Changement de lieu de travail par l'employeur

Septembre 2016

Le changement de lieu de travail peut être considéré soit comme un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, soit comme une véritable modification d'un élément essentiel du contrat.


Dans le premier cas, le changement s'impose au salarié, mais, dans le second, son accord doit être recueilli. L'insertion d'une clause de mobilité géographique dans le contrat permet à l'employeur d'imposer au salarié un changement de lieu de travail.

Clause de mobilité


En revanche, si le contrat de travail prévoit de manière claire et précise que le salarié exécutera son travail en un lieu exclusif, toute autre affectation constitue une modification du contrat. En l'absence d'une telle clause, pour évaluer s'il s'agit ou non d'une modification du contrat de travail, il convient de se référer à la notion de « secteur géographique ».

En général, si le nouveau lieu de travail est situé dans un même secteur géographique, le changement s'impose au salarié. Au contraire, si le secteur géographique est différent, l'employeur doit demander l'accord du salarié car c'est une modification du contrat de travail.

Le secteur géographique


Cette notion de secteur géographique n'est pas précisément définie, c'est le juge qui l'apprécie en cas de contentieux. Certains éléments permettent cependant de l'appréhender, comme la distance entre deux sites ou encore l'accessibilité du futur lieu de travail. Le changement de département n'emporte pas obligatoirement une modification du contrat de travail.

Exemples


La jurisprudence a également précisé que le secteur géographique doit être apprécié objectivement, de manière identique pour tous les salariés. C'est en application de ces critères que la Cour de cassation a pu décider qu'une mutation entre Versailles et Chartres constituait une modification du contrat de travail, au contraire d'un déplacement de centre-ville à banlieue ou encore entre deux agglomérations distantes de vingt kilomètres.

A titre indicatif, d'après plusieurs arrêts rendus le 3 mai 2012 par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, un nouveau lieu de travail doit être considéré comme étant dans le même secteur géographique que le précédent dans ces deux cas de figure :

  • les deux lieux, situés en France métropolitaines, sont distants de 19 kilomètres
  • les deux lieux sont distants de 35 kilomètres mais sont tous les deux situés en région parisienne.

Dans ces deux cas, le nouveau poste ne doit pas être considéré comme une modification du contrat de travail. Si le salarié refuse sa nouvelle affectation malgré tout, il s'expose à un licenciement pour faute.

Le salarié protégé


Dans le cas particulier d'un salarié protégé, quel que soit le nouveau lieu de travail proposé, il faut recueillir son accord préalablement à tout changement. En cas de refus, l'employeur peut soit revenir sur son projet, soit engager une procédure de licenciement soumise, en raison de sa protection spécifique, à l'autorisation de l'inspection du travail. En tout état de cause, si le refus d'un salarié d'un changement de ses conditions de travail peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n'est pas nécessairement, au regard de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, assorti d'un caractère fautif.


A voir également :

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