Fausse accusation de harcèlement au travail.
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macty
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8 mars 2009 à 22:44
bob - 4 mars 2010 à 11:50
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Sambo78
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8 mars 2009 à 23:38
8 mars 2009 à 23:38
Bonsoir,
je vous conseille de consulter le site de l'INRS rubrique ci-dessous.
https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html$FILE/Visu.html
Je vous conseille aussi d'informer le CHSCT si vous en avez un ou de contacter le syndicat de votre choix et de votre branche d'activité (public, privé, social, etc).
Il faut savoir que les lois sur la protection des salariés contre le harcèlement moral ont changé et que c'est au "harceleur" désigné qu'il incombe d'apporter les preuves de sa bonne foi.
Il vous appartiendra donc de démontrer, le cas échéant, que ce qui vous est reproché par la salariée est strictement relatif à la bonne réalisation de sa fiche de poste, au travail demandé et de votre rôle d'encadrement.
D'autre part, bien qu'il soit habituel de demander les contacts téléphoniques des salariés, sachez que cela peut être considéré comme "intrusion dans la vie privée" le fait de contacter un salarié en arrêt maladie (ou autre). (Je la contacte sur son téléphone portable, aprés 3 tentatives je laisse un message lui indiquant qu'elle à quitté son poste une demi heure avant la fin et que j'aimerai une explication... ) Les 3 tentatives peuvent en outre plaider en votre défaveur dans le cadre d'une plainte pour harcèlement.
Vous indiquez "Nous cherchons moi et ma directrice à la joindre mais rien... Le soir venu un étrangé se présente et demande à rencontrer la directrice...
Aprés l'avoir reçu la directrice m'informe que l'inconnu est venu expliquer que l'employé ne viens plus travailler car elle estime qu'elle subit une pression trop grosse dans son travail, qu'elle se sent mimnimisé dans son travail en gros qu'elle se sent harcelé...
Perso morellement sa ne me fait ni chaud ni froid car je sais que je n'ai rien a me repprocher, la directrice m'a dit qu'elle était de mon coté... "
Il appartient à votre directrice de ne pas prendre ces faits à la légère et de prendre toutes les mesures nécessaires de prévention.
Avez-vous des instances du personnel (CE, CTE, CHSCT, ...?) Il serait nécessaire de faire le point avec vos délégués du personnel.
Prévention
Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures. Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques. La priorité doit être donnée à une démarche préventive . La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit le concept de harcèlement moral au travail, précise qu'il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être (toujours selon Heinz Leymann) :
l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conceptiondes tâches
le style de gestion du personnel.
La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de harcèlement. Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertations au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué dupersonnel en l'absence de CHSCT), etc.
Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider
L'objectif de ce document est de faciliter la mise en évidence des risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise. Pour aider à ce travail de dépistage, un certain nombre d'indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés sont proposés.
A partir de ce guide, un travail pourra être mené et un dialogue pourra s'instaurer sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés. Ce travail de dépistage facilitera la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention de ces risques.
Document original : Brochure de 48 pages
Référence INRS : ED 6012
Année de publication : 2007
Télécharger la version PDF du document
Format PDF - 2210 ko
Comment se procurer le document original
Prix 2009 de la version papier : 6,60 € net
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n'est pas une pratique nouvelle, mais sa dénomination est toute récente. Désigné aussi sous le terme de psychoterreur ou "mobbing", il peut prendre des formes diverses : refus de toute communication
absence de consignes ou consignes contradictoires
privation de travail ou surcroît de travail
tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences
"mise au placard", conditions de travail dégradantes
critiques incessantes, sarcasmes répétés
brimades, humiliations
propos calomnieux, insultes, menaces.
Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail.
Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l'emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Les conséquences pour les salariés qui en sont victimes sont des troubles psychosomatiques, des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide. Si bien que le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal (loi de Modernisation sociale).
Peut-on définir le harcèlement ?
Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d'agissements répétés "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).
Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment : le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire
le harcèlement mis en oeuvre pour "pousser dehors" un salarié, encontournant ou non les procédures de licenciement
le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre d'une logique de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d'améliorer leur productivité.
