Mobilité : Refus d’un salarié d’une mutation au
sein du même secteur géographique
(Cass. Soc., 17 juillet 2007, n°06-42935)
En l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut imposer
aux salariés une mobilité réduite, à l’intérieur de ce que les
tribunaux appellent « le même secteur géographique ».
Celui-ci correspond au « même bassin d’emploi, dont la réalité
s’apprécie en fonction de l’homogénéité au regard en particulier de la facilité
des moyens de communication » (C.A Versailles 10 mai 2007 n°06/2483 15e
ch., Sté GL Events c/ Blum). En l’espèce, les juges
avaient considéré que les villes de Malakoff (92) et Mitry-Mory
(77), bien que toutes deux situées en Région parisienne, ne
faisaient pas partie du même secteur géographique, dans la
mesure où il fallait « une heure vingt de transport en commun » et
« trois changements de lignes » pour se rendre de l’une à l’autre.
Lorsque la mutation se situe à l’intérieur du même secteur
géographique, il s’agit d’un simple changement des conditions
de travail et non d’une modification du contrat de travail.
L’employeur peut donc l’imposer au salarié dans le cadre de
son pouvoir de direction.
Si le salarié refuse de se rendre sur son nouveau lieu de travail,
il commet une faute susceptible de justifier son licenciement
pour un motif personnel.
L’employeur peut-il pour autant se prévaloir d’une faute grave,
privative des indemnités de préavis et de licenciement ?
La faute grave permet en effet de régler le problème de
l’exécution du préavis, que le salarié refuse d’accomplir aux
conditions nouvelles.
La Cour de cassation propose une solution inédite, permettant
de ménager les intérêts de l’entreprise et du salarié (Cass. Soc.,
17 juillet 2007, n°06-42935, Sté Laboratoires Bourèche c/ Santos).
Elle rappelle classiquement que le refus du salarié d’accepter un
changement de ses conditions de travail (mutation à l’intérieur
du même secteur géographique) constitue une cause réelle et
sérieuse de licenciement mais qu’il ne suffit pas à caractériser
une faute grave.
En l’espèce, il s’agissait d’une mutation de Boulogne-
Billancourt (92) à Epône (78). Pour compenser l’allongement
du temps de trajet des salariés, l’employeur avait pris en charge
leur transport et réduit leur durée du travail sans baisse de
rémunération. Il faisait valoir que dans ces conditions, le refus
des salariés de rejoindre leur nouvelle affectation était abusif et
donc constitutif d’une faute grave. Cet argument est rejeté par
la Cour de cassation.
Le salarié est ainsi autorisé à se prévaloir d’un « espace de
mobilité », limité par son lieu de résidence, de scolarisation de ses
enfants ou encore de travail de son conjoint.
Théoriquement, le salarié conserve son droit aux indemnités de
préavis et de licenciement.
Toutefois, si le salarié ne se présente pas sur son nouveau lieu
de travail, il se rend « responsable de l’inexécution [de son] préavis ». et
ne peut donc plus prétendre à l’indemnité de préavis.
Incidence du versement des indemnités de
rupture sur la qualification de faute grave
(Cass. Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867)
La Cour de cassation rappelle que la faute grave exige une
éviction de l’entreprise immédiate, peu important que
l’employeur verse au salarié des indemnités de licenciement ou
de préavis, ainsi que, le cas échéant, le salaire dont l’intéressé a
été privé pendant la période de mise à pied.
La encore, une telle jurisprudence permet à l’employeur de (i)
prendre en considération les éléments tirés de la situation
individuelle de chaque salarié comme, par exemple, une longue
ancienneté ou une situation de famille particulière, et de (ii)
décider en conséquence de lui verser, ou non, certaines
sommes.
La Cour de cassation précise ici les circonstances dans
lesquelles l’employeur peut se prévaloir de la faute grave :
seule la faute grave peut justifier une mise à pied
conservatoire. Pour autant, la mise à pied conservatoire ne préjuge
pas de la gravité de la faute commise par le salarié et elle peut, à
l’issue de la procédure, être suivie d’un licenciement pour faute
simple, voire d’une sanction moins sévère ; en pareil cas, elle
sera rémunérée (Cass. Soc. 5 juillet 2006). En outre, cet arrêt
confirme que le paiement de la mise à pied conservatoire
n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de la faute grave.
« la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du
salarié dans l’entreprise ». Il s’agit d’une formulation plus générale
par laquelle la Cour de cassation abandonne toute référence à la
période de préavis. Si la jurisprudence admet ainsi la possibilité
pour l’employeur de rémunérer cette période, il n’en demeure
pas moins qu’elle ne peut, en aucun cas, être travaillée.
L’employeur qui laisse le salarié exécuter son préavis perd le
droit d’invoquer la faute grave à son encontre (Cass. Soc., 12
juillet 2005).
Bien que rendue dans une espèce concernant un contrat de
travail à durée déterminée, il est vraisemblable que la Cour de
cassation retiendra la même position en matière de contrats de
travail à durée indéterminée.
¤¤¤¤Les fous ouvrent les portes, les sages suivent...¤¤¤¤