans les trois mois qui suivent leur date de publication.
Toujours d'après le calendrier gouvernemental, à cette réforme du Code du travail succéde la réforme fiscale portée par la loi de finances 2018. Puis aura lieu la réforme de l'assurance chômage en 2018.

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Télécharger les ordonnances

La réforme du Code du travail repose sur 5 ordonnances. Ces textes sont consultables en ligne depuis le 31 août 2017.

Télécharger le texte des ordonnances sur la réforme du travail.

Changements législatifs

Emmanuel Macron et son gouvernement souhaitent réformer le Code du travail en profondeur. Désormais, seuls les grands principes seraient conservés comme, par exemple, ceux du salaire minimum (Smic), de la durée légale du travail (35h), de la lutte contre les discriminations...

Pour le reste, le Gouvernement souhaite accorder une place beaucoup plus importante aux accords d'entreprise (et donc à la négociation) pour réglementer les relations entre les employeurs et les salariés.

Accord d'entreprise

Ces normes seront définies conjointement par la direction de l'entreprise et les représentants du personnel dans le cadre d'accords d'entreprise. A défaut d'accord, ce serait alors l'accord de branche qui s'appliquerait.

Actuellement, il existe un principe de primauté de l'accord de branche sur l'accord d'entreprise. Ce dernier ne peut pas, en principe, contenir des règles contraires à celles prévues dans l'accord de branche (hormis en matière de temps de travail). Emmanuel Macron souhaite modifier ce principe en permettant aux accords d'entreprise de prévoir des règles contraires, notamment dans les domaines de la formation professionnelle ou des conditions de travail. Les règles prévues dans l'accord d'entreprise remplaceraient alors celles prévues dans l'accord de branche, y compris lorsque ces nouvelles normes seraient moins favorables aux salariés.

Toutefois, les accords de branche conservent leur primauté dans certains domaines définis à l'article 1 de l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective. Il s'agit notamment des salaires minima hiérarchiques, de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou des conditions et des durées de renouvellement de la période d'essai.

Dans ces matières, le contenu de la convention de branche prévaut sur la convention d'entreprise (sauf lorsque celle-ci prévoit des règles plus favorables). En revanche, l'accord d'entreprise pourra prévaloir sur tous les autres sujets, et notamment les primes d'ancienneté ou les 13e mois.

Voir aussi


Négociation dans les PME

Lorsqu'il n'existe pas de syndicat dans une entreprise (ce qui est le cas dans 96 % des PME), les accords d'entreprise sont aujourd'hui négociés par des salariés mandatés par un syndicat. Dans les petites et moyennes entreprises, la réforme prévoit de permettre à un salarié de conclure un accord d'entreprise. Y compris, donc, si ce salarié n'est pas syndiqué.

Dans les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, un accord pourra ainsi être négocié avec un délégué du personnel non-mandaté par un syndicat. Dans les entreprises de moins de 20 salariés n'ayant pas d'élu du personnel, un référendum pourra être organisé auprès des salariés à l'initiative de l'employeur. L'accord sera alors validé à la majorité des deux tiers.

Plafond des indemnités prud'homales

Le président Macron a également souhaité modifier les règles applicables aux indemnités versées aux salariés aux prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette mesure, qui fût un temps envisagée lors des débats sur la loi travail (loi El Khomri) de 2016, instaure un seuil et, surtout, un plafond au montant des indemnités versées aux salariés.

Les montants évoluent en fonction de l'ancienneté du salarié licencié. Certains licenciements abusifs (liés, par exemple, à un harcèlement ou à une discrimination) ne sont toutefois pas concernés par le plafonnement des indemnités prud'homales.

Ce nouveau barème fixe des plafonds et des seuils dont les montants varient en fonction de l'ancienneté. Dans tous les cas, un juge ne peut pas allouer une indemnité prud'homale supérieure à 20 mois de salaire (plafond réservé aux salariés ayant l'ancienneté la plus longue : pour les autres, le plafond est réduit).

Vous pouvez consulter le barème des indemnités prud'homales pour en savoir plus sur les tableaux désormais en vigueur.

Indemnités légales de licenciement

En contrepartie de ces nouveaux plafonds, le gouvernement a augmenté les montants minimum des indemnités légales de licenciement.

Auparavant, un salarié ayant moins de 10 ans d'ancienneté avait droit à 1/5e de son salaire par année d'ancienneté. Désormais, ce taux est passé à un quart. Concrètement, cela signifie qu'un salarié touchant 2000 euros par mois et ayant 10 ans d'ancienneté pourra obtenir 5000 euros, contre 4000 euros auparavant.

Cette hausse a été officialisée par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017.

Autre mesure favorable aux salariés licenciés : la réforme a également abaissé le seuil d'ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues. Il est désormais fixé à 8 mois, contre 1 an auparavant.

Lettre de licenciement

Autre point important de la réforme du Code du travail : le gouvernement veut assouplir le régime applicable aux formalités de licenciement. Dans le droit actuel, lorsque l'employeur commet certaines erreurs de forme au cours de la procédure licenciement, ce dernier peut potentiellement être annulé. Plusieurs mesures visent ainsi à sécuriser la situation de l'employeur qui souhaite licencier sans bien connaitre les règles de forme applicables. L'article L. 1235-2 du Code du travail introduira de nouvelles règles afin de limiter les conséquences liées à des irrégularités de procédure.