Pris isolément, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique. On peut le considérer comme une forme de violence interne à l'entreprise. Mais tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.
Qui sont les victimes ?
Il n'y a pas de profil type du harcelé. Contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. Selon Marie-France Hirigoyen, "les harcelés sont généralement des "grandes gueules" ou pour le moins des fortes personnalités... La victime, c'est en fait bien souvent celui qui résiste, notamment à ses collègues... mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés." Homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n'est à l'abri d'un harcèlement dans son entreprise.
Qui harcèle ?
Le harcèlement moral au travail se pratique :
entre collègues d'un même niveau hiérarchique
entre supérieur hiérarchique et subordonné
mais également de subordonné à supérieur hiérarchique.
Il arrive également qu'un collectif de travail, qu'un groupe à l'intérieur de l'entreprise, isole un collègue et en fasse son "bouc émissaire".
Circonstances
Le harcèlement moral peut être la conséquence d'une situation conflictuelle qui s'est dégradée ou une stratégie délibérée pour se débarrasser d'une personne.
Il importe de replacer le harcèlement moral au travail dans son contexte. Si le harcèlement est possible dans l'entreprise, c'est aussi parce que celle-ci n'a pas su se structurer de telle sorte que celui-ci n'apparaisse pas. Le harceleur est en effet souvent bien intégré dans l'entreprise, où il trouve des justifications à son action. La dégradation des relations de travail qu'il entretient s'appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d'ordre organisationnel. L'absence de contrepouvoir et de médiateur dans l'entreprise joue également un rôle.
"Tout commence par une querelle. (...) Quelquefois, même, tout part d'un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (...) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive. (...) On cesse de s'adresser à elle. On lui fait sentir qu'elle n'a plus sa place dans le groupe, qu'on ne veut plus d'elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent.(...). On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l'arbitrage du service du personnel ou celui d'un délégué d'entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l'entreprise. (...)Et l'on s'en débarrasse."
(Heinz Leyman, "Mobbing. La persécution au travail")
Effets sur la santé
Le harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d'estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires,etc. Au bout de quelques mois, ces symptômes peuvent se transformer en troubles psychiques manifestes. Certains réagissent avec une hyper-combativité qui les fait souvent qualifier de paranoïaques. D'autre sont envahis par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers la dépression. Les états dépressifs peuvent entraîner :
des troubles de l'attention et de la mémoire
un sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d'isolement
une perte de confiance en soi, du sens du métier.
Leurs conséquences possibles sont une atteinte de la personnalité, la dégradation de la santé, l'invalidité, la perte de l'emploi, le suicide.
D'après Christophe Dejours, dans sa préface à son ouvrage "Travail, usure mentale", " si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée (...). Ce qui a changé, semble-t-il, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail. " La conséquence du harcèlement moral ou psychologique est avant tout une pathologie de la solitude, de l'isolement, qui renforce la souffrance.
Conséquences pour l'entreprise
Un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise.
Dans son ouvrage sur le mobbing, Heinz Leymann évoque le cas suivant : un constructeur automobile suédois " a publié un rapport sur le coût de l'absentéisme dans l'une de ses usines en perte de production et en baisse de niveau de qualité. Le rapport rappelait, en insistant sur ce point, que la principale cause d'absentéisme devait être cherchée dans les défaillances psychosociales sur le lieu de travail et, entre autres, dans les conflits latents ou déclarés."
Les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale.
Cadre juridique
Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54). Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).
La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52).
D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53).
Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros.
Pour en savoir plus, consultez la synthèse INRS "Stress et harcèlement moral. Aperçu réglementaire et jurisprudence".
Quelques chiffres
Les quelques données statistiques dont on dispose sont peu nombreuses et ne concernent que des cas graves.
Les seuls chiffres pouvant servir à évaluer l'importance du harcèlement moral au travail sont ceux issus de la 3e enquête européenne sur les conditions de travail, conduite en 2000 par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Personnes déclarant avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral au travail en % (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)
Hommes 8
Femmes 10
Au total 9 (8 en 1995)
Parmi les secteurs d'activités concernés, l'administration vient en premier (14 %), suivie de l'hôtellerie-restauration et des commerces et services (13 % chacun). La Finlande, le Royaume-Uni, la Hollande, la Suède, et la Belgique présentent les pourcentages les plus élevés. La France se situe parmi l'ensemble des autres pays à pourcentage inférieur : de l'ordre de 5 % des personnes interrogées déclarent avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral dans leur milieu professionnel en France.
Aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en France sur le harcèlement moral. L'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES - Ministère de l'Emploi et de la Solidarité/ Direction de l'animation, de la recherche, des études statistiques) peut donner des indications sur les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel en France. Mais, comme nous le précisions, tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Ces derniers chiffres sont donc à manier avec précaution .
Salariés qui déclarent vivre des situations de tensions selon qu'ils ont ou non des salariés sous leurs ordres
d'après l'enquête Conditions de travail 1998 (MES / DARES)
Type de tension et groupe socioprofessionnel Avec salariés sous leurs ordres (en %) Sans salariés sous leurs ordres (en %)
Tensions avec la hiérarchie
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 40
41
35
41 29
32
28
29
Tensions avec les collègues
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 34
34
28
29 22
22
22
18
Facteurs stressants en milieu professionnel
d'après l'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES)
Proportion (en %) de salariés qui déclarent que... en 1991 en 1998
... une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner des sanctions à leur égard (risque pour l'emploi, diminution importante de la rémunération) 46 60
... ils doivent fréquemment abandonner une tâche qu'ils sont en train de faire pour en effectuer une autre non prévue...
... et que cela perturbe leur travail 48
question non posée 56
27
... ils sont souvent obligés de se débrouiller tout seuls dans des situations difficiles question non posée 24
... pour effectuer correctement leur travail, ils n'ont pas, en général :
- un temps suffisant
- des informations claires et suffisantes 23
18 25
21
... ils vivent souvent des situations de tension dans leurs rapports avec :
- leurs supérieurs hiérarchiques
- leurs collègues question non posée
question non posée 30
21
... ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires question non posée 35
je vous conseille de consulter le site de l'INRS rubrique ci-dessous.
https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html$FILE/Visu.html
Je vous conseille aussi d'informer le CHSCT si vous en avez un ou de contacter le syndicat de votre choix et de votre branche d'activité (public, privé, social, etc).
Il faut savoir que les lois sur la protection des salariés contre le harcèlement moral ont changé et que c'est au "harceleur" désigné qu'il incombe d'apporter les preuves de sa bonne foi.
Il vous appartiendra donc de démontrer, le cas échéant, que ce qui vous est reproché par la salariée est strictement relatif à la bonne réalisation de sa fiche de poste, au travail demandé et de votre rôle d'encadrement.
D'autre part, bien qu'il soit habituel de demander les contacts téléphoniques des salariés, sachez que cela peut être considéré comme "intrusion dans la vie privée" le fait de contacter un salarié en arrêt maladie (ou autre). (Je la contacte sur son téléphone portable, aprés 3 tentatives je laisse un message lui indiquant qu'elle à quitté son poste une demi heure avant la fin et que j'aimerai une explication... ) Les 3 tentatives peuvent en outre plaider en votre défaveur dans le cadre d'une plainte pour harcèlement.
Vous indiquez "Nous cherchons moi et ma directrice à la joindre mais rien... Le soir venu un étrangé se présente et demande à rencontrer la directrice...
Aprés l'avoir reçu la directrice m'informe que l'inconnu est venu expliquer que l'employé ne viens plus travailler car elle estime qu'elle subit une pression trop grosse dans son travail, qu'elle se sent mimnimisé dans son travail en gros qu'elle se sent harcelé...
Perso morellement sa ne me fait ni chaud ni froid car je sais que je n'ai rien a me repprocher, la directrice m'a dit qu'elle était de mon coté... "
Il appartient à votre directrice de ne pas prendre ces faits à la légère et de prendre toutes les mesures nécessaires de prévention.