Pour prévenir les erreurs, la réforme prévoit tout d'abord de mettre à disposition plusieurs modèles de formulaire de licenciement que l'entreprise pourra utiliser pour licencier. Ces modèles-types seront mis en place dans un décret en Conseil d'Etat qui devrait paraitre d'ici la fin de l'année 2017 (et le 1er janvier 2018 au plus tard).

En outre, l'employeur conservera la possibilité de préciser ou de compléter les motifs figurant dans la lettre de licenciement, et ce même après sa notification au salarié. Cette modification pourra se faire à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié.

Enfin, une autre mesure importante concerne le non-respect de la procédure d'entretien préalable de licenciement par l'employeur. Dans cette situation, le salarié pourra toujours agir en justice, mais la loi prévoira que l'indemnité accordée par le juge ne pourra pas dépasser un mois de salaire.

Délai aux prud'hommes

Le délai pour contester un licenciement aux prud'hommes passe à 1 an pour tous les types de licenciement. Auparavant, la loi opérait une distinction entre le licenciement économique (1 an) et les autres types de licenciement, pour lequel le délai pour agir était de 2 ans. Tous les licenciements se voient désormais appliquer le même délai de prescription.

CDI de projet

Le gouvernement souhaite étendre la possibilité de conclure des "CDI de projet". Ce type de contrat existe déjà dans le BTP sous la forme d'un "CDI de chantier", dont le gouvernement souhaite s'inspirer. Il permet à un employeur d'ajuster la durée du contrat de travail en fonction de l'avancée d'un chantier. Le contrat de projet reprend les règles du CDI classique, mais inclut une clause de chantier par laquelle l'employeur peut licencier le salarié lorsque le projet pour lequel il a été recruté se termine. Le contrat ne prévoit donc pas de date de fin précise.

A la différence du CDD, le contrat de projet ne permet pas au salarié de toucher une prime de précarité.

Selon la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, le gouvernement ne compterait pas généraliser le contrat de projet à toutes les entreprises mais uniquement à certains secteurs d'activité. L'instauration du contrat de projet serait ainsi décidée au niveau de la branche. L'accord de branche devra notamment fixer les contreparties dont pourront bénéficier les salariés en termes de salaires et d'indemnités de licenciement.

Licenciement économique

Le gouvernement compte également élargir le champ d'application des licenciements pour motif économique.

Actuellement, lorsqu'un groupe met en place un plan de licenciement en France, les tribunaux tiennent compte des difficultés de tous ses sites implantés dans le monde. Le projet de réforme compte instaurer une prise en compte d'un périmètre national pour évaluer les difficultés économiques d'une multinationale, indépendamment des autres sites implantés à l'étranger.

La future ordonnance limiterait également l'appréciation des juges au secteur d'activité commun aux entreprises du groupe implantées en France.

Fusion des représentants du personnel

Aujourd'hui, la délégation unique du personnel permet de regrouper le comité d'entreprise et les délégués du personnel au sein d'une seule instance commune. Seules les entreprises ayant entre 50 et 299 salariés peuvent aujourd'hui la mettre en place.

Les ordonnances Macron étendent cette faculté à toutes les entreprises, de manière automatique, en instaurant une instance unique de représentation qui regrouperait à la fois les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT, sans limite de plafond. Un accord d'entreprise pourrait toujours décider de maintenir les institutions existantes ou en instaurer de nouvelles.

Ce nouvel organe unique porterait désormais le nom de "comité social et économique" (CSE). Le CSE concentrerait les compétences des trois instances (DP, CE et CHSCT) et pourrait agir en justice. Il pourrait également se voir confier des compétences de négociation relevant habituellement des délégués syndicaux. Dans ce cas, il porterait le nom de "conseil d'entreprise".

Cette nouvelle mesure devrait ainsi entrainer une baisse des nombres d'élus et d'heures de délégation.

Voir Le CSE (comité social et économique) : rôle et mise en place

Primes

La réforme doit également permettre aux salariés et aux employeurs de négocier directement le versement d'une prime dans l'entreprise (13e mois, prime d'ancienneté, prime de vacances...). Cette possibilité est ouverte quelle que soit la taille de l'entreprise.

Rupture conventionnelle collective

La réforme compte permettre aux employeurs d'instaurer un dispositif de rupture conventionnelle collective dans l'entreprise. Fixée par un accord négocié avec les syndicats, elle reprendrait l'idée de la rupture conventionnelle individuelle actuellement en vigueur : elle concernerait donc uniquement les départs volontaires et se ferait sous le contrôle de l'administration. Le montant des indemnités versées aux salariés serait fixé dans l'accord d'entreprise.

Cette mesure vise notamment à mieux encadrer les plans de départs volontaires, qui étaient surtout régis par la jurisprudence jusqu'à maintenant.