Avez-vous des instances du personnel (CE, CTE, CHSCT, ...?) Il serait nécessaire de faire le point avec vos délégués du personnel.
Prévention
Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures. Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques. La priorité doit être donnée à une démarche préventive . La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit le concept de harcèlement moral au travail, précise qu'il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être (toujours selon Heinz Leymann) :
l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conceptiondes tâches
le style de gestion du personnel.
La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de harcèlement. Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertations au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué dupersonnel en l'absence de CHSCT), etc.
Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider
L'objectif de ce document est de faciliter la mise en évidence des risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise. Pour aider à ce travail de dépistage, un certain nombre d'indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés sont proposés.
A partir de ce guide, un travail pourra être mené et un dialogue pourra s'instaurer sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés. Ce travail de dépistage facilitera la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention de ces risques.
Document original : Brochure de 48 pages
Référence INRS : ED 6012
Année de publication : 2007
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Format PDF - 2210 ko
Comment se procurer le document original
Prix 2009 de la version papier : 6,60 € net
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n'est pas une pratique nouvelle, mais sa dénomination est toute récente. Désigné aussi sous le terme de psychoterreur ou "mobbing", il peut prendre des formes diverses : refus de toute communication
absence de consignes ou consignes contradictoires
privation de travail ou surcroît de travail
tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences
"mise au placard", conditions de travail dégradantes
critiques incessantes, sarcasmes répétés
brimades, humiliations
propos calomnieux, insultes, menaces.
Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail.
Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l'emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Les conséquences pour les salariés qui en sont victimes sont des troubles psychosomatiques, des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide. Si bien que le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal (loi de Modernisation sociale).
Peut-on définir le harcèlement ?
Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d'agissements répétés "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).
Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment : le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire
le harcèlement mis en oeuvre pour "pousser dehors" un salarié, encontournant ou non les procédures de licenciement
le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre d'une logique de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d'améliorer leur productivité.
Pris isolément, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique. On peut le considérer comme une forme de violence interne à l'entreprise. Mais tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.
Qui sont les victimes ?
Il n'y a pas de profil type du harcelé. Contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. Selon Marie-France Hirigoyen, "les harcelés sont généralement des "grandes gueules" ou pour le moins des fortes personnalités... La victime, c'est en fait bien souvent celui qui résiste, notamment à ses collègues... mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés." Homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n'est à l'abri d'un harcèlement dans son entreprise.
Qui harcèle ?
Le harcèlement moral au travail se pratique :
entre collègues d'un même niveau hiérarchique
entre supérieur hiérarchique et subordonné
mais également de subordonné à supérieur hiérarchique.
Il arrive également qu'un collectif de travail, qu'un groupe à l'intérieur de l'entreprise, isole un collègue et en fasse son "bouc émissaire".
Circonstances
Le harcèlement moral peut être la conséquence d'une situation conflictuelle qui s'est dégradée ou une stratégie délibérée pour se débarrasser d'une personne.
Il importe de replacer le harcèlement moral au travail dans son contexte. Si le harcèlement est possible dans l'entreprise, c'est aussi parce que celle-ci n'a pas su se structurer de telle sorte que celui-ci n'apparaisse pas. Le harceleur est en effet souvent bien intégré dans l'entreprise, où il trouve des justifications à son action. La dégradation des relations de travail qu'il entretient s'appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d'ordre organisationnel. L'absence de contrepouvoir et de médiateur dans l'entreprise joue également un rôle.
"Tout commence par une querelle. (...) Quelquefois, même, tout part d'un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (...) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive. (...) On cesse de s'adresser à elle. On lui fait sentir qu'elle n'a plus sa place dans le groupe, qu'on ne veut plus d'elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent.(...). On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l'arbitrage du service du personnel ou celui d'un délégué d'entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l'entreprise. (...)Et l'on s'en débarrasse."