Voir La rupture conventionnelle collective : définition et procédure

Chèque syndical

La version initiale du projet de réforme prévoyait également de mettre en place le chèque syndical. Ce dispositif permet à un salarié de financer le syndicat de son choix par le biais d'un chèque annuel payé par l'employeur. Il en est fait mention au 5°) de l'article 2 de la loi d'habilitation.

Toutefois, cette mesure n'a pas été intégrée aux ordonnances publiées fin septembre.

CDD et intérim

Le projet vise également à permettre d'assouplir par accord de branche les règles applicables aux CDD et à l'intérim. Les conditions liées à la durée de ces contrats, à leur nombre de renouvellements possibles ou à leur délai de carence pourront désormais être fixées au niveau de la branche. Si aucun accord ou aucune convention de branche ne prévoit de règles particulières sur ces questions, ce sera la loi qui s'appliquera.

Travail le dimanche

Le projet de loi d'habilitation contient également des mesures visant à favoriser l'ouverture des magasins le dimanche. Le texte prévoit de faciliter l'abrogation des arrêtés préfectoraux de fermeture d'établissement pour repos dominical. Il est également prévu d'augmenter le délai accordé aux commerces situés dans une zone touristique ou commerciale pour conclure un accord sur le travail le dimanche (la loi Macron de 2015 leur avait accordé 2 ans).

Apprentissage et alternance

Macron souhaite fusionner le contrat d'apprentissage et le contrat d'alternance pour en faire un seul contrat unique. Il n'existerait plus de condition d'âge maximal.

Travail de nuit

Les règles applicables au travail de nuit pourraient également être assouplies. Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord pourraient ainsi modifier marginalement les heures de début et de fin des horaires légaux du travail de nuit, afin d'éviter un "basculement" en horaires de nuit pour les salariés amenés à finir le travail tard ou à le commencer très tôt.

Compte pénibilité

La réforme du travail devrait également comporter un volet sur le compte pénibilité, qui permet aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail d'acquérir des droits, notamment en matière de retraite et de formation. Le gouvernement souhaite simplifier ce dispositif, dont la mise en oeuvre dans les entreprises est jugée beaucoup trop complexe par le patronat.

4 critères (sur les 10 actuels) sortiraient du compte à points. Il s'agit de la manutention de charges lourdes, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques. Les salariés exposés à ces risques pourront toutefois encore bénéficier d'un départ anticipé à la retraite, mais seulement sous certaines conditions.

Télétravail

Le régime juridique du télétravail est désormais mieux encadré. Diverses mesures visant à le sécuriser sont mises en oeuvre. La principale concerne les accidents du travail, dont les conditions de prise en charge s'alignent sur celles des accidents survenant dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, avant la réforme, le télétravail devait être mentionné dans le contrat de travail du salarié ou faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Désormais, un accord collectif peut définir les règles applicables au télétravail dans l'entreprise. A défaut, une charte pourra être élaborée par l'employeur après avoir recueilli l'avis du comité social et économique s'il en existe un dans l'entreprise.

Prélèvement à la source

Seule mesure figurant dans la loi d'habilitation mais ne concernant pas directement le droit du travail (mais qui aura toute de même un impact très important sur la vie des entreprises et des salariés) : le report du prélèvement à la source. Initialement prévue le 1er janvier 2018, sa date d'entrée en vigueur va être repoussée d'un an. Un décalage officialisé par l'ordonnance n° 2017-1390 du 22 septembre 2017 relative au décalage d'un an de l'entrée en vigueur du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu (publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017). Cf. la date et le calendrier 2018 - 2019 du prélèvement à la source.

Salaire

D'ici la fin de l'année, le gouvernement compte également mettre en oeuvre sa réforme fiscale qui devrait entrainer une modification du montant des salaires à compter du 1er janvier prochain. Les rémunérations devraient ainsi légèrement augmenter, puisque Macron souhaite supprimer les cotisations maladie et chômage actuellement prélevées sur les salaires (cf. le projet Macron pour l'assurance chômage). Une hausse qui sera toutefois atténuée puisque, dans le même temps, Macron souhaite augmenter le taux de la CSG prélevée sur ces mêmes salaires.

Contrôles

Emmanuel Macron compte également mettre en place un « droit à l'erreur » en faveur des employeurs lorsque ceux-ci sont contrôlés par l'administration (et notamment l'Urssaf). Il s'agit d'un principe selon lequel l'entreprise ne sera normalement pas sanctionnée lors d'un premier contrôle dès lors qu'il est relevé un manquement non-intentionnel de sa part. Pour en savoir plus, voir la définition du droit à l'erreur de Macron.

Toujours en matière de contrôles, Macron souhaite également développer les campagnes de testing afin de renforcer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d'embauche.

Démission et chômage

D'autres mesures toucheront les salariés dans le cadre de la réforme de l'assurance chômage à venir en 2018. L'une concerne les indemnités chômage versées aux salariés démissionnaires. Afin de favoriser la mobilité, les salariés qui démissionnent pourraient ainsi avoir droit aux allocations chômage une fois tous les 5 ans, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui (sauf cas de démission légitime). Cf. le projet Macron sur l'assurance chômage.

Crédits photo : 123RF - choreograph


Publié par Matthieu-B.
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