(Heinz Leyman, "Mobbing. La persécution au travail")
Effets sur la santé
Le harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d'estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires,etc. Au bout de quelques mois, ces symptômes peuvent se transformer en troubles psychiques manifestes. Certains réagissent avec une hyper-combativité qui les fait souvent qualifier de paranoïaques. D'autre sont envahis par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers la dépression. Les états dépressifs peuvent entraîner :
des troubles de l'attention et de la mémoire
un sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d'isolement
une perte de confiance en soi, du sens du métier.
Leurs conséquences possibles sont une atteinte de la personnalité, la dégradation de la santé, l'invalidité, la perte de l'emploi, le suicide.
D'après Christophe Dejours, dans sa préface à son ouvrage "Travail, usure mentale", " si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée (...). Ce qui a changé, semble-t-il, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail. " La conséquence du harcèlement moral ou psychologique est avant tout une pathologie de la solitude, de l'isolement, qui renforce la souffrance.
Conséquences pour l'entreprise
Un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise.
Dans son ouvrage sur le mobbing, Heinz Leymann évoque le cas suivant : un constructeur automobile suédois " a publié un rapport sur le coût de l'absentéisme dans l'une de ses usines en perte de production et en baisse de niveau de qualité. Le rapport rappelait, en insistant sur ce point, que la principale cause d'absentéisme devait être cherchée dans les défaillances psychosociales sur le lieu de travail et, entre autres, dans les conflits latents ou déclarés."
Les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale.
Cadre juridique
Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54). Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).
La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52).
D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53).
Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros.
Pour en savoir plus, consultez la synthèse INRS "Stress et harcèlement moral. Aperçu réglementaire et jurisprudence".
Quelques chiffres
Les quelques données statistiques dont on dispose sont peu nombreuses et ne concernent que des cas graves.
Les seuls chiffres pouvant servir à évaluer l'importance du harcèlement moral au travail sont ceux issus de la 3e enquête européenne sur les conditions de travail, conduite en 2000 par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Personnes déclarant avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral au travail en % (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)
Hommes 8
Femmes 10
Au total 9 (8 en 1995)
Parmi les secteurs d'activités concernés, l'administration vient en premier (14 %), suivie de l'hôtellerie-restauration et des commerces et services (13 % chacun). La Finlande, le Royaume-Uni, la Hollande, la Suède, et la Belgique présentent les pourcentages les plus élevés. La France se situe parmi l'ensemble des autres pays à pourcentage inférieur : de l'ordre de 5 % des personnes interrogées déclarent avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral dans leur milieu professionnel en France.
Aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en France sur le harcèlement moral. L'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES - Ministère de l'Emploi et de la Solidarité/ Direction de l'animation, de la recherche, des études statistiques) peut donner des indications sur les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel en France. Mais, comme nous le précisions, tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Ces derniers chiffres sont donc à manier avec précaution .
Salariés qui déclarent vivre des situations de tensions selon qu'ils ont ou non des salariés sous leurs ordres
d'après l'enquête Conditions de travail 1998 (MES / DARES)
Type de tension et groupe socioprofessionnel Avec salariés sous leurs ordres (en %) Sans salariés sous leurs ordres (en %)
Tensions avec la hiérarchie
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 40
41
35
41 29
32
28
29
Tensions avec les collègues
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers 34
34
28
29 22
22
22
18
Facteurs stressants en milieu professionnel
d'après l'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES)
Proportion (en %) de salariés qui déclarent que... en 1991 en 1998
... une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner des sanctions à leur égard (risque pour l'emploi, diminution importante de la rémunération) 46 60
... ils doivent fréquemment abandonner une tâche qu'ils sont en train de faire pour en effectuer une autre non prévue...
... et que cela perturbe leur travail 48
question non posée 56
27
... ils sont souvent obligés de se débrouiller tout seuls dans des situations difficiles question non posée 24
... pour effectuer correctement leur travail, ils n'ont pas, en général :
- un temps suffisant
- des informations claires et suffisantes 23
18 25
21
... ils vivent souvent des situations de tension dans leurs rapports avec :
- leurs supérieurs hiérarchiques
- leurs collègues question non posée
question non posée 30
21
... ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires question non posée 35
La législation juridique et financière évolue en permanence